6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
3.2.5. Giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Coi trọng công tác cải thiện và xây dựng môi trường, điều kiện làm việc, văn hóa cơ quan, tâm lý phù hợp với nền hành chính ở trình độ cao và hiện đại. Tạo điều kiện, môi trường làm việc hợp lý cho người lao động, gồm trang thiết bị an toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm... để người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp, đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc lâu dài. Tạo cơ chế hình thành các cơ quan khoa học và công nghệ, tạo cơ hội làm việc, cống hiến, thể hiện và nâng cao thu nhập của nguồn nhân lực trình độ cao.
Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp
Ngoài việc thu hút, giữ chân cán bộ viên chức bằng biện pháp như tiền lương, khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến… còn có một yếu tố mà không phải công sở Huyện nào cũng xây dựng được đó là môi trường làm việc. Nó là động lực, là điều kiện để cán bộ viên chức yên tâm công tác, phát huy khả năng làm việc và gắn bó lâu dài với công sở Huyện. Nếu môi trường làm việc không lành mạnh, sẽ làm cho cán bộ viên chức có cảm giác khó chịu, ức chế trong việc thực hiện nhiệm vụ, sẽ dẫn đến thái độ, hành vi làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công tác. Do vậy, để tạo ra một môi trường làm việc có hiệu quả, cần quan tâm thực hiện những giải pháp sau:
Xây dựng văn hóa công sở Huyện
Xây dựng văn hóa công sở Huyện, tạo ra bầu không khí làm việc nghiêm túc, dân chủ, tôn trọng và ghi nhận những đóng góp của cán bộ viên chức, tạo điều kiện cho cán bộ viên chức đề xuất và thực hiện những ý tưởng sáng tạo, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Khi xây dựng văn hóa công sở Huyện, chúng ta cần chú trọng xây dựng các tiêu chí về văn hóa lao động, văn hóa giao tiếp, văn hóa ứng xử… xác định đây là những nội dung quan trọng tạo sức mạnh về tinh thần, tạo ra sự khác biệt và lợi thế so sánh cũng như tạo ra nội lực quan trọng cho Huyện.
Ban hành các quy chế, quy trình làm việc rõ ràng, hợp lý, chú trọng giao quyền tự chủ và cho phép cán bộ viên chức lựa chọn cách thức thực hiện công việc đạt kết quả cao nhất.
Tạo cơ chế hỗ trợ, động viên kịp thời đối với cán bộ viên chức, quan tâm, cung cấp đầy đủ các phương tiện, trang bị đầy đủ về bảo hộ lao động, giúp cán bộ viên chức có đủ điều kiện thực hiện nhiệm vụ được giao.
Tạo một môi trường văn hóa thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo của cán bộ viên chức. Đề ra các nguyên tắc không chỉ trích,
không phê phán hay áp đặt cá nhân vào công việc.
b. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút
Khoán biên chế và kinh phí hành chính để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức. Xây dựng quy chế khen thưởng riêng, chính sách thu hút nguồn nhân lực riêng phù hợp với tình hình nhiệm vụ của tổ chức. Chính sách đãi ngộ phải đồng bộ cho người đã được thu hút phù hợp với đặc điểm chung của huyện và đặc thù từng loại cán bộ, công chức trong từng đơn vị.
Có chính sách ưu tiên về đào tạo, bồi dưỡng phát triển tài năng cho đối tượng được thu hút có khả năng và tiềm năng phát triển trở thành những chuyên gia, cán bộ đầu đàn trong tương lai. Đối tượng cần thu hút phải được thực hiện một cách khoa học, và dựa vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, kế hoạch phát triển của từng ngành hay từng đơn vị.
. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao
Huyện phải giữ chân nhân tài ngay từ khi mới tuyển dụng vào và phải hướng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng. Vì vậy, trong quá trình cộng tác với cán bộ viên chức, Huyện phải luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển như nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực. Để sử dụng nguồn nhân lực hữu hiệu thì người quản lý cần phải đánh giá đúng năng lực của từng cán bộ viên chức, từ đó có chính sách phân công, phân bổ hợp lý.
Cần xây dựng một quy chế lương, thưởng hợp lý, đúng đối tượng. Đừng để cán bộ viên chức cảm thấy có sự không công bằng, có sự đãi ngộ chưa tương xứng với công sức đóng góp. Ngoài ra, cần phải phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu gồm: nhóm nhân sự nòng cốt và nhóm nhân sự bổ sung tạm thời, từ đó có chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực nòng cốt này. Khi đã xác định được ai là nhân tài có đóng góp to lớn cho Huyện,
cần phải chú ý đến sự phát triển lâu dài cho người tài. Chú ý tới vị trí làm việc, tính chất công việc, quyền lợi và quyền hạn của họ để họ gắn bó phát triển cùng Huyện. Đối với người tài ở mỗi cấp độ khác nhau, cần có đãi ngộ và chế độ đào tạo khác nhau để kích thích sự phát triển của họ.
Tạo ra những giá trị văn hóa và lấy giá trị văn hóa làm nền tảng, tạo môi trường làm việc khiến người tài cũng như các nhân viên khác cảm thấy yêu thích và gắn bó với Huyện. Cần tạo ra nhiều hoạt động làm tăng thêm mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo ra sự chia sẻ cả về công việc và cuộc sống giữa các nhân viên trong Huyện.
Bên cạnh đó, Huyện cần chú ý quan tâm, đãi ngộ đối với gia đình người tài. Chẳng hạn như gia đình họ được hưởng những dịch vụ chăm sóc y tế tốt, vợ chồng, con cái được tạo công ăn việc làm ổn định. Thêm vào đó, cần tạo điều kiện tối đa để họ có thể phát triển, nghiên cứu, sáng tạo trong lĩnh vực chuyên môn của mình. Như thế chuyên môn của họ sẽ ngày càng được nâng cao và không cảm thấy nhàm chán, thất vọng. Trong trường hợp nhân viên có đóng góp to lớn cho Huyện, người lãnh đạo cũng cần có đãi ngộ đặc biệt tương xứng với những cống hiến của họ. Có thể dùng tiền thưởng định kì, các phúc lợi tăng thêm (cho đi du lịch ngắn hạn, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho bản thân họ và gia đình…). Tạo ra sự quan tâm để người tài cảm thấy họ không cần lo lắng nhiều về cuộc sống, thoải mái về tinh thần để tập trung làm việc.
Người tài là người có chuyên môn tốt, có tầm nhìn, có năng lực nhận biết tốt, và có khả năng phát triển cao nhanh chóng. Họ có thể hoàn thành công việc nhanh chóng, hiệu quả vượt mức yêu cầu đề ra. Ở mỗi vị trí đều có thể có người tài. Từ nhân viên cấp dưới đến quản lý đều có thể xuất hiện người tài. Có người có khả năng cao về làm việc trực tiếp, có người lại giỏi về quản lý, sắp xếp và lên kế hoạch cho nhiều người. Vì vậy, khi thực hiện chính
sách giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, cần thường xuyên theo dõi, đánh giá đúng năng lực thực tế của cán bộ viên chức, nhận định rõ khả năng của từng người và đặt họ vào vị trí tương xứng, làm đúng công việc phù hợp khả năng, kiến thức của từng người để họ có thể cống hiến tốt nhất . Cần mạnh dạn giao công việc và bổ nhiệm những cán bộ có năng lực đảm nhiệm những vị trí quan trọng trong Huyện. Có như vậy, cán bộ viên chức mới được khích lệ và tưởng thưởng xứng đáng, luôn nhiệt tình, hăng say trong công việc và trung thành với Huyện. Từ đó, nguồn nhân lực chất lượng cao có thể phát huy tối đa những phẩm chất và năng lực tiềm ẩn của họ, đồng thời mong muốn gắn bó lâu dài, giúp Huyện có thể vượt qua những khó khăn, thử thách trong môi trường cạnh tranh và hội nhập. Tuy nhiên, không nên đợi đến khi nhân viên của mình lên tiếng muốn ra đi mới quan tâm đến hướng dẫn, trao đổi những việc như vậy. Lãnh đạo cần quan tâm theo dõi thường xuyên, cảm nhận được thay đổi tâm lý của nhân viên để có những quan tâm đúng lúc, đúng mức, kịp thời giải quyết cá xung đột, khúc mắc để xây dựng môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên, khiến nhân viên cảm thấy áp lực được giải tỏa và quên đi ý muốn thay đổi chỗ làm mà toàn tâm toàn ý cho công việc hiện đang làm. Khi được nhận những sự chăm sóc đặc biệt này, họ sẽ cảm thấy bản thân mình quan trọng, có đóng góp lớn cho Huyện và tự hào về điều đó.
c. Công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí và sử dụng
Thực hiện nghiêm túc công tác quy hoạch. Nắm bắt nhu cầu thăng tiến của cán bộ, công chức để vạch ra những vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu. Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải phù hợp với nhiệm vụ được giao.
Chú trọng thu hút lực lượng cán bộ khoa học đầu đàn, các chuyên gia các ngành, các lĩnh vực.
Xây dựng các tiêu chí sát thực hơn trong việc đánh giá, bồi dưỡng phát triển đảng, nhận thức chính trị, kỹ năng quản lý và pháp luật cho các đối
tượng thu hút.
Đổi mới tư duy trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đề bạt cán bộ; xoá bỏ quan niệm phải có thâm niên công tác mới được đề bạt đảm nhận các chức danh quản lý.
Tăng cường hoạt động tinh thần cho cán bộ viên chức
Đảm bảo chế độ làm việc và nghỉ ngơi cho cán bộ viên chức phù hợp và đúng chế độ.
Phát huy truyền thống, uy tín của Huyện, xây dựng văn hóa công sở Huyện.
Tăng cường sự quan tâm, động viên của lãnh đạo với cán bộ viên chức, tạo bầu không khí thân thiện, giúp cán bộ viên chức gắn kết với nhau hơn, quan tâm và tìm hiểu thêm những mong muốn của cán bộ viên chức về công việc, gia đình để từ đó tìm cách giải quyết những nhu cầu đó để cán bộ viên chức gắn bó lâu dài với Huyện.
Tôn trọng ý kiến của cán bộ viên chức, khuyến khích cán bộ viên chức sáng tạo, cải tiến trong công việc, kịp thời động viên và trao thưởng, tạo ra các cơ hội thăng tiến trong Huyện.