6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Để nâng cao trình độ cho người lao động, không còn cách nào khác, chính các tổ chức phải chủ động và có những giải pháp cụ thể. Chẳng hạn, các tổ chức cần có những chính sách ưu đãi riêng để thu hút người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững về làm việc trong đơn vị mình. Ngoài việc chiêu mộ lao động có tay nghề cao, tổ chức cần phối hợp với các trường kỹ thuật tiến hành đào tạo, đào tạo lại để người lao động có điều kiện hoàn thiện tay nghề vả đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công việc. Nếu lãnh đạo tổ chức không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính tổ chức của mình thì sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến bạn hài lòng 100%. Vì thế công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức trở nên cấp bách.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn
a. Xác định mục tiêu đào tạo
được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó.
Việc xác định mục tiêu trong hoạt động đào tạo là công việc đầu tiên mà không thể thiếu cho bất cứ chương trình đào tạo nào. Nó chỉ ra các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà học viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo. Khi xác định được mục tiêu cần đạt được của khoá đào tạo sẽ lựa chọn chương trình, nội dung đào tạo và cách hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia chính xác. Loại bỏ những chương trình đào tạo không đúng với mục tiêu đề ra. Đồng thời, nó là cơ sở để tiến hành đo lường kết quả đạt được sau khi đào tạo. Đây là công việc rất quan trọng, không thể bỏ qua đối với bất cứ việc tổ chức hoạt động đào tạo nào.
Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển tổ chức và trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có. Để xác định mục tiêu đào tạo cần phải căn cứ vào công tác hoạch định nguồn nhân lực và dựa vào kết quả của phân tích công việc trong các tổ chức.
- Xuất phát từ công tác hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để tổ chức có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng và đúng nơi, đúng lúc. Như vậy, hoạch định giúp xác định những vị trí công việc còn thiếu và có kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức.
- Phân tích công việc: Giúp xác định những yêu cầu, đặc trưng của từng công việc trong tổ chức và xác định cần phải đào tạo nguồn nhân lực tương ứng để đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc.
Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khoá đào tạo muốn đạt được. Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo. Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học.
Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các gồm những kỹ năng cụ thể tạo, số lượng và cơ cấu học đào tạo tiêu chuẩn thực hiện. Các mục tiêu đào tạo bao cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian
b. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo.
Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. Xây dựng kế hoạch đào tạo phải bám sát mục đích của tổ chức hay dựa vào nguồn lực sẵn có. Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện số lượng, thời gian và kiến thức đào tạo.
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm. Nó đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớn đến quá trình hoạt động của tổ chức. Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí người học sau khi đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở đơn vị nào cần phải đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người.
Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Bởi vì, nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo. Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo.
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của việc đào tạo. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của tổ chức.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động. Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động như sau:
+ Ðánh giá kết quả thực thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước. Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, và những ai chưa đạt cần phải đào tạo huấn luyện.
+ Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm”. Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo của tổ chức.
- Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, thuộc đơn vị nào và đang làm công việc gì để đào tạo.
Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Ðối tượng đào tạo thường được chia ra 2 nhóm: thứ nhất là các nhà quản lý và cán bộ nguồn; thứ hai là lao động trực tiếp. Ðối tượng đào tạo sẽ
tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo.
Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo. Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có số học viên hợp lý.
Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc. Chương trình đào tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được. Ðây có thể trở thành vấn đề khi khả năng của học viên dao động lớn.