6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị
- Mục tiêu của tổ chức: Tổ chức mong muốn nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được yêu cầu thì trong quá trình phát triển nguồn nhân lực phải gắn chiến lược nguồn nhân lực với mục tiêu của tổ chức. Phát triển nguồn nhânlực phải phù hợp với mục tiêu tổ chức đang theo đuổi.
- Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc năng động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến công tác đào tạo. Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trường và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo và phát triển, người lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị.
- Chính sách sử dụng con người: Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn chứ không phải luật lệ cứng nhắc và phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với thực tế trong từng thời kỳ. Đặc biệt chính sách sử dụng con người, nhất là người lao động qua đào tạo, có trình chuyên môn, kỹ năng tay nghề cao sẽ ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực.
1.3.4. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích: Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên
xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả.
- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận:Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác. Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận”. Để thoả mãn nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận”, người lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo
Kết Luận Chƣơng 1
Chương 1 giới thiệu hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính công và kinh nghiệm của của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực hành chính công
Hệ thống các khái niệm cơ bản được trình bày gồm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực hành chính công, phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực hành chính công. Các đặc điểm đặc trưng của nguồn nhân lực hành chính công cũng đã được đề cập đến trong chương này trong mối quan hệ với thị trường lao động.
Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực hành chính công là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực hành chính công. Do đề tài liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính công, nên Luận án đã cố gắng xác định những nội dung chính của quản lý phát triển nguồn nhân lực hành chính công làm cơ sở cho các phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công ở những chương sau.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE
TẠI TỈNH SAVANNAKHET
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN OUTHUMPHONE TỈNH SAVANNAKHET OUTHUMPHONE TỈNH SAVANNAKHET
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Huyện Outhumphone đã được sáng lập năm 1962, giáp với huyện KaysonePhomvihan ở miền đông, cách xa theo đường quốc lộ số 9 khoảng 30km, là huyện khan hiếm về nguồn nước không có nguồn sông trôi qua và cao hơn mặt biển 199m, do vậy không thể làm ruộng được hai mùa ( chỉ được mùa nước tháng 6-9 thôi thôi) tại hiếm nguồn nước để dùng vào trong sản xuất là huyện nằm trong khu vực kinh tế savan- seno, hợp với kinh doanh nhỏ và vừa, du lịch và dịch vụ. Theo đường lối kinh tế liên kết miền đông- miền tây thuận lợi cho việc đầu tư của các nước ngoài và trong nước. Địa hình của huyện ở có diện tích khoảng 718,6.km2 chiếm 4,33% của tỉnh, diện tích rừng khoảng 566,76 ha, diện tích ruộng 14,605 ha, diện tích dự phòng để làm công nghiệp 125,642 ha và các ngành dịch vụ 11,595 ha, có đường quốc lộ số 9 và 13 cắt qua, có nhiệt độ thấp nhất 17,8 độ C và cao nhất 38,2 độ C. Số lượng nước mưa bình quân thường đo được 570,2 mm. Có biên giới giáp với nhiều huyện Xaybuly và Adsaphone; nam giáp với nhiều huyện Champhone; miền đông giáp huyện Adsaphangthong và miền tây giáp với Kaysonephonvihan.
Hình 2.2. Biểu đồ diện tích của Huyện
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế
Tốc độ tăng trưởng bình quân của huyện Outhumphone giai đoạn 2011- 2016 đạt 8.9%, trong đó khu vực nông, lâm nghiệp tăng 2. 87%, công nghiệp tăng 13.23% và khu vực dịch vụ tăng 14.72%.
Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu kinh tế Huyện năm 2016
Kinh tế còn có thể tiếp tục phát triển theo đường lối công nghiệp hóa và hiện đại hóa từng bước, đảm bảo sự ổn định về kinh tế và tài chính, tạo cơ sở ổn định cho kinh tế sau này GDP trên đầu người đã cải thiện năm 2001 đạt 224 USD/người/năm đến năm 2010 tăng lên 1,097 USD/người/năm và năm 2016 tăng lên 1,670 USD/người/năm. Kinh tế còn có thể tiếp tục phát triển theo đường lối công nghiệp hóa và hiện đại hóa từng bước, đảm bảo sự ổn
diện tích rừng diện tích ruộng công nghiệp ngành dịch vụ 49.50 37.40 13.10 2016
Nông - Lâm - Thủy sản Công nghiệp - Xây dựng Thương mại - Dịch vụ
định về kinh tế và tài chính, tạo cơ sở ổn định cho kinh tế sau này.
(Đơn vị tính: tỷ kíp)
Hình 2.4. Biểu đồ tốc độ phát triển kinh tế các ngành nghề của Huyện
2.1.3. Đặc điểm về xã hội
Huyện Outhumphone gồm có 70 làng, chia thành 12 nhóm làng, có 13,217 căn nhà, 16.323 gia đình, người dân tất cả 90,928 người, phụ nữ 45,758 người( bình quân 90 người/km20). Có 4 dân tộc lớn: dân tộc Lào chiếm 65,33%, dân tộc Phu Thái 25,41%, dân tộc Na kong chiếm 7,61%, dân tộc Ka tang 1,05%, và ngoài dân tộc nhỏ khác, người Hung, người Việt Nam…vv chiếm 0.6%. 0 100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 800,000 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Nông - Lâm - Thủy sản Công nghiệp - Xây dựng Thương mại - Dịch vụ 65.33 25.41 7.61 1.05 0.6 Dân tộc Lào Dân tộc Phu Thái Dân tộc Na kong Dân tộc Ka tang Dân tộc khác
Nhân dân đa số là nông dân chiếm 75% của cả huyện, một số người làm buôn bán ngoài làm ruộng có người buôn bán làm nghề chính mà làm ruộng là phụ để giải quyết trong cuộc sống mỗi ngày. 16% làm các ngành công nghiệp, 6% làm dịch vụ và 3% dân số thuộc đối tượng lao động khác. Có thể thấy được sự chênh lệch về thu nhập của người dân ở thành phố và ở nông thôn còn nhiều lắm; người dân ở khu vực nông thôn còn chưa có việc làm ổn định, thu nhập thấp, do vậy làm cho họ muốn tới thành phố để kiếm việc làm hoặc đi nước ngoài làm cũng số lượng nhiều.
Hình 2.6. Biểu đồ cơ cấu lao đông của Huyện
2.1.4. Tình hình ngân sách của Huyện từ 2014-2016
Số liệu Bảng 2.1 cho thấy tổng thu NSNN trên địa bàn của Huyện có tốc độ tăng trưởng khá cao, bình quân 16,0%/năm. Cụ thể: Năm 2014, tổng thu NSNN trên địa bàn là 553.341 triệu kíp, trong đó: thu cân đối NSNN là 490.127 triệu kíp, thu để lại quản lý qua ngân sách địa phương là 37.853 triệu kíp;đến năm 2015, tổng thu ngân sách NSNN trên địa bàn đã tăng lên đến 737.902 triệu kíp (tăng hơn 1,3 lần), trong đó: thu cân đối NSNN là 563.648 triệu kíp (tăng 1,2 lần), thu để lại quản lý qua ngân sách địa phương là 65.532 triệu kíp (tăng 1,7 lần) và năm 2012 tăng 16,63% so với 2015.
75 16 6 3 Nông dân công nhân thương mại-dịch vụ ngành nghề khác
Bảng 2.1. Tình hình thu ngân sách của Huyện từ 2014-2016 ĐVT: Triệu kíp TT Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tốc độ tăng BQ Tổng thu NSNN trên địa bàn 553.341 689.323 737.902 115,72 A Thu cân đối NSNN 490.127 562.378 563.648 109,92 I Các khoản thu từ thuế 288.967 345.247 358.292 117,55 1 Thuế Giá trị gia tăng 186.275 221.312 243.615 119,92 2 Thuế Tiêu thụ đặc biệt 4.717 4.704 3.904 98,34 3 Thuế Thu nhập doanh nghiệp 31.483 35.158 36.110 112,67 4 Thuế Môn bài 9.442 10.773 11.452 109,56 5 Thuế Tài nguyên 212 663 2.509 285,34 6 Thuế khác NQD 2.626 10.677 7.633 162,28 7 Thuế nhà đất 7.489 7.843 8.535 106,52 8 Thuế thu nhập cá nhân 46.723 54.117 44.534 112,21 II Các khoản thu từ Phí, lệ phí 12.212 138.532 107.731 107,36 1 Lệ phí trước bạ 103.510 129.508 98.870 105,99 2 Phí, lệ phí còn lại 8.702 9.024 8.861 130,09
- Trung ương 5.725 5.274 4.500 149,68 - Quận, phường 2.977 3.750 4.361 117,58
III Các khoản thu khác còn lại 2.234 3.412 6.001 81,58 1 Thu tiền thuê đất 311 295 53
2 Thu khác ngân sách 1.923 3.117 5.948 143,07 IV Thu viện trợ 2.915 293 8
V Thu chuyển nguồn 46.183 36.246 43.071 VI Thu kết dư 37.616 38.648 48.545
B Các khoản thu được để lại quản
lý qua NSĐP 37.853 54.409 65.532 134,6 C Thu bổ sung từ NS cấp trên 25.361 72.536 108.722 163,48
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công huyện Outhumphone Outhumphone
a. Số lượng cán bộ hành chính phân theo phòng ban
Bảng 2.2. Số lưyentkhoaợng công chức hành chính phân bổ theo phòng ban
TT TÊN CÁC VĂN PHÒNG
Số lượng nhân lực hành chính
SL (người) TL (%) 1 Uỷ ban nhân dân huyện 31 3,28 2 Cơ quan Thanh tra Nhà Nước 8 0,85 3 Phòng Tuyên huấn 5 0,53 4 Phòng Tổ chức 10 1,06 5 Phòng Mặt trận tổ Quốc Lào 8 0,85 6 Phòng Hội phụ nữ 7 0,74 7 Phòng Thanh niên 6 0,63 8 Phòng Công đoàn 8 0,85
9 Phòng Hội cựu chiến binh 3 0,32 10 Phòng Giáo dục và thể thao 600 63,49
11 Phòng Y tế 115 12,17
12 Phòng Lao động, thương binh - xã hội 6 0.63 13 Phòng Thông tin, văn hóa và du lịch 6 0,63 14 Phòng Tài nguyên - môi trường 20 2,12 15 Phòng Nông lâm 41 4,34
TT TÊN CÁC VĂN PHÒNG
Số lượng nhân lực hành chính
SL (người) TL (%) 16 Phòng Công thương 10 1,06 17 Phòng Giao thông vận tải 8 0,85 18 Phòng Tài chính 25 2,65 19 Phòng Kế hoạch đầu tư 7 0,74
20 Phòng Tư pháp 8 0,85
21 Phòng Nội vụ 10 1,06
22 Phòng Năng lượng- khoáng sản 3 0,32
TỔNG CỘNG 945 100
(Nguồn: Phòng Nội vụ - Huyện Outhumphone, Savannakhet)
Hiện nay Huyện có tổng cộng 22 phòng ban và 945 cán bộ viên chức. đây là hiện tại nhân sự đủ đáp ứng cho các phòng và hoạt động của huyện, tuy nhiên với xu hướng phát triển kinh tế và thu hút đầu tư của huyên tương lai một số phòng như Phòng công thương, Phòng kế hoạch đầu tư, Phòng năng lượng-khoáng sản…cần bổ sung nhân sự . Phòng giáo dục và thể thao chiếm số lượng lớn 600 cán vộ viên chức vì tính tất cả các giáo viên đang dạy cấp tiểu học và trung học trên địa bàn huyện được tuyển dụng công chức, viên chức.
b. Số lượng nhân sự theo giới tính
Số lượng cán bộ viên chức nữ hiện nay là 523 người chiếm 55.3%, số lượng cán bộ nam là 422 cán bộ viên chức chiến 44.7%.
Hình 2.7. Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Cơ cấu theo giới tính của cán bộ có sự chệch lệch khá lớn giữa nam và nữ. Đây cũng là điểm có thể dễ hiểu trong đơn vị hành chính công. Trong đơn vị hành chính hầu hết các nhân sự đều làm việc văn phòng, đòi hỏi sự cẩn thận tỷ mĩ nên nữ giới chiếm số lượng lớn hơn. Tuy nhiên các vị trí lãnh đạo và quản lý các phòng ban thì nam giới chiếm 27 trên tổng số 38 cán bộ còn nữ giới chỉ chiếm 11 cán bộ.
c. Cơ cấu theo độ tuổi của cán bộ công chức
Hình 2.8. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của cán bộ công chức
Số lượng công chức dưới 30 tuổi có 277 người chiếm 29%, số lượng công chức từ 30 đến 50 chiếm 49%, số lượng công chức trên 50 chiếm 22%. Độ tuổi trung bình của công chức thuộc huyện Outhumphone năm 2016 là
Nam 44.7% Nữ 55.3% Dưới 30 tuổi 29% Từ 30 đến 50 tuổi 49% Trên 50 tuổi 22%
37.8 tuổi. Huyện Outhumphone đang sở hữu số lượng lao động khá trẻ. Với số lượng cán bộ viên chức dưới 30 tuổi chiếm 29% đây là lực lược cán bộ trẻ năng động và sáng tạo, được đào tào bài bản để đem đến những đổi mới sáng tạo cho công tác hành chính công của Huyện. Lược lượng cán bộ từ 30- 50 tuổi chiếm 49% đây là điều rất dể hiểu lực lượng cán bộ với độ tuổi này chiếm số lượng đông đảo nhất và đã có kinh nghiệm làm việc, đảm bảo bộ máy hành chính hoạt động ổn định. Các cán bộ chiếm trên 50 tuổi chiếm 22% hầu hết là các cán bộ dày dặn kinh nghiệm và các lãnh đạo chủ chốt của Huyện. Đây là lực lượng nhiều kinh nghiệm cả về chuyện môn lẫn chính trị.
2.2.2. Thực trạng trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính của huyện Outhumphone chính của huyện Outhumphone
Xuất phát từ quan điểm chăm lo xây dựng và nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ kế cận dự nguồn, nhằm nâng cao kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, căn cứ vào quy hoạch cán bộ và nhu cầu đào tạo hàng năm, quận đã xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở từng cấp, từng đơn vị.
c. Cơ cầu về trình độ học vấn của cán bộ hành chính công
Hình 2.9. Cơ cấu nhân sự về trình độ học vấn của cán bộ hành chính công
Sơ cấp 4% Trung cấp 45% Cao đẳng 29% Đại học 21% Sau đại học 1%
Số lượng cán bộ có trình độ học vấn là trung cấp chiếm tỉ trọng cao nhất với 420 người, chiếm 45%, cao đẳng là 277 người chiếm 29%, đại học là 202 người chiếm 21%, sơ cấp là 39 người chiếm 4% và thấp nhất là trình độ sau đại học với 7 người chiếm 1%. Qua số liệu về về trình độ học vấn của cán bộ hành chính công của Huyện với tỷ lệ trung cấp chiếm tỉ trọng cao nhất 45% đây là tỷ lệ quá cao với xu thế hiện đại hóa và toàn cấu hóa hiện nay, các cán bộ hành chính công trong Huyện cần phải được đào tạo bài bản và có học thức cao hơn. Trong đó tỷ lệ đại học là 21% còn rất khiêm tốn, đặc biệt trình độ sau đại học chỉ có 1%. Do đó Huyện cần chú trọng đào tạo và phát triển học vấn, tri thức cho các cán bộ hành chính công của Huyện.
Phân tích thực trạng phát triển trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức HCNN thực chất là việc đánh giá về chất lượng đội ngũ, xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn, năng lực cần có của đội ngũ để đảm nhận công việc, đánh giá lại công tác đào tạo, phát triển trong thời gian qua và hiệu quả tích cực, hạn chế của nó, qua đó có kế hoạch, chiến lược phát triển hợp lý trong thời gian đến.
- Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo
Trong thời gian qua, các cấp chính quyền ở Huyện Outhumphone luôn quan tâm, đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ở các tổ chức, đơn vị. Tuy