6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành
chính
a. Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương
- Tác giả thực hiện khảo sát 290 cán bộ viên chức về các chính sách đãi ngộ của Huyện. Số phiểu phát ra 310 số phiếu thu về 305, trong đó có 290 phiếu hợp lệ. Kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ viên về các chính sách đãi ngộ của Huyện
TT Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%) 1 Anh/ chị có hài lòng với thu nhập hiện tại của
mình không? Rất không hài lòng 40 13,7 Không hài lòng 60 20,6 Trung tính 88 30,1 Hài lòng 80 27,5 Rất hài long 22 8,1
2 Anh/chị cho biết mức lương hiện tại có phù hợp với mức độ hoàn thành công việc của bản thân không?
Rất không hài lòng 35 12
TT Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%)
Trung tính 78 26,6
Hài lòng 84 29
Rất hài long 28 9
3 Anh/ chị cho biết mức thưởng có tương xứng với thành tích đạt được không? Rất không hài lòng 30 10,3 Không hài lòng 70 24,1 Trung tính 95 32,8 Hài lòng 60 20,7 Rất hài long 35 12
4 Anh/chị đánh giá như thế nào về các khoản phụ cấp của cơ quan?
Rất không hài lòng 46 15,8
Không hài lòng 61 21,1
Trung tính 75 25,8
Hài lòng 92 31,8
Rất hài long 16 5,5
5 Anh/chị đánh giá như thế nào về chế độ phúc lợi của cơ quan?
Rất không hài lòng 33 11,3
Không hài lòng 58 20
Trung tính 95 32,8
Hài lòng 83 28,6
Rất hài long 21 7,3
(Nguồn: Dữ liệu điều tra của tác giả)
Chế độ tiền lương của huyện Outhumphone còn thấp, lại chưa thực sự dựa trên kết quả công việc cho nên cán bộ, công chức chưa chuyên tâm với
công việc chính gắn với vị trí công việc mà họ đảm nhận tại cơ quan. Việc lên lương còn phụ thuộc vào yếu tố thời gian mà chưa chú ý đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc mà họ đang đảm nhận. Chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích họ tận tâm, tận lực với nhiệm vụ. Mức lương vừa thấp lại không có chế độ ưu đãi thoả đáng đối nên khó có khả năng thu hút và giữ chân người tài trong cơ quan.
Tiền lương là một bộ phận rất quan trọng trong hoạt động quản lý, đặc biệt là hoạt động quản lý nguồn nhân lực, xây dựng một chính sách tiền lương hợp lý chính là nguồn động lực kích thích tinh thần làm việc và cống hiến của mỗi cán bộ,công cán bộ viên chức. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố này, công tác chế độ đãi ngộ cho cán bộ viên chức trong những năm gần đây rất chú ý đến cải tiến, nâng cao, vận dụng hợp lý chế độ tiền lương cho cán bộ viên chức. Chủ trương chung Huyện, nâng cao mức sống cho cán bộ viên chức, đặc biệt là những người có thu nhập thấp. Tùy vào kết quả kinh doanh mà Huyện luôn có chính sách tiền lương kích thích tích cực cho cán bộ viên chức. Với chính sách tiền lương như vậy đã có tác dụng to lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công tác tiền lương cần phải cải tiến hơn nữa, phải gắn kết với mức độ hoàn thành công việc. Mức tiền lương của cán bộ viên chức phục vụ trong từng bộ phận còn thấp so với các Huyện trên địa bàn cũng như các Huyện khác cùng chức danh của các tỉnh lân cận. Tiền lương bình quân từ 4,4 – 5,3 triệu kíp/cán bộ viên chức; còn cán bộ viên chức quản lý các bộ phận này từ 6,5 – 8.5 triệu kíp/cán bộ viên chức
Chính sách tiền lương trả cho cán bộ viên chức hiện nay được phân phối cho cán bộ viên chức gồm 2 phần là lương chính sách và lương khoán, theo cơ chế như sau:
- Tiền lương chính sách trả cho cán bộ viên chức hàng tháng gồm tiền lương cấp bậc, phụ cấp lương tính theo ngày công thực tế và các ngày nghỉ
hưởng lương theo qui định của Bộ luật Lao động.Tiền lương khoán được xác định trên tiêu chí mức độ hoàn thành công việc của cá nhân và ngày công lao động thực tế. Mức độ hoàn thành công việc được xếp theo bốn mức như sau:
Mức 1 Không hoặc liên tục không hoàn thành nhiệm vụ trong tháng, vi phạm chỉ tiêu chất lượng gây hậu quả ít nghiêm trọng
Mức 2 Hoàn thành nội dung công việc, không vi phạm chất lượng thông tin tuyệt đối, không vi phạm kỷ luật sản xuất và kỷ luật lao động
Mức 3 Hoàn thành vượt mức nội dung hoặc khối lượng công việc được giao và không vi phạm chất lượng thông tin tuyệt đối, kỷ luật sản xuất, kỷ luật lao động, chất hành tốt thể lệ, quy trình nghiệp vụ kỹ thuật
Mức 4 Hoàn thành xuất sắc, vượt mức nội dung hoặc khối lượng công việc, có sáng kiến cải tiến, làm lợi cho đơn vị hoặc giải quyết nội dung công việc phức tạp, kíp thời không vi phạm chất lượng thông tin tuyệt đối, chỉ tiêu chất lượng thông tin quản lý, không vi phạm kỷ luật sản xuất, kỷ luật lao động
Cán bộ viên chức khi vào làm việc tại Huyện sẽ được xếp vào các chức danh cụ thể, với mỗi chức danh sẽ có 4 hệ số tương ứng với 4 mức độ hoàn thành công việc như trên. Hàng tháng sẽ xếp loại hệ số hoàn thành công việc theo 4 mức như trên, và căn cứ vào đó để tính lương khoán cho cán bộ viên chức. Với chính sách tiền lương như thế này thì có khuyến khích cán bộ viên chức hoàn thành công việc được giao nhưng chưa thực sự là động lực thúc đẩy cán bộ viên chức. Huyện cần có chế độ ưu đãi thích hợp hơn để thu hút và giữ chân người tài.
b. Về cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
- Cải thiện điều kiện làm việc là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư thiết bị chuyên dùng, phương tiện làm việc để thu được kết quả tốt nhất từ đội ngũ CBCC. Tính đến nay toàn huyện Outhumphone có
trụ sở làm việc mới, điều kiện làm việc của các cán bộ công chức được đảm bảo như: các trưởng phó phòng đều có phòng làm việc riêng, mỗi người một máy tính; các máy in, máy photo đều đảm bảo cho công việc. Tuy nhiên, nhìn chung thì điều kiện làm việc và trang thiết bị còn thiếu, vẫn chưa đáp ứng hết nhu cầu về điều kiện làm việc của đội ngũ công chức Huyện.
- Về tinh thần: Huyện còn áp dụng một số phúc lợi tự nguyện nhằm động viên cán bộ, công cán bộ viên chức an tâm công tác gắn bó lâu dài với Huyện. Thường xuyên tổ chức các buổi biểu diễn văn nghệ, các chương trình chào mừng các ngày lễ như mùng 8/3,…Tổ chức các giải thi đấu thể thao như thi đấu cầu lông, bóng bàn giúp cán bộ viên chức rèn luyện sức khỏe. Đảm bảo các dịch vụ về y tế, chăm sóc sức khỏe, cải thiện môi trường làm việc. Hàng năm trích quỹ phúc lợi đưa cán bộ, công cán bộ viên chức đi du lịch, tham quan,nghỉ mát nhằm tạo cho cán bộ công cán bộ viên chức có những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi kíp thời làm tăng thêm sự đoàn kết giữa tập thể các cán bộ công cán bộ viên chức trong toàn Huyện. Cuối năm Huyện tổ chức buổi đánh giá, biểu dương những cá nhân, tập thể có thành tích tốt trong công tác để khuyến khích tinh thần làm việc của mọi người.
c. Về chính sách khen thưởng
Công tác thi đua khen thưởng trong thời gian qua ở huyện Outhumphone được thực hiện đầy đủ, tuyên dương những cán bộ có thành tích, nỗ lực trong công tác. Tuy nhiên còn tồn tại các vấn đề như: chính sách trọng dụng, tôn vinh, khen thưởng vẫn chưa mạnh mẽ, đồng bộ, vẫn còn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan của người lãnh đạo, thường xếp theo thứ tự từ trên xuống, lãnh đạo trước, chuyên viên, công chức chuyên môn sau. Đây cũng là một bất cập trong công tác thi đua khen thưởng. Một thực tế khác nữa là thưởng công chức nhưng khoản đó thường được coi là
một khoản thu nhập thêm chứ không phải là thưởng vì làm việc tốt, trong một số trường hợp, thưởng được chia đều như là một biểu hiện của chủ nghĩa bình quân.
d. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm
Trong thời gian qua, việc thực hiện công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và điều động, luân chuyển cán bộ được thực hiện khá tốt, đúng quy trình, về cơ bản đảm bảo ổn định bộ máy và phát huy được trình độ, năng lực cán bộ. Từ năm 2012 - 2016 có 67 lượt cán bộ hành chính được bổ nhiệm, điều động luân chuyển vào các chức danh lãnh đạo chủ chốt ở quận và phường. Trong đó có 29 đồng chí được bổ nhiệm, 38 lượt cán bộ được điều động. Riêng năm 2016 đã có 14 lượt cán bộ được điều động, bổ nhiệm, luân chuyển; trong đó bổ nhiệm mới 3 cán bộ (có 1 thạc sĩ), điều động luân chuyển là 11 đồng chí. Việc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ đã thực hiện nhưng vẫn còn mang nặng tính chủ quan.
Để cho ngành hành chính công phát triển thì một nhân tố không thể thiếu đó là nguồn nhân lực hành chính công. Tuy Huyện có thời gian phát triển lâu năm nhưng chính sách thu hút nhân lực chưa tạo ra được động lực so với các Huyện hành chính công mới ra đời. Việc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ đã thực hiện nhưng vẫn còn mang tính chủ quan do quan hệ cá nhân của đội ngũ quản lý. Điều này làm cho một số bộ phận lao động có chất lượng cao không gắn bó với Huyện và sẽ chuyển đến Huyện khác phù hợp nếu có cơ hội.
Hiện nay, Huyện chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt cán bộ viên chức quản lý. Nói đúng hơn, cách đề bạt cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều quan hệ cá nhân lãnh đạo Huyện, của lãnh đạo từng đơn vị, phòng ban. Các quy định cụ thể về quyền và trách nhiệm của người quản lý các bộ phận, các đơn vị chưa gắn với kết quả và hiệu quả hoạt động. Vì vậy, việc quy
hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý các bộ phận nhiều khi mang tính chủ quan, hình thức, thiếu căn cứ.
Mặt khác, vẫn còn dựa vào thâm niên công tác để đề bạt. Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả của cán bộ viên chức cũng như cân nhắc các cán bộ viên chức sau khi đào tạo đã hoàn thành tốt công việc được giao thì chưa được quan tâm trong việc bổ nhiệm các chức vụ quản lý. Việc luân chuyển cán bộ viên chức quản lý ở các bộ phận đã thực hiện nhưng vẫn còn ở mức hạn chế.