6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
2.2.2. Thực trạng trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính
chính của huyện Outhumphone
Xuất phát từ quan điểm chăm lo xây dựng và nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ kế cận dự nguồn, nhằm nâng cao kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, căn cứ vào quy hoạch cán bộ và nhu cầu đào tạo hàng năm, quận đã xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở từng cấp, từng đơn vị.
c. Cơ cầu về trình độ học vấn của cán bộ hành chính công
Hình 2.9. Cơ cấu nhân sự về trình độ học vấn của cán bộ hành chính công
Sơ cấp 4% Trung cấp 45% Cao đẳng 29% Đại học 21% Sau đại học 1%
Số lượng cán bộ có trình độ học vấn là trung cấp chiếm tỉ trọng cao nhất với 420 người, chiếm 45%, cao đẳng là 277 người chiếm 29%, đại học là 202 người chiếm 21%, sơ cấp là 39 người chiếm 4% và thấp nhất là trình độ sau đại học với 7 người chiếm 1%. Qua số liệu về về trình độ học vấn của cán bộ hành chính công của Huyện với tỷ lệ trung cấp chiếm tỉ trọng cao nhất 45% đây là tỷ lệ quá cao với xu thế hiện đại hóa và toàn cấu hóa hiện nay, các cán bộ hành chính công trong Huyện cần phải được đào tạo bài bản và có học thức cao hơn. Trong đó tỷ lệ đại học là 21% còn rất khiêm tốn, đặc biệt trình độ sau đại học chỉ có 1%. Do đó Huyện cần chú trọng đào tạo và phát triển học vấn, tri thức cho các cán bộ hành chính công của Huyện.
Phân tích thực trạng phát triển trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức HCNN thực chất là việc đánh giá về chất lượng đội ngũ, xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn, năng lực cần có của đội ngũ để đảm nhận công việc, đánh giá lại công tác đào tạo, phát triển trong thời gian qua và hiệu quả tích cực, hạn chế của nó, qua đó có kế hoạch, chiến lược phát triển hợp lý trong thời gian đến.
- Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo
Trong thời gian qua, các cấp chính quyền ở Huyện Outhumphone luôn quan tâm, đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ở các tổ chức, đơn vị. Tuy nhiên, khi triển khai công tác đào tạo, các ngành chức năng ở Huyện vẫn chưa quan tâm đến việc xác định mục tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo. Chính vì vậy mà công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa có định hướng rõ ràng, phụ thuộc vào sự chủ động của các cán bộ, công chức là chủ yếu.
Mục tiêu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Huyện Outhumphone giai đoạn 2011-2020 và định hướng đến năm 2020 là xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ, công chức, viên chức đủ về số lượng, nâng cao về
chất lượng. Giai đoạn 2015 – 2020 đào tạo trên đại học từ 20 – 30 người, trong đó có 05 – 10 Tiến sĩ.
Huyện Outhumphone đã nhiều lần tiến hành đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC. Tuy với thời gian, quy mô, nội dung khác nhau nhưng Huyện có xác định loại cán bộ, trình độ và kỹ năng cùng kết quả và tiêu chuẩn cần đạt của người tham gia vào quá trình đào tạo.
Việc xác định mục tiêu không những xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển mà còn xác định trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có. Nhưng thông thường việc đào tạo không xuất phát từ kế hoạch phát triển và kết quả công việc của cán bộ, công chức. Vì thế, mục tiêu đưa ra mang tính chung chung, không có tiêu chí để đánh giá kết quả, không có yêu cầu cụ thể cho từng loại cán bộ, cán bộ tham gia đào tạo. Điều này đã làm cho người tham gia quá trình đào tạo không biết được yêu cầu về kỹ năng cụ thể để họ tích cực học tập.
Mục tiêu đào tạo của Huyện có xác định nhưng trên thực tế công tác xây dựng kế hoạch chưa bám sát mục tiêu đề ra, kết quả thực hiện còn hạn chế được thể hiện ở chỗ số lượt người được đào tạo về chuyên môn đúng với yêu cầu theo vị trí công tác so với tổng số lượt CBCC đã tham gia đào tạo rất hạn chế. Điều này được thể hiện ở Bảng 2.3.
Bảng 2.3 Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ công chức hành chính huyện Outhumphone ĐVT: Người Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Tổng số 34 35 40 43 49 + Cử đi học cao học 1 2 3 3 8
+ Cử đi học đại học, cao đẳng 14 15 17 15 33
Qua bảng 2.3 ta thấy số lượt người được cử đi đào tạo là rất lớn, chiếm hơn 10% CBVC trong đài. Bởi lẽ mỗi người lại được cử đi đào tạo nhiều lượt trong một năm. Trong giai đoạn 2014-2016 Huyện đã đặt ra yêu cầu về trình độ chuyên môn và các kiến thức hỗ trợ như Ngoại ngữ, tin học với CBVC để phục vụ cho hoạt động hành chính công tại đơn vị.
- Chi phí cho các hoạt động đào tạo tại Huyện gồm các nguồn kinh phí sau:
+ Chi phí nội bộ : Là chi phí Huyện bỏ ra để mua các trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho quá trình giảng dạy; khấu hao tài sản cố định phục vụ công tác đào tạo; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực như giảng viên, cán bộ quản lý, nhân viên làm việc tại cơ sở đào tạo, giáo viên hướng dẫn thực hành.
+ Chi phí thuê ngoài : Huyện chủ yếu tổ chức chương trình đào tạo ở những cơ sở bên ngoài, do đó chi phí ở đây là tiền chi phí đi lại, ăn ở, tiền học tập cho học viên. Tiền trả cho tổ chức, cá nhân mà Huyện thuê họ đào tạo.
+ Chi phí cơ hội có thể xác định được đó là khoản tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia làm việc tại Huyện.
Bên cạnh đó, nguồn kinh phí đào tạo còn được trích từ quỹ đào tạo phát triển hàng năm của Huyện. Tuy nhiên quỹ đào tạo và phát triển của Huyện còn hạn hẹp. Những năm gần đây Huyện đã duy trì, tăng quỹ đào tạo và phát triển nhân lực.
Thời gian qua, kinh phí đào tạo và phát triển nhân lực tại Huyện đã được sử dụng hợp lý. Với những người được cử đi đào tạo thì Huyện chi 100% chi phí đào tạo cho họ. Tuy nhiên với những người có nhu cầu được đào tạo thì Huyện hỗ trợ một phần kinh phí với một tỷ lệ kinh phí nhất định để phát huy tinh thần tự học nâng cao trình độc chuyên môn nghiệp vụ của
họ. Và với cán bộ viên chức trong diện được cử đi học vẫn được hưởng chính sách 100% lương cho thấy Huyện rất quan tâm và khuyến khích tới công tác đào tạo tạo sự đảm bảo về vật chất, tinh thần cũng như sự yên tâm về kinh tế cho người đi học.
- Thực trạng việc xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là một nội dung quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đối với các cơ quan khu vực HCC, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cũng được xây dựng theo trình tự do Nhà nước quy định. Theo đó, hằng năm UBHC Huyện tiến hành tổng hợp và xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của toàn Huyện gửi về Sở Nội vụ Tỉnh để tổng hợp thành kế hoạch chung của toàn tỉnh. Sở Nội vụ Tỉnh phối hợp với Sở Tài chính tiến hành tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của tỉnh, dự trù nguồn kinh phí thực hiện, trình UBHC tỉnh xem xét, phê duyệt kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực hằng năm. Căn cứ vào quyết định phê duyệt của UBHC tỉnh, các ngành chức năng ở tỉnh và các địa phương tiến hành phân bổ ngân sách để tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đã được duyệt cho đơn vị, địa phương mình.
Kết quả công tác xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ NNL khu vực HCC TP Tỉnh qua các năm được biểu hiện ở Bảng số 2.4:
Bảng 2.4. Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC Huyện Outhumphone 2016
Đào tạo Chuyên môn LLCT Trên ĐH Đại học CĐ, TC CN, CC T.cấp
Kế hoạch 150
Thực hiện 8 32 1 40 105
Đạt tỷ lệ (%) 47.06 64.00 4.00 53.33 70.00
Như vậy, mặc dù trong thời gian qua Huyện Outhumphone đã quan tâm, đầu tư rất nhiều cho công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền. Tuy nhiên, do việc xây dựng kế hoạch đào tạo vẫn chưa đảm bảo, còn mang tính thụ động, rập khuôn theo trình tự quy định của Nhà nước nên hiệu quả của công tác đào tạo vẫn chưa cao. Với kế hoạch đào tạo theo trình tự được quy định như trên thì các cơ quan chuyên môn ở Huyện phụ trách công tác tổ chức, nhân sự chỉ có thể tổng hợp, theo dõi thời gian học tập của các cán bộ, công chức và phân bổ kinh phí đào tạo, kinh phí hỗ trợ hằng năm mà không thể can thiệp vào chương trình đào tạo. Có thể nói, công tác đào tạo nguồn nhân lực như hiện nay vẫn chưa được định hướng rõ ràng, phần lớn các cán bộ, công chức tự mình tham dự các khóa đào tạo mà không theo kế hoạch cụ thể. Do thực hiện đào tạo không theo kế hoạch nên nhiều khi nội dung chương trình đào tạo, các kiến thức cung cấp cho cán bộ, công chức của các khóa đào tạo lại không phù hợp với mục tiêu, yêu cầu công việc và định hướng nhiệm vụ mà tổ chức sẽ giao cho họ. Ngoài ra do không có kế hoạch nên nhiều khi việc học tập của các cán bộ, công chức cũng ảnh hưởng đến tiến độ công việc chung của tổ chức và do đó hiệu quả của công tác đào tạo sẽ không cao.
Bên cạnh đó, với những vị trí công việc khác nhau đòi hỏi chương trình đào tạo phải cung cấp cho nguồn nhân lực những kiến thức, kỹ năng khác nhau phù hợp với yêu cầu công việc của họ. Xác định kiến thức cần đào tạo là một nội dung quan trọng của xây dựng kế hoạch đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Thực trạng của việc xác định phương thức đào tạo
Trong công tác đào tạo thì phương pháp đào tạo có vai trò quan trọng, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Thực tế cán bộ, công chức được đào tạo chủ yếu đào tạo ngoài công việc, việc đào tạo trong công việc dưới sự hướng dẫn của các cán bộ, công chức có kinh nghiệm bị hạn chế. Đào tạo trong công việc chỉ được áp dụng đối với công chức tập sự,
họ được hướng dẫn các kỹ năng thực hành là chủ yếu.
Đối với công chức chuyên môn, việc đào tạo chủ yếu là ngoài công việc thông qua việc cho đi tham gia các lớp chính quy hay tại chức ở các cơ cở đào tạo trong nước. Các phương pháp nghiên cứu tình huống, mô phỏng, trò chơi quản trị hầu như không được áp dụng.
Qua tìm hiểu thực tế cho thấy các phương thức đào tạo cho đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của Huyện Outhumphone hiện nay là phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương. Thực trạng việc lựa chọn phương thức đào tạo thể hiện qua Bảng 2.5:
Bảng 2.5. Phương thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC của Huyện hiện nay
Đối tượng Các phương thức đào tạo Phương thức được chọn
- Đào tạo tại nơi làm việc: - Đào tạo ngoài nơi làm việc:
+ Kèm cặp và hướng dẫn + Đào tạo ở trường đại học + Kinh nghiệm trước kỳ hạn (hình thức từ xa, tại chức)
Lãnh đạo
nhất thời
+ Luân chuyển công việc
- Đào tạo ngoài nơi làm việc:
+ Đào tạo ở trường đại học + Hội nghị, hội thảo
- Đào tạo tại nơi làm việc: - Đào tạo tại nơi làm việc:
+ Kèm cặp và hướng dẫn + Kèm cặp và hướng dẫn + Luân chuyển công việc - Đào tạo ngoài nơi làm việc:
Công chức - Đào tạo ngoài nơi làm việc: + Đào tạo ở trường đại học + Đào tạo ở trường đại học (hình thức từ xa, tại chức) + Phương pháp tình huống + Tập huấn, huấn luyện + Tập huấn, huấn luyện
+ Phương thức đào tạo chuyên môn cho lãnh đạo và công chức được chọn hiện nay chủ yếu là theo hình thức học từ xa, tại chức: Do ở Huyện Outhumphone vẫn chưa có các tổ chức đào tạo đủ khả năng, năng lực để có thể thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan, đơn vị khu vực hành chính công; hơn nữa trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo hiện nay vẫn còn thấp. Để đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo thì cần phải tiến hành đào tạo lại nhằm cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ công tác quản lý, điều hành. Trong khi đó, chỉ có các trường đại học mới có đầy đủ các điều kiện phục vụ việc giảng dạy và có đội ngũ giảng viên có trình độ và khả năng. Chính vì vậy, phương thức đào tạo chủ yếu hiện nay áp dụng cho các cán bộ lãnh đạo là đào tạo theo hình thức từ xa, tại chức, do các trường đại học ngoài tỉnh tổ chức.
+ Phương thức kèm cặp và chỉ bảo: Hiện nay, tại Huyện Outhumphone thường áp dụng phương thức đào tạo này cho những cán bộ, công chức trẻ, mới được tuyển dụng hoặc mới được thuyên chuyển đến vị trí công tác khác. Để thực hiện phương thức đào tạo này, lãnh đạo các đơn vị thường phân công Trưởng các bộ phận, là những công chức có năng lực, có nhiều kinh nghiệm để kèm cặp, hướng dẫn và chỉ bảo cho những công chức trẻ, để họ có thể am hiểu và có khả năng thực hiện những công việc được phân công.
- Thực trạng của việc đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo là một công đoạn quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, nó giúp cho các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo đánh giá được kết quả mà công tác đào tạo đạt được so với chi phí đã bỏ ra và mục tiêu mà tổ chức đặt ra đối với chương trình đào tạo. Trên cơ sở việc đánh giá hiệu quả giúp tổ chức phát hiện những tồn tại để điều chỉnh cho phù hợp và rút ra những bài học kinh nghiệm để xây dựng chương trình đào tạo trong tương lai.
Trong thời gian qua, Huyện Outhumphone cũng đã rất chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các địa phương, nhiều cán bộ, công chức được cử tham gia các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Tuy nhiên, vấn đề khó khăn hiện nay là việc đánh giá kết quả của các chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại địa phương vẫn chưa thực hiện được. Nguyên nhân của thực trạng này là do hiện nay ở Huyện và các địa phương vẫn chưa có đơn vị nào đủ khả năng thực hiện việc nghiên cứu, xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá và thực hiện việc đánh giá hiệu quả đào tạo; hơn nữa việc đánh giá hiệu quả đào tạo đòi hỏi phải tốn kém nhiều chí phí, thời gian và con người để thực hiện. Vì vậy, trong thời gian qua các địa phương chủ yếu dựa vào kết quả học tập cuối khóa của các cán bộ, công chức, dựa vào bằng cấp, chứng chỉ do các tổ chức đào tạo cấp để đánh giá công tác đào tạo và việc đánh giá chỉ mới dừng lại ở mức độ đánh giá nội dung chương trình đào tạo.