6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Rà soát lại đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn huyện để sắp xếp lại và sử dụng cán bộ, công chức huyện thực hiện theo đúng quy hoạch, bố trí công việc đúng chuyên ngành, chuyên môn đào tạo, đúng năng lực công tác, đúng sở trường của mỗi người.
Tăng cường bổ sung cán bộ, công chức nữ vào nguồn nhân lực hành chính cấp huyện.
Cần phải quy hoạch, tuyển dụng đủ số lượng công chức theo biên chế được giao. Chú trọng gia tăng số lượng cán bộ, công chức trẻ. Giao trách nhiệm giữ các chức vụ chủ chốt, nhằm trẻ hoá đội ngũ cán bộ chủ chốt ở cấp xã, thị trấn.
Mục tiêu của dự báo nhu cầu đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của Huyện phải thực hiện được các yêu cầu sau:
- Số lượng: Đáp ứng đủ số lượng hiện tại và số lượng cần tuyển dụng thêm để bổ sung cho các giai đoạn kế tiếp; số cán bộ, công chức phải thay vì không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, số nghỉ hưu hoặc do sắp xếp lại tổ chức …
- Cơ cấu công chức: Do chưa từng được quy hoạch nênđội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của Huyện hiện nay mất cân đối và thiếu hụt về cơ cấu. Ví dụ: hiện nay Huyện đang thiếu những công chức ở lĩnh vực: Quản lý đô thị, tài chính, đầu tư, giao thông và xây dựng…Vì thế, khắc phục tình trạng
thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu là một yêu cầu rất quan trọng khi xây dựng mục tiêu quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của Huyện.
- Trình độ chuyên môn: Đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của Huyện hiện nay không đồng đều về chất lượng, trước hết là trình độ chuyên môn, tỷ lệ cán bộ, công chức HCC có trình độ trung cấp và chưa qua đào tạo là 41,83% so với tổng số công chức toàn Huyện, nhưng tập trung chủ yếu ở cấp xã, phường .Do đó, mục tiêu của quy hoạch là cần khắc phục ngay tình trạng này trong những năm tới.
- Tính kế thừa: Do thiếu hẳn việc quy hoạch tổng thể về đội ngũnguồn nhân lực khu vực HCC nên tính kế thừa trong bộ máy HCC của Huyện chưa thật rõ ràng. Trên thực tế không thiếu những trường hợp chức danh công chức lãnh đạo, quản lý khi cần thay thế thì người ở chính tổ chức đó lại không hội tụ đủ tiêu chuẩn cần thiết. Vì vậy, mục tiêu của dự báo là phải khắc phục cho được tình trạng thiếu tính kế thừa, liên tục giữa các thế hệ công chức, nhằm đáp ứng tốt cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2022.
- Việc lập kế hoạch sử dụng đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
+ Tiền đề của việc sử dụng nguồn nhân lực là sự đánh giá đúng công chức. Đánh giá không đúng, thiếu khách quan sẽ dẫn đến bố trí, đề bạt sai, bỏ sót công chức có tài, sử dụng người kém phẩm chất, năng lực. Tuy nhiên, từ đánh giá đến sử dụng là một quá trình; quá trình đó đòi hỏi cá nhân và cơ quan phụ trách công tác công chức phải xem xét, cân nhắc về mục đích, động cơ, phương pháp sử dụng công chức cho thật khoa học, khách quan và hiệu quả.
nhiệm vụ chính trị, từ tổ chức, bộ máy chứ không vì những cá nhân cụ thể. Thực ra, đây là nguyên tắc rất cơ bản, được Nhà nước xác định từ lâu nhưng trong thực tế không phải lúc nào cũng được quán triệt đầy đủ và nghiêm túc. Ở Huyện, hiện vẫn còn những công chức ở một số cơ quan, đơn vị năng lực không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ nhưng vẫn giữ các cương vị cũ nhiều năm liền khiến cho bộ máy hầu như không thay đổi. Đó là hậu quả của cách sử dụng nguồn nhân lực thiếu kiên quyết, chậm đổi mới.
+ Căn cứ vào tiêu chuẩn, năng lực và sởtrường để lựa chọn, bố trí, sắp xếp, đề bạt công chức.
Dựa vào những nguyên tắc trên, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực khu vực HCC được thể hiện thành các kế hoạch cụ thể: Kế hoạch giải quyết chế độ, chính sách cho nhóm đối tượng về hưu; Kế hoạch giải quyết chế độ, chính sách cho nhóm đối tượng sức khoẻ yếu; Kế hoạch bố trí, sắp xếp lại công tác cho nhóm đối tượng có phẩm chất hoặc năng lực hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới; Kế hoạch đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức vào các chức danh thay thế hoặc cao hơn.
Tóm lại, mỗi kế hoạch của từng phòng, ban; Uỷ ban nhân dân các xã, phường phải quy định rõ thời gian thực hiện, từng trường hợp cụ thể. Trên cơ sở kế hoạch của các phòng, ban; Uỷ ban nhân dân các xã, phường, UBHC Huyện lập kế hoạch ở phạm vi rộng hơn: ngành, lĩnh vực, của cả đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC trong toàn Huyện.
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch, bậc.Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ; chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ
lãnh đạo quản lý. Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, quan tâm hơn nữa giáo dục cho cán bộ, công chức vùng đồng bào dân tộc. Quy hoạch hợp lý về quy mô và phù hợp với điều kiện của từng vùng.Vận dụng linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.Có các chính sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để cán bộ, công chức có động lực tham gia học tập nâng cao kiến thức, chuyên môn.
Xây dựng đề án đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực và đổi mới hoạt động của các cơ quan xây dựng chính sách về nguồn nhân lực cấp xã, thị trấn.Triển khai các đề án thu hút nguồn nhân lực trình độ cao; có nhiều chính sách đãi ngộ cho các đối tượng này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyệncủa Huyện trong tương lai.Hiệu quả sử dụng lao động là yếu tố quan trong góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Huyện. Giải pháp chủ yếu của công tác này là phải nâng cao kỹ năng, chuyên môn cho cán bộ viên chức, thực hiện theo các bước công việc cụ thể như sau:
a.Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phái đào tạo và đào tạo việc gì, cho ai, cho bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động, các yêu cầu về kỹ năng, chuyên môn cần thiết cho việc thực hiện công việc của cán bộ viên chức trong doanh nghiệp. Còn mục tiêu xuất phát từ nhu cầu thiếu lao động được đào tạo trong lĩnh vực nào thì mục tiêu đào tạo sẽ hướng tới lĩnh vực đó. Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, có khả năng đo lường và thực hiện được.
Xác định nhu cầu lao động cần lưu ý đến những yếu tố ngành đào tạo nào có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ viên chức. Trong thực tế, sự yếu kém trong việc thực hiện công việc của cán bộ viên chức có thể không phải do thiếu đào tạo mà do doanh nghiệp chưa giải quyết tốt các vấn đề có liên quan đến cán bộ viên chức hoặc việc tổ chức lao động chưa thật sự hợp
lý, sự không nỗ lực của cán bộ viên chức… Đây cũng là nguyên nhân làm cho một số doanh nghiệp thấy việc đào tạo là không hiệu quả và cho rằng đào tạo sẽ lãng phí khi cán bộ viên chức rời bỏ đơn vị sau khi đã được đào tạo.
Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu đào tạo đến năm 2018
ĐVT: Người
STT Chỉ tiêu Lao động qua đào tạo Đào tạo mới Đào tạo lại 1 Trên đại học 52 10 0
2 Đại học 897 300 50
3 Cao đẳng 171 70 20
Tổng cộng 1120 380 70
Nguồn: Phòng Lao động, thương binh và xã hội
Đối với Huyện, việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào nhiệm vụ và định hướng phát triển của Huyện, đồng thời việc xác định này phải dựa trên đề xuất của các phòng ban, bộ phận, đơn vị trực thuộc và năng lực của từng cán bộ viên chức được cử đi đào tạo.
Dựa vào các thông tin từ hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc để rà soát, đánh giá lại trình độ, kỹ năng của cán bộ viên chức và so sánh yêu cầu công việc đặt ra để xác định sự thiếu hụt về kỹ năng, chuyên môn cần bổ sung, từ đó tính toán biện pháp thay thế hay đào tạo.
Mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực tại Huyện nhằm mục đích:
-Khuyến khích, động viên cán bộ viên chức, giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.
-Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả dự án.
-Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình trong việc thực hiện công việc được giao.
-Chuẩn bị cho đội ngũ nghiệp vụ cũng như quản lý kế cận, tạo ra những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến.
-Hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn, đáp ứng nhu cầu phát triển của công việc, phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài của Huyện.
Đối tượng đào tạo là việc lựa chọn ai là người được đào tạo và việc lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp vào nhu cầu đào tạo, dựa vào động cơ, mong muốn và khả năng của người học. Người được cử đi đào tạo là những người có khả năng tiếp thu, vận dụng tốt những kiến thức mới trong công việc của mình, để công tác đào tạo thực sự có hiệu quả.
Nội dung đào tạo
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên phải dựa vào vị trí làm việc, quản lý nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của Huyện, đồng thời có tính khả thi và phù hợp với thực tế. Qua đánh giá nhu cầu đào tạo trong những năm đến Huyện cần tiến hành đào tạo các chương trình sau: Chương trình đào tạo cho cấp quản lý; chương trình đào tạo nâng cao năng lực thương lượng và đàm phán hợp đồng...
Các hình thức đào tạo
- Đào tạo trong công việc
Chỉ dẫn công việc: là quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ về cách quan sát, trao đổi, học hỏi, và làm thử cho tới khi thành thạo dưới dự hướng dẫn của người dạy.
Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường để giúp cán bộ viên chức có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người giỏi hơn, nhất là người quản lý.
Kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu với việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc tại các dự án của Huyện để nắm bắt được thực tế.
- Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó việc học được tách ra khỏi công việc trên thực tế.
Một số hình thức đào tạo ngoài công việc có thể áp dụng như:
Đào tạo trực tuyến: là hình thức đào tạo qua internet, người học có thể tương tác với máy tính và được đánh giá chất lượng bài học trực tiếp. Hình thức này ngày càng phổ biến.
Đào tạo từ xa: là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: Internet, sách, băng hình, băng tiếng, đĩa CD…
Cử đi học tại các cơ sở đào tạo: cử cán bộ viên chức đến học tại các trường, cơ sở đào tạo.
Bài giảng, hội nghị, hội thảo: các hình thức này có thể tổ chức bên trong hoặc bên ngoài Huyện, cũng như có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Trong các hình thức nêu trên, hình thức đào tạo trong công việc phù hợp với Huyện hơn do ít tốn kém. Huyện nên khuyến khích cán bộ viên chức tham dự các khóa học đào tạo trực tuyến để nâng cao trình độ vì hình thức này đang rất phổ biến, thuận lợi.
Đánh giá sau đào tạo
Hiện nay, công tác đánh giá kết quả phát triển thường được thực hiện cho có, bởi quan niệm cho rằng đào tạo chỉ là chuyển giao tri thức. Mà tri thức thì khó đo lường. Các mục tiêu đào tạo cũng được hoạch định quá chung,
nên việc đo lường cũng khó thực hiện và thường là không có ý nghĩa.
Thực ra, việc đánh giá kết quả đào tạo có những ý nghĩa rất thực tiễn. Đánh giá kết quả đào tạo cho những thông tin để đánh giá toàn bộ quá trình đào tạo, để khắc phục các sai sót và cải tiến. Nội dung đánh giá cần bao gồm:
- Việc phân tích nhu cầu đào tạo: có chính xác không, tại sao?
- Thiết kế đào tạo có phù hợp không, tại sao?
- Thực hiện đào tạo có tốt không, có đúng theo thiết kế không, tại sao?
- Kết quả đào tạo: năng lực và kỹ năng và kết quả công việc có tốt không, tại sao?
Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng đồng thời xem xét cả việc thực hiện các chỉ tiêu chủ yếu như: doanh thu tăng lên bao nhiêu? Năng suất lao động thay đổi như thế nào? Căn cứ đó là cơ sở để bộ phận Nhân sự có thể phối hợp nhiều cách để đánh giá.
Các phương pháp đánh giá sau đào tạo có thể sử dụng, như:
- Đánh giá bằng phương pháp định tính
Mức độ 1: Phản ứng của người học.
Mức độ 2: Nội dung học được.
Mức độ 3: Ứng dụng vào công việc.
Mức độ 4: Kết quả mà Huyện đạt được.
- Đánh giá bằng phương pháp định lượng
Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động của Huyện và hiệu quả sử dụng lao động. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả:
Kết quả là doanh thu của Huyện cải thiện như thế nào.
Số lượng thuê bao mới.
Năng suất lao động.
- Đánh giá những thay đổi của người học
Đánh giá những thay đổi thuộc mục tiêu và hành vi. Cụ thể như sau:
Một là, đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học thông qua mẫu:
Hai là, đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và sau khóa học rồi lấy kết quả so sánh với nhau.
Ba là, đánh giá sự thay đổi hành vi qua năng suất và chất lượng kỳ kế tiếp.
Bốn là, đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả năng suất lao động của mỗi bộ phận, cá nhân mỗi lao động nói riêng.