6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới. Sự quy định này được thể hiện gián tiếp bằng quá trình phản ánh động cơ đó. Trong lĩnh vực kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động.
Nói chung, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối
với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc. Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì tổ chức cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động. Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất cả các nhân sự làm việc, nói cách khác, tổ chức phải tìm cách nâng cao động cơ thúc đẩy nhân sự
a. Về cải thiện điều kiện làm việc
Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau. Đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm việc. Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định.
Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của người thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo. Do vậy, việc kết hợp một số công việc, hoạt động sẽ làm đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên.
b. Về chính sách đãi ngộ, khen thưởng
Đời sống và thu nhập của cán bộ, công chức còn thấp, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách, chế độ, thì cán bộ, công chức mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình. Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội ngũ cán bộ, công chức giúp giảm bớt tình trạng tham nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức trong dân, phục vụ dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ được hưởng là tiền của công sức của nhân dân đóng góp.
c. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm
Công tác đề bạt, bổ nhiệm khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý. Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, phương hướng phát triển của cơ quan.
Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực gồm có: - Thực hiện cải thiện môi trường, điều kiện làm việc...
- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động.
Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí, bổ nhiệm, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các yếu tố kinh tế-xã hội
Trình độ phát triển kinh tế và phát triển hành chính công: Trình độ phát triển kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực. Ở những quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đời sống nhân dân và các thiết chế xã hội đạt mức cao, Nhà nước có điều kiện đầu tư giải quyết tốt vấn đề giáo dục, đào tạo ngồn nhân lực, các chính sách xã hội, do vậy chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng cao.
Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển hành chính công và đến lượt mình, trình độ phát triển hành chính công sẽ quyết định đến số lượng, chất lượng và xu thế phát triển của nguồn nhân lực ngành Hành chính công.
- Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo: Giáo dục đào tạo là yếu tố cấu thành quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; chất lượng của giáo dục đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, thông qua giáo
dục đào tạo các quốc gia hình thành nguồn nhân lực của mình với trình độ đào tạo, cơ cấu ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát triển. Trình độ phát triển của đào tạo hành chính công ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của nguồn nhân lực ngành Hành chính công.
- Tốc độ gia tăng dân số: Ở những nước đang phát triển, quy mô dân số lớn, tốc độ gia tăng cao chính là lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển nguồn nhân lực. Tốc độ gia tăng dân số cao gây sức ép lên các cơ sở hạ tầng xã hội, ảnh hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của nhà nước, trong đó có chính sách về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần hạ thấp tỷ lệ phát triển dân số ở mức hợp lý.
1.3.2. Các yếu tố về chính sách
Hệ thống các chính sách là một trong những nhân tố liên quan trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực. Chính sách phải nhằm vào mục tiêu con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động... đều có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực.
Hệ thống các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh
thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị
- Mục tiêu của tổ chức: Tổ chức mong muốn nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được yêu cầu thì trong quá trình phát triển nguồn nhân lực phải gắn chiến lược nguồn nhân lực với mục tiêu của tổ chức. Phát triển nguồn nhânlực phải phù hợp với mục tiêu tổ chức đang theo đuổi.
- Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc năng động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến công tác đào tạo. Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trường và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo và phát triển, người lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị.
- Chính sách sử dụng con người: Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn chứ không phải luật lệ cứng nhắc và phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với thực tế trong từng thời kỳ. Đặc biệt chính sách sử dụng con người, nhất là người lao động qua đào tạo, có trình chuyên môn, kỹ năng tay nghề cao sẽ ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực.
1.3.4. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích: Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên
xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả.
- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận:Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác. Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận”. Để thoả mãn nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận”, người lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo
Kết Luận Chƣơng 1
Chương 1 giới thiệu hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính công và kinh nghiệm của của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực hành chính công
Hệ thống các khái niệm cơ bản được trình bày gồm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực hành chính công, phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực hành chính công. Các đặc điểm đặc trưng của nguồn nhân lực hành chính công cũng đã được đề cập đến trong chương này trong mối quan hệ với thị trường lao động.
Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực hành chính công là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực hành chính công. Do đề tài liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính công, nên Luận án đã cố gắng xác định những nội dung chính của quản lý phát triển nguồn nhân lực hành chính công làm cơ sở cho các phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công ở những chương sau.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE
TẠI TỈNH SAVANNAKHET
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN OUTHUMPHONE TỈNH SAVANNAKHET OUTHUMPHONE TỈNH SAVANNAKHET
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Huyện Outhumphone đã được sáng lập năm 1962, giáp với huyện KaysonePhomvihan ở miền đông, cách xa theo đường quốc lộ số 9 khoảng 30km, là huyện khan hiếm về nguồn nước không có nguồn sông trôi qua và cao hơn mặt biển 199m, do vậy không thể làm ruộng được hai mùa ( chỉ được mùa nước tháng 6-9 thôi thôi) tại hiếm nguồn nước để dùng vào trong sản xuất là huyện nằm trong khu vực kinh tế savan- seno, hợp với kinh doanh nhỏ và vừa, du lịch và dịch vụ. Theo đường lối kinh tế liên kết miền đông- miền tây thuận lợi cho việc đầu tư của các nước ngoài và trong nước. Địa hình của huyện ở có diện tích khoảng 718,6.km2 chiếm 4,33% của tỉnh, diện tích rừng khoảng 566,76 ha, diện tích ruộng 14,605 ha, diện tích dự phòng để làm công nghiệp 125,642 ha và các ngành dịch vụ 11,595 ha, có đường quốc lộ số 9 và 13 cắt qua, có nhiệt độ thấp nhất 17,8 độ C và cao nhất 38,2 độ C. Số lượng nước mưa bình quân thường đo được 570,2 mm. Có biên giới giáp với nhiều huyện Xaybuly và Adsaphone; nam giáp với nhiều huyện Champhone; miền đông giáp huyện Adsaphangthong và miền tây giáp với Kaysonephonvihan.
Hình 2.2. Biểu đồ diện tích của Huyện
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế
Tốc độ tăng trưởng bình quân của huyện Outhumphone giai đoạn 2011- 2016 đạt 8.9%, trong đó khu vực nông, lâm nghiệp tăng 2. 87%, công nghiệp tăng 13.23% và khu vực dịch vụ tăng 14.72%.
Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu kinh tế Huyện năm 2016
Kinh tế còn có thể tiếp tục phát triển theo đường lối công nghiệp hóa và hiện đại hóa từng bước, đảm bảo sự ổn định về kinh tế và tài chính, tạo cơ sở ổn định cho kinh tế sau này GDP trên đầu người đã cải thiện năm 2001 đạt 224 USD/người/năm đến năm 2010 tăng lên 1,097 USD/người/năm và năm 2016 tăng lên 1,670 USD/người/năm. Kinh tế còn có thể tiếp tục phát triển theo đường lối công nghiệp hóa và hiện đại hóa từng bước, đảm bảo sự ổn
diện tích rừng diện tích ruộng công nghiệp ngành dịch vụ 49.50 37.40 13.10 2016
Nông - Lâm - Thủy sản Công nghiệp - Xây dựng Thương mại - Dịch vụ
định về kinh tế và tài chính, tạo cơ sở ổn định cho kinh tế sau này.
(Đơn vị tính: tỷ kíp)
Hình 2.4. Biểu đồ tốc độ phát triển kinh tế các ngành nghề của Huyện
2.1.3. Đặc điểm về xã hội
Huyện Outhumphone gồm có 70 làng, chia thành 12 nhóm làng, có 13,217 căn nhà, 16.323 gia đình, người dân tất cả 90,928 người, phụ nữ 45,758 người( bình quân 90 người/km20). Có 4 dân tộc lớn: dân tộc Lào chiếm 65,33%, dân tộc Phu Thái 25,41%, dân tộc Na kong chiếm 7,61%, dân tộc Ka tang 1,05%, và ngoài dân tộc nhỏ khác, người Hung, người Việt Nam…vv chiếm 0.6%. 0 100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 800,000 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Nông - Lâm - Thủy sản Công nghiệp - Xây dựng Thương mại - Dịch vụ 65.33 25.41 7.61 1.05 0.6 Dân tộc Lào Dân tộc Phu Thái Dân tộc Na kong Dân tộc Ka tang Dân tộc khác
Nhân dân đa số là nông dân chiếm 75% của cả huyện, một số người làm buôn bán ngoài làm ruộng có người buôn bán làm nghề chính mà làm ruộng là phụ để giải quyết trong cuộc sống mỗi ngày. 16% làm các ngành công nghiệp, 6% làm dịch vụ và 3% dân số thuộc đối tượng lao động khác. Có thể thấy được sự chênh lệch về thu nhập của người dân ở thành phố và ở nông thôn còn nhiều lắm; người dân ở khu vực nông thôn còn chưa có việc làm ổn định, thu nhập thấp, do vậy làm cho họ muốn tới thành phố để kiếm việc làm hoặc đi nước ngoài làm cũng số lượng nhiều.
Hình 2.6. Biểu đồ cơ cấu lao đông của Huyện
2.1.4. Tình hình ngân sách của Huyện từ 2014-2016
Số liệu Bảng 2.1 cho thấy tổng thu NSNN trên địa bàn của Huyện có tốc độ tăng trưởng khá cao, bình quân 16,0%/năm. Cụ thể: Năm 2014, tổng thu NSNN trên địa bàn là 553.341 triệu kíp, trong đó: thu cân đối NSNN là 490.127 triệu kíp, thu để lại quản lý qua ngân sách địa phương là 37.853 triệu kíp;đến năm 2015, tổng thu ngân sách NSNN trên địa bàn đã tăng lên đến 737.902 triệu kíp (tăng hơn 1,3 lần), trong đó: thu cân đối NSNN là 563.648 triệu kíp (tăng 1,2 lần), thu để lại quản lý qua ngân sách địa phương là 65.532 triệu kíp (tăng 1,7 lần) và năm 2012 tăng 16,63% so với 2015.
75 16 6 3 Nông dân công nhân thương mại-dịch vụ ngành nghề khác
Bảng 2.1. Tình hình thu ngân sách của Huyện từ 2014-2016 ĐVT: Triệu kíp TT Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tốc độ tăng BQ Tổng thu NSNN trên địa bàn 553.341 689.323 737.902 115,72 A Thu cân đối NSNN 490.127 562.378 563.648 109,92 I Các khoản thu từ thuế 288.967 345.247 358.292 117,55 1 Thuế Giá trị gia tăng 186.275 221.312 243.615 119,92 2 Thuế Tiêu thụ đặc biệt 4.717 4.704 3.904 98,34 3 Thuế Thu nhập doanh nghiệp 31.483 35.158 36.110 112,67 4 Thuế Môn bài 9.442 10.773 11.452 109,56 5 Thuế Tài nguyên 212 663 2.509 285,34 6 Thuế khác NQD 2.626 10.677 7.633 162,28 7 Thuế nhà đất 7.489 7.843 8.535 106,52 8 Thuế thu nhập cá nhân 46.723 54.117 44.534 112,21 II Các khoản thu từ Phí, lệ phí 12.212 138.532 107.731 107,36 1 Lệ phí trước bạ 103.510 129.508 98.870 105,99 2 Phí, lệ phí còn lại 8.702 9.024 8.861 130,09