6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc
Trong những năm qua việc phát triển nguồn nhân lực huyện Outhumphone đã đạt được những kết quả đáng kể: Số lượng cán bộ, công chức có trình độ cao ngày càng tăng; Đẩy mạnh đào tạo góp phần vào việc nâng cao kiến thức, năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức.
- Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của Huyện nhìn chung đã ngày càng được nâng lên nhờ được đào tạo về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng thực thi công vụ. Số công chức trẻ được tuyển chọn bổ sung vào đội ngũ theo những tiêu chí mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một nền hành chính hiện đại.
- NNL khu vực HCC của Huyện luôn được bổ sung, tăng cường, tăng lên qua hàng năm; Huyện đã có chủ trương bố trí đủ số lượng CBCC cho các cơ quan chuyên môn, không để tình trạng thiếu người làm việc trong điều kiện khối lượng công việc ngày càng tăng của Huyện.
- Phần lớn CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, đã được rèn luyện, thử thách qua nhiều giai đoạn, kiến thức, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội
ngũ CBCC từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của Huyện.
- Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC luôn được Ủy ban hành chính Huyện đặc biệt quan tâm, cụ thể đã chú trọng hơn chất lượng của công tác tuyển dụng đầu vào thông qua thi tuyển, công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL được tập trung thực hiện.
Ngoài ra, việc bố trí, sử dụng, sắp xếp, luân chuyển CBCC giữa các cơ quan nhà nước tuy chưa hoàn toàn hợp lý nhưng cũng có một bước chuyển biến tốt, có chú ý hơn trong việc giúp cho CBCC có năng lực hoạt động thực tiễn bằng cách mạnh dạn luân chuyển CBCC từ cơ quan chuyên môn của Huyện về UBHC các xã, phường và rút từ UBHC các xã, phường lên Huyện những CBCC có trình độ, năng lực chuyên môn tốt. Qua đó phần nào đã tạo được sự chuyển biến về chất của đội ngũ CBCC khu vực HCC Huyện.
2.3.2. Những mặt hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm kể trên thì việc phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính quận vẫn còn tồn tại những vấn đề bất cập, tập trung ở một số vấn đề lớn sau:
- Quy mô nguồn nhân lực chưa tương xứng, trình độ còn chưa đồng đều.
- Cơ cấu nhân lực các phòng ban chưa thực sự hợp lý.
- Đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng với nhu cầu thực tế, số lượng cán bộ có trình độ trên Đại học và đại học còn ít.
- Chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để làm động lực cho người lao động phấn đấu. Cơ sở vật chất còn chưa đáp ứng với nhu cầu phát triển chung.
- Tuy chất lượng của đội ngũ CBCC có chuyển biến nhiều hơn so với trước, cũng như số lượng CBCC cũng được tăng lên qua từng năm, vẫn còn
tình trạng hụt hẫng, “vừa thừa vừa thiếu” trong từng cơ quan chuyên môn, trình độ và năng lực của đội ngũ CBCC chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của Huyện.
- Chất lượng của CBCC nhất là về kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ hành chính còn rất hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thực sự của CBCC có nhiều bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Tri thức và năng lực quản lý cũng như năng lực tham mưu về kinh tế, về luật pháp, về hành chính và kỹ năng giao tiếp hành chính, ngoại ngữ, tin học, khoa học – công nghệ ở các bộ phân công chức tương ứng chưa đáp ứng được yêu cầu của Huyện.
- Cơ cấu ngạch công chức chưa hợp lý, công chức hành chính chiếm tỵ trọng nhỏ trong tổng số CBCC, viên chức của Huyện, thiếu công chức chuyên môn giỏi, chuyên sâu, thông thạo một lĩnh vực công tác cụ thể, thừa công chức vụ việc.
- Việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển, thi nâng ngạch hàng năm còn nhiều bất hợp lý, chưa thật sự đáp ứng được mục đích, yêu cầu đặt ra là nâng cao trình độ, chất lượng đội ngũ CBCC.
- Số đông cán bộ được tuyển dụng trong thời bao cấp, có kinh nghiệm thực tế nhưng nghiệp vụ thấp, bảo thủ trì trệ, chậm đổi mới, bố trí thiếu khoa học nên chưa phát huy tác dụng và hiệu quả công việc thấp. Số công chức trẻ được tuyển dụng tuy có kiến thức văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ, nhưng thiếu kinh nghiệm công tác hành chính và quản lý nhà nước.
- Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức chưa thực sự là đòn bẫy khuyến khích công chức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ, mức lương thấp và không có chế độ ưu đãi đối với những CBCC có những thành tích cống hiến, nên rất khó có khả năng thu hút và giữ được nhân tài, và chính vì thế việc xây dựng đội ngũ CBCC ổn định, chuyên nghiệp, có trình độ, năng lực
ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ vẫn là mục tiêu phấn đấu của Huyện các cơ quan chuyên môn, không để tình trạng thiếu người làm việc trong điều kiện khối lượng công việc ngày càng tăng của Huyện.
Ngoài ra, việc bố trí, sử dụng, sắp xếp, luân chuyển CBCC giữa các cơ quan nhà nước tuy chưa hoàn toàn hợp lý nhưng cũng có một bước chuyển biến tốt, có chú ý hơn trong việc giúp cho CBCC có năng lực hoạt động thực tiễn bằng cách mạnh dạn luân chuyển CBCC từ cơ quan chuyên môn của Huyện về UBHC các xã, phường và rút từ UBHC các xã, phường lên Huyện những CBCC có trình độ, năng lực chuyên môn tốt. Qua đó phần nào đã tạo được sự chuyển biến về chất của đội ngũ CBCC khu vực HCC Huyện.
2.3.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế
- Về quy mô: Nguồn nhân lực còn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế là do chưa thu hút được nhân lực bởi mức lương hạn chế, các khoản phụ cấp còn thấp và điều kiện làm việc không đảm bảo.
- Về cơ cấu nguồn nhân lực: Do thiếu nhân lực có chuyên môn phù hợp nên bố trí người có chuyên môn khác đảm nhận nên làm việc không đạt hiệu quả cao. Ngoài ra số cán bộ trình độ thấp đa số đã lớn tuổi, mặc dù được hỗ trợ và vận động về nghỉ hưu sớm nhưng vì nhiều lí do cá nhân nên số cán bộ này vẫn tiếp tục công tác.
- Về chế độ chính sách tiền lương, khen thưởng và môi trường làm việc: Ngân sách cho tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc còn khiêm tốn; Đề án khoán chi hành chính không còn phù hợp với thực tế; Thi đua khen thưởng còn mang tính hình thức; Chưa xây dựng chính sách cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, bị động trong công tác đào tạo dẫn đến việc đào tạo không hiệu quả.
- Về đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ: Cán bộ quản lý, cán bộ làm công tác nhân sự chưa nhận thức đúng đắn về công tác tổ chức nguồn nhân
lực. Bố trí, sử dụng, phân công nhiệm vụ cho cán bộ, công chức còn mang nặng tính chủ quan, chưa sát với tình hình thực tế.
- Số lượng cán bộ còn chưa đủ theo định mức biên chế quy định đặc biệt là với tốc độ phát triển kinh tế của Huyện hiện nay.
- Các cấp chính quyền của Huyện chưa thực sự chú trọng đến việc tuyển dụng cán bộ viên công chức trình độ cao từ lớp trẻ mà vẫn chủ yếu sử dụng các cán bộ cũ và cho đi đào tạo.
Kết luận chƣơng 2
Trong chương 2 của luận văn đã giới thiệu tổng quan Huyện. Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Huyện trên các mặt: quy mô tốc độ phát triển NNL, cơ cấu phát triển về tuổi giới tính, lĩnh vực công việc, trình độ đào tạo, chuyên môn của cán bộ công viên chức và thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy cán bộ công viên chức. Với những kết quả nghiên cứu thực trạng từ số liệu thực tế của Huyện và kết quả khảo sát cho thấy Huyện đã chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên chưa cho thấy quyết tâm cao độ và công tác thực hiện còn theo các chỉ tiêu mà tỉnh đưa xuống , chưa chủ động trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
Mục đích của phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Huyện nhằm chỉ ra những thành công cũng như những hạn chế và nguyên nhân của nó để đề ra các giải pháp hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH
SAVANNAKHET
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Outhumphone
a. Về kinh tế
Phát triển nông, lâm, ngƣ nghiệp
Tập trung phát triển nông nghiệp bền vững, bảo đảm an ninh lương thực trên địa bàn, tăng nhanh nguồn thực phẩm. Phấn đấu tốc độ phát triển nông, lâm, ngư nghiệp (tính theo giá cố định 2010) giai đoạn 2020- 2025 đạt 8,95% và 9,62% giai đoạn 2025 - 2050. Lương thực bình quân đầu người 224,3 kg/người năm 2025 và 270 kg/người năm 2025.
Đẩy mạnh trồng rừng tập trung. Đối với rừng khoanh nuôi, thực hiện chủ trương lấy ngắn nuôi dài theo hướng trồng các loại cây lấy gỗ kết hợp trồng dặm các loài cây song, mây, dược liệu, củ mài, tre lấy măng... Khai thác hợp lý tài nguyên rừng, chuyển đổi các diện tích rừng nghèo kiệt sang trồng cao su, hồ tiêu. Phấn đấu đến năm 2025, diện tích cây cao su đạt 1.500 ha và đạt 2.000 ha vào năm 2025; cây hồ tiêu đạt 150 ha vào năm 2025 và đến 2025 đạt 180 ha. Diện tích rừng sản xuất đạt 55.280 ha năm 2025 và ổn định đến năm 2025; diện tích rừng phòng hộ đạt 28.783,48 ha năm 2025 và ổn định đến năm 2025; diện tích rừng đặc dụng đạt 40.673,49 ha năm 2025 và ổn định đến năm 2025; tỷ lệ độ che phủ đạt 78% năm 2025 và 79% năm 2025
Phát triển thủy sản theo hướng đa dạng hình thức nuôi và đối tượng nuôi, tận dụng ao hồ, mặt nước sông suối để nuôi theo hình thức hộ gia đình, tập thể để giải quyết một phần nhu cầu trên địa phương, ưu tiên các loại thủy
sản có giá trị kinh tế cao. Sản lượng khai thác và nuôi trồng đạt 173 tấn năm 2020 và 200 tấn năm 2025.
Phát triển công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp
Phát triển công nghiệp - TTCN và ngành nghề nông thôn theo định hướng phát triển công nghiệp của tỉnh và khu vực. Sử dụng tốt cơ sở vật chất hiện có, khai thác có hiệu quả tiềm năng tài nguyên và lợi thế của địa phương để phát triển công nghiệp - TTCN trên địa bàn, tập trung vào các lĩnh vực: công nghiệp khai khoáng (đá xây dựng các loại), sản xuất vật liệu xây dựng (gạch ngói các loại), công nghiệp chế biến (nông, lâm sản), xây dựng các ngành nghề, làng nghề thủ công truyền thống gắn với tìm kiếm và mở rộng thị trường trong và ngoài nước. Phấn đấu tốc độ tăng bình quân (giá cố định năm 2010) giai đoạn 2015 - 2020: 12,65%/năm; giai đoạn 2016 - 2025: 16,24%/năm. Sản lượng một số sản phẩm chủ yếu: đá hộc xây dựng: năm 2020: 120.000 m3, năm 2025: 200.000 m3; đá dăm các loại: năm 2020: 50.000 m3, năm 2025: 100.000 m3; cát sạn: năm 2020: 5.000 m3, năm 2025: 5.000 m3; gạch nung: năm 2020: 2 triệu viên và năm 2025: 5 triệu viên.
Phát triển thƣơng mại - Dịch vụ
Củng cố và phát triển thương mại đối với những ngành hàng thiết yếu đối với sản xuất và đời sống, cần chú ý những địa bàn khó khăn. Cung ứng đủ các mặt hàng chính sách đến các vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới. Tổ chức tốt thị trường nông thôn đảm bảo cho nông dân bán nông sản, mua vật tư cho sản xuất, hàng tiêu dùng được thuận lợi, giá cả hợp lý. Phấn đấu đưa tốc độ tăng bình quân (theo giá cố định năm 2010) giai đoạn 2015 - 2020: 16,9%; giai đoạn 2020 - 2025: 18,31%; Cơ sở kinh doanh ngành TM - DV: Năm 2020: 1.200 cơ sở; năm 2025: 1.250 cơ sở.
- Về xã hội
Y tế và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân
Nâng cao chất lượng và hiệu quả chăm sóc sức khỏe nhân dân, trên cơ sở từng bước hiện đại hóa trang thiết bị y tế. Tăng cường chăm sóc sức khỏe tại cộng đồng, các trạm y tế xã và tại gia đình. Thực hiện có hiệu quả công tác dân số - kế hoạch hoá gia đình, phấn đấu mức sinh giảm, giảm tỷ lệ sinh con thứ 3 trở lên. Đến năm 2020 tỷ lệ trẻ dưới 1 tuổi được tiêm chủng 100%; Tỷ lệ phụ nữ có thai được tiêm phòng 98%. Đến năm 2025 tỷ lệ trẻ dưới 1 tuổi được tiêm chủng 100%; Tỷ lệ phụ nữ có thai được tiêm phòng 100%.
Văn hóa - thông tin, thể dục thể thao
Phát triển mạnh lĩnh vực văn hóa thông tin - thể dục thể thao, kết hợp hài hòa giữa phát triển kinh tế với phát triển văn hóa, xã hội. Nâng cao mức hưởng thụ văn hóa tinh thần cho nhân dân. Bảo vệ tôn tạo các di tích văn hóa lịch sử.
Từng bước hiện đại hóa lĩnh vực thông tin truyền thông; nâng cao chất lượng nội dung, đảm bảo chất lượng phủ sóng truyền hình, tăng thời lượng truyền thanh đến các vùng sâu, vùng xa. Đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động văn hoá, thông tin, thể dục thể thao. Phấn đấu, phủ sóng phát thanh và truyền hình 100% số xã, thị trấn vào năm 2020; đưa số hộ xem truyền hình lên 95% năm 2020 và 100% vào năm 2025; đến năm 2020 có 17 sân vận động, sân khấu ngoài trời phục vụ hoạt động thể dục thể thao và vui chơi văn nghệ; đến năm 2020 có 50% và năm 2025 có 55,5% thôn bản đạt làng văn hóa.
Giải quyết việc làm, mức sống dân cư, xóa đói giảm nghèo và chính sách xã hội.
Nâng cao chất lượng nguồn lao động, sử dụng có hiệu quả nguồn lao động tại chỗ. Tập trung giải quyết việc làm, bảo đảm công ăn việc làm cho người lao động. Khuyến khích các thành phần kinh tế phát triển sản xuất kinh
doanh, tạo việc làm cho người lao động. Khuyến khích các tổ chức, cá nhân tổ chức dịch vụ giới thiệu việc làm, tạo điều kiện cho người dân tiếp cận các dịch vụ tìm kiếm việc làm, xuất khẩu lao động và vay vốn hỗ trợ người nghèo.
Thực hiện tốt công tác xóa đói giảm nghèo. Thực hiện tốt các chính sách xã hội đối với người có công với cách mạng, thương binh, gia đình liệt sĩ, phụng dưỡng các người cao tuổi đảm bảo ổn định và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân. Đẩy mạnh xuất khẩu lao động là một hướng đi tốt để giải quyết việc làm và tăng thu nhập, đồng thời cũng là biện pháp để giảm nghèo nhanh. Phấn đấu giảm hộ nghèo hàng năm 7 - 8%. Bình quân thu nhập đầu người năm 2020: 11,2 triệu đồng và năm 2025 đạt từ 17,5 triệu đồng.
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực hành chính của huyện Outhumphone trong thời gian tới
Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ; chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của từng cơ quan, đơn vị, địa phương; tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc của CBCC; số lượng biên chế và thực trạng nguồn nhân lực hành chính hiện có để xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính. Từ đó dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.
Thật sự đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ trên tất cả các mặt: đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử