6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
2.3.2. Những mặt hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm kể trên thì việc phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính quận vẫn còn tồn tại những vấn đề bất cập, tập trung ở một số vấn đề lớn sau:
- Quy mô nguồn nhân lực chưa tương xứng, trình độ còn chưa đồng đều.
- Cơ cấu nhân lực các phòng ban chưa thực sự hợp lý.
- Đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng với nhu cầu thực tế, số lượng cán bộ có trình độ trên Đại học và đại học còn ít.
- Chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để làm động lực cho người lao động phấn đấu. Cơ sở vật chất còn chưa đáp ứng với nhu cầu phát triển chung.
- Tuy chất lượng của đội ngũ CBCC có chuyển biến nhiều hơn so với trước, cũng như số lượng CBCC cũng được tăng lên qua từng năm, vẫn còn
tình trạng hụt hẫng, “vừa thừa vừa thiếu” trong từng cơ quan chuyên môn, trình độ và năng lực của đội ngũ CBCC chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của Huyện.
- Chất lượng của CBCC nhất là về kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ hành chính còn rất hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thực sự của CBCC có nhiều bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Tri thức và năng lực quản lý cũng như năng lực tham mưu về kinh tế, về luật pháp, về hành chính và kỹ năng giao tiếp hành chính, ngoại ngữ, tin học, khoa học – công nghệ ở các bộ phân công chức tương ứng chưa đáp ứng được yêu cầu của Huyện.
- Cơ cấu ngạch công chức chưa hợp lý, công chức hành chính chiếm tỵ trọng nhỏ trong tổng số CBCC, viên chức của Huyện, thiếu công chức chuyên môn giỏi, chuyên sâu, thông thạo một lĩnh vực công tác cụ thể, thừa công chức vụ việc.
- Việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển, thi nâng ngạch hàng năm còn nhiều bất hợp lý, chưa thật sự đáp ứng được mục đích, yêu cầu đặt ra là nâng cao trình độ, chất lượng đội ngũ CBCC.
- Số đông cán bộ được tuyển dụng trong thời bao cấp, có kinh nghiệm thực tế nhưng nghiệp vụ thấp, bảo thủ trì trệ, chậm đổi mới, bố trí thiếu khoa học nên chưa phát huy tác dụng và hiệu quả công việc thấp. Số công chức trẻ được tuyển dụng tuy có kiến thức văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ, nhưng thiếu kinh nghiệm công tác hành chính và quản lý nhà nước.
- Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức chưa thực sự là đòn bẫy khuyến khích công chức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ, mức lương thấp và không có chế độ ưu đãi đối với những CBCC có những thành tích cống hiến, nên rất khó có khả năng thu hút và giữ được nhân tài, và chính vì thế việc xây dựng đội ngũ CBCC ổn định, chuyên nghiệp, có trình độ, năng lực
ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ vẫn là mục tiêu phấn đấu của Huyện các cơ quan chuyên môn, không để tình trạng thiếu người làm việc trong điều kiện khối lượng công việc ngày càng tăng của Huyện.
Ngoài ra, việc bố trí, sử dụng, sắp xếp, luân chuyển CBCC giữa các cơ quan nhà nước tuy chưa hoàn toàn hợp lý nhưng cũng có một bước chuyển biến tốt, có chú ý hơn trong việc giúp cho CBCC có năng lực hoạt động thực tiễn bằng cách mạnh dạn luân chuyển CBCC từ cơ quan chuyên môn của Huyện về UBHC các xã, phường và rút từ UBHC các xã, phường lên Huyện những CBCC có trình độ, năng lực chuyên môn tốt. Qua đó phần nào đã tạo được sự chuyển biến về chất của đội ngũ CBCC khu vực HCC Huyện.