7. Kết cấu luận văn
3.2.1. Giải pháp cho vấn đề về tiền lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi
a. Tiền lương
Hiện tại, nhƣợc điểm của tiền lƣơng của công ty là sự chênh lệch lƣơng lớn giữa lao động quản lý với lao động khác trong công ty nên để hoàn thiện hệ thống tiền lƣơng một cách công bằng, gắn liền với giá trị công việc mà ngƣời lao động đang đảm nhiệm cũng nhƣ phát huy đƣợc hiệu quả làm việc
của ngƣời lao động thì Công ty cần phổ biến về quy chế trả lƣơng mà doanh nghiệp đang áp dụng, cách tính lƣơng, xếp hệ số lƣơng…để ngƣời lao động có thể hiểu rõ về mức lƣơng mà họ đƣợc nhận, từ đó họ sẽ thấy đƣợc sự công bằng, minh bạch trong việc chi trả lƣơng tại Công ty. Cụ thể, vào mỗi đợt xếp loại tăng lƣơng, công ty thảo luận với ban chấp hành công đoàn cơ sở về phƣơng án và cách tính lƣơng mới. Giải thích cho công đoàn cơ sở hiểu để công đoàn cơ sở có thể đại diện giải thích cho ngƣời lao động khi cần thiết. Sau khi thông qua với công đoàn cơ sở thì công ty làm một bảng cách tính chi tiết cách tính lƣơng mới dán vào bảng thông báo của công ty đồng thời in và phát cho mỗi bộ phận một bảng để mọi ngƣời chủ động nắm bắt thông tin. Ngƣời chịu trách nhiệm trực tiếp là nhân viên hành chính nhân sự chịu trách nhiệm tính lƣơng, Phó tổng giám đốc và Giám đốc sản xuất để đối thoại và đƣa ra các phƣơng án.
Do hệ thống đánh giá thực hiện công việc ngƣời lao động chƣa phản ánh đúng chính xác, cách trả lƣơng cho ngƣời lao động cũng chƣa tính đến hiệu quả thực hiện công việc. Nên cần xây dựng cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc, gắn tiền lƣơng với hiệu quả, năng suất và chất lƣợng lao động. Hay điều chỉnh lại hệ số tiền lƣơng gắn với kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động. Hoàn thiện bản mô tả công việc rõ ràng, xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc, thành tích của mỗi ngƣời lao động đƣợc ghi nhận và đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả công việc mà còn đánh giá cả về mặt năng lực, hành vi và thái độ trong quá trình làm việc.Cụ thể, công ty ngoài nhìn vào số lƣợng sản phẩm đƣợc làm ra của mỗi ngƣời đủ quy cách để xét lƣơng thì cần phải đƣa thêm các tiêu chí nhƣ sản phẩm đẹp, ít làm hƣ hàng hóa, xử lý chế hàng hóa nhanh và tối ƣu khi gặp sai sót. Ngƣời trực tiếp đảm nhận công tác này hiệu quả nhất là tổ trƣởng của các bộ phận, sau khi có báo cáo từ các trƣởng bộ phận thì chuyển cho phòng hành chính nhân sự để
tiến hành tính lƣơng.
Nguyên tắc xếp bậc lƣơng và xét tăng lƣơng chủ yếu dựa vào thâm niên và bằng cấp mà chƣa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc và thời gian giữ bậc lƣơng khá lâu. Nên công ty cũng cần quan tâm tới công tác nâng lƣơng trƣớc thời hạn cho những ngƣời lao động có thành tích xuất sắc trong công việc. Đây cũng là nhân tố quan trọng giúp tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Cụ thể, đối với những ngƣời lao động sau mỗi tháng đƣợc đánh giá xếp loại xuất sắc thì công ty có thể cân nhắc tăng lƣơng đột xuất ngay tại kỳ lƣơng đó cho ngƣời lao động. Hay đối với những cá nhân có những có những phát minh sáng kiến có ích cho công việc cũng nên đƣợc tăng lƣơng ngay lúc đó để kích thích ngƣời lao động nỗ lực hơn nữa trong công việc. Phòng quản lý sản xuất chịu trách nhiệm nhìn nhận và đƣa danh sách đề xuất cá nhân có thành tích tốt để phòng hành chính nhân sự có phƣơng án thay đổi lƣơng hợp lý và kịp thời.
Ngoài ra, công ty cần chú trọng nâng cao trình độ của cán bộ làm công tác tiền lƣơng, công tác định mức. Bởi vì đây là bộ phận trực tiếp làm, thực thi các chính sách tiền lƣơng mà công ty đƣa ra. Nếu bộ phận này có trình độ tốt, có tính trách nhiệm sẽ tăng đƣợc hiệu quả thực sự của quy chế trả lƣơng của doanh nghiệp. Bằng cách đăng ký các lớp tập huấn do các sở ban ngành tổ chức để nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ công tác tiền lƣơng nhƣ lớp do sở lao động thƣơng binh và xã hội, công đoàn các khu công nghiệp và chế xuất, VCCI, hiệp hội doanh nghiệp Nhật tại Việt Nam,…tổ chức. Nâng cao công tác phổ biến và tuyên truyền quy chế trả lƣơng trong doanh nghiệp. Đƣa quy chế trả lƣơng đến với từng ngƣời lao động, giúp họ hiểu rõ đƣợc các cách thức tính lƣơng và có thể tự tính lƣơng cho mình.Tránh tình trạng xảy ra mâu thuẫn vì không hiểu biết các quy định về tiền lƣơng trong quy chế. Định kỳ theo quý hoặc năm, Công ty nên tiến hành đánh giá tình hình thực hiện và
điều chỉnh tiền lƣơng cho phù hợp.Điều này tao động lực lao động giúp ngƣời lao động làm việc tốt hơn.
b. Tiền thưởng
Do hiện nay công ty áp dụng hình thức chi thƣởng không thƣờng xuyên và không đồng đều nên cần phải xem xét lại quy chế khen thƣởng. Khen thƣởng là một trong những biện pháp tạo động lực lao động có hiệu quả cao. Chính vì vậy mà Công ty cần đƣa ra những chính sách khen thƣởng hợp lý, chính xác, kịp thời và công bằng nhằm kích thích ngƣời lao động làm việc có hiệu quả, tăng năng suất lao động. Khen thƣởng ở đây không chỉ đề cập đến việc khen thƣởng vật chất mà còn bao hàm cả khen thƣởng về tinh thần nên Công ty cần đa dạng hóa khen thƣởng bằng nhiều hình thức khác nhau nhƣ:
Hình thức thưởng từ lợi nhuận:
Mục đích để nhằm động viên ngƣời lao động thực hiện tốt mọi chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Đồng thời tăng cƣờng trách nhiệm làm chủ tập thể của ngƣời lao động, đóng góp mình vào việc khai thác mọi khả năng tiềm tàng để hoàn thành và hoàn thành vƣợt mức, toàn diện kế hoạch của đơn vị. Đồng thời làm cho ngƣời lao động phấn khởi, tự hào về các thành tích đạt đƣợc của đơn vị mình trong thời gian qua và nâng cao phấn đấu trong thời gian tới.
Nguồn tiền thƣởng và mức thƣởng:
Nguồn tiền thƣởng đƣợc trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh và các nguồn tiền thƣởng khác mà đơn vị đã nhận đƣợc nhƣng chƣa phân phối hoặc phân phối chƣa hết.
Mức tiền thƣởng cho ngƣời lao động đã ký hợp đồng là không quá 06 tháng lƣơng ghi trong hợp đồng lao động.
Xây dựng quy chế thƣởng:
hiệu quả đóng góp của ngƣời lao động đối với Công ty; Căn cứ vào thời gian làm việc tại doanh nghiệp; Căn cứ vào mức độ chấp hành nội quy, kỷ luật của đơn vị.
Tiêu chuẩn xếp thƣởng và phân hạng thành tích:
Tiêu chuẩn thƣởng gồm chỉ tiêu thƣởng và điều kiện thƣởng. Mỗi chỉ tiêu nên kèm 1 đến 2 điều kiện thƣởng. Đối với công nhân là hoàn thành và hoàn thành vƣợt mức giao cho cá nhân trong quý hoặc trong năm. Điều kiện thƣởng là: đảm bảo chất lƣợng sản phẩm và đảm bảo định mức tiêu hao vật tƣ. Còn đối với các cán bộ lãnh đạo các chỉ tiêu thƣởng là: hoàn thành kế hoạch lợi nhuận; điều kiện thƣởng là: thực hiện tốt kỷ luật tài chính.
Phân hạng thành tích có thể phân nhƣ sau: Hạng A là những ngƣời hoàn thành vƣợt mức các chỉ tiêu và điều kiện thƣởng đƣợc giao; hệ số thƣởng: 1,2 -1,4. Hạng B là những ngƣời hoàn thành các chỉ tiêu và điều kiện thƣởng; hệ số thƣởng: 1,0 - 1,2. Hạng C là những ngƣời hoàn thành chỉ tiêu đƣợc giao nhƣng các điều kiện thƣởng đƣợc thực hiện không đầy đủ; hệ số thƣởng: 0,8 -1,0. Hạng khuyến khích gồm những ngƣời không đạt đƣợc hạng A, B, C nhƣng không vi phạm khuyết điểm; hệ số thƣởng không vƣợt quá 30% hạng C.
Hình thức thưởng hàng tháng, hàng quý từ quỹ lương:
Mục đích chính của thƣởng hàng tháng, hàng quý từ quỹ lƣơng nhằm để tạo động lực cho ngƣời lao động phấn đấu đạt đƣợc những tiêu chí do doanh nghiệp đề ra cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Nguồn tiền thƣởng:
Nguồn tiền thƣởng đƣợc lấy từ quỹ lƣơng, tỷ lệ quỹ thƣởng này không quá 10% trong tổng quỹ lƣơng.
Chỉ tiêu thƣởng:
cần công khai hóa để nâng cao hiệu quả của hình thức thƣởng. Một số nhóm chỉ tiêu có thể sử dụng để làm căn cứ thƣởng là:
-Mức độ hoàn thành công việc (khối lƣợng, chất lƣợng và tiến độ đƣợc giao).
-Cá nhân ngƣời lao động hay tập thể lao động có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật trong thực hiện công việc.
-Thực hiện tốt nội quy, quy chế của Công ty và kỷ luật lao động.
Hình thức khen thưởng về mặt tinh thần:
Hình thức thƣởng không chỉ bằng vật chất mà còn kết hợp với cả phần thƣởng tinh thần nhƣ:
Cần có sự thừa nhận về thành tích cá nhân của ngƣời lao động, những lời khen ngợi chân thành, động viên khích lệ ngƣời lao động trong quá trình làm việc.
Công ty tổ chức những buổi họp bình bầu xét khen thƣởng, ghi nhận thành tích, tuyên dƣơng những lao động có thành tích xuất sắc trƣớc toàn thể Công ty. Điều này sẽ là nguồn khích lệ, động viên tinh thần ngƣời lao động rất lớn, họ sẽ cảm thấy hãnh diện và tự hào. Từ đó giúp họ có thêm động lực lao động để cống hiến hết khả năng làm việc, sáng tạo cho tổ chức.
Công tác khen thƣởng phải đảm bảo sự công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động. Ngƣời lao động nào có thành tích tốt sẽ đƣợc thƣởng còn không có thành tích thì không đƣợc khen thƣởng. Tránh tình trạng khen thƣởng một cách đại trà dẫn đến hình thức tạo động lực không còn ý nghĩa. Vì vậy mà ngoài tiêu chí xét thƣởng còn cần tới khả năng và sự công tâm đánh giá chính xác của ngƣời quản lý.
Ngoài ra cần động viên ngƣời lao động tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chƣơng trình khen thƣởng để có thể xây dựng đƣợc chƣơng trình khen thƣởng phù hợp với tâm tƣ, nguyện vọng của ngƣời lao động, mặt
khác cũng làm cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về các hình thức khen thƣởng và có kế hoạch phấn đấu, lỗ lực hơn trong công việc.
c. Phúc lợi
Chính sách phúc lợi trong công ty muốn đƣợc cải thiện tốt hơn thì cần động viên ngƣời lao động tham gia đóng góp ý kiến để lãnh đạo công ty có thể điều chỉnh, xây dựng chƣơng trình phúc lợi hoàn thiện và phù hợp với ngƣời lao động.
Hiện nay thì bữa ăn trƣa của NLĐ chƣa thực sự chất lƣợng vì vậy điều cấp thiết là cần phải tăng cƣờng bữa ăn trƣa nhằm đảm bảo hồi phục sức khỏe cho ngƣời lao động. Hiện nay bữa ăn trƣa của một ngƣời lao động là: 16.000đồng/bữa, không đủ để cung cấp chất dinh dƣỡng nhằm phục hồi sức khỏe sau những giờ làm việc mệt nhọc. Công ty nên tăng lên thành 18.000 đồng/bữa có nhƣ vậy ngƣời lao động mới có sức khỏe để làm việc, góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động. Chƣơng trình tổ chức đi du lịch của Công ty không nên chỉ dành cho ngƣời lao động giỏi nên tổ chức cho tất cả ngƣời lao động. Nhƣ thế mới tạo đƣợc cảm giác vui vẻ, sự gắn bó của ngƣời lao động với Công ty và giữa những ngƣời lao động với nhau. Nếu Công ty không đủ tiền thì có thể để ngƣời lao động đóng góp một phần nhỏ.
Để có thể cạnh tranh thu hút đƣợc ngƣời lao động có tay nghề thì công ty nên có những chính sách về phúc lợi phù hợp hơn với nhu cầu của ngƣời lao động nhƣ:
Vì mô hình sản xuất kinh doanh của Công ty là ngành dệt may nên số lƣợng lao động nữ chiếm đa số vì vậy mà hàng năm vào những ngày lễ giành cho phái đẹp nhƣ ngày 8/3 hay 20/10 thì công ty nên có buổi tổ chức liên hoan, hay có những món quà nhỏ giành tặng cho chị em phụ nữ trong công ty giúp họ cảm nhận đƣợc sự quan tâm từ phía lãnh đạo tới ngƣời lao động. Đây cũng là một yếu tố kích thích về mặt tinh thần cho ngƣời lao động rất lớn.
Công ty nên tạo các sân chơi giải trí nhƣ: sân bóng đá, bóng chuyền, cầu lông,... để ngƣời lao động có thể tham gia vui chơi miễn phí. Nhằm rèn luyện sức khỏe, tạo cảm giác thoải mái cũng nhƣ tạo đƣợc sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức
Công ty có thể cho ngƣời lao động vay tiền không lãi suất hoặc với lãi suất thấp khi gia đình họ gặp khó khăn. Công ty có thể cho ngƣời lao động đang làm việc cho mình vay một số khoản tài chính để giúp họ mua một số tài sản có giá trị thiết thực đối với họ nhƣ: mua nhà, mua xe… Khoản tiền này có thể đƣợc khấu trừ dần vào lƣơng. Nhƣ vậy ngƣời lao động có thêm động lực lao động để làm việc hơn.
Công ty nên tiến hành thông tin thƣờng xuyên cho ngƣời lao động hiểu rõ về chƣơng trình phúc lợi mà họ nhận đƣợc, lợi ích từ chƣơng trình giúp ngƣời lao động thấy rõ đƣợc sự quan tâm của Công ty đến việc chăm lo đời sống cho ngƣời lao động ..