6. Tổng quan tài liệu
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU, CÁC GIẢ THUYẾT VÀ THANG ĐO
2.3.1. Cơ sở đề xuất mô hình
Thông qua cơ sở lý luận đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu đƣợc dựa trên tiêu chí kế thừa và phát triển trong việc sử dụng và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết, đồng thời nghiên cứu thang đo nhân tố phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Sau khi điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở các lĩnh vực cũng nhƣ ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc (JDI) đã đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định đƣợc rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh đƣợc sự hài lòng công việc của nhân viên, hoặc ở nƣớc này hoặc ở nƣớc khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào 5 nhân tố chính là sự hài lòng đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và công việc. Ngoài ra có 2 yếu tố: Điều kiện làm việc; Phúc lợi; đƣợc bổ sung và lặp đi lặp lại nhiều lần trong các nghiên cứu của các tác giả Boeve, Trần Kim Dung (2005), Trần Xuân Thạnh (2012), Phạm Tuấn Ngọc (2003). Vậy mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc bao gồm: tiền lƣơng, đặc điểm công việc, lãnh đạo - cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo – thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi.
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Hình 2.6: Mô hình đề xuất nghiên cứu
2.3.2. Các khái niệm các biến và giả thuyết nghiên cứu
“Tiền lƣơng” trong nghiên cứu này đƣợc xem xét dƣới những khía cạnh
nhƣ sự phù hợp giữa tiền lƣơng với mức đóng góp của nhân viên, nhân viên có thể sống bằng mức tiền lƣơng hiện tại. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lƣơng có ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển nhƣ Việt Nam tiền lƣơng vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phƣơng, 2011;…).
Giả thiết H1: Nhân tố tiền lƣơng có ảnh hƣớc tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc (+).
“Đặc điểm công việc” phản ánh mức độ phù hợp về bản chất công việc với năng lực, mong muốn của nhân viên. Bản chất công việc phù hợp đƣợc thể hiện qua các khía cạnh nhƣ: sự phù hợp với năng lực, chuyên môn, khả năng hiểu rõ công việc thực hiện, công việc đem lại động lực cống hiến, sáng
tạo của nhân viên (Luddy, 2005). Các nghiên cứu bằng thực nghiệm đã kiểm chứng mối quan hệ giữa nhân tố công việc và sự hài lòng chung. Quan hệ giữa chúng là quan hệ tích cực (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phƣơng, 2011;…) Vì vậy nghiên cứu này đƣa ra giả thuyết:
Giả thiết H2: Nhân tố đặc điểm công việc có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc (+).
“Lãnh đạo - Cấp trên” đƣợc hiểu là ngƣời cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho nhân viên thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dƣới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng nhƣ việc hỗ trợ nhân viên trong công việc. Các nghiên cứu khác nhau chứng minh đƣợc rằng mối quan hệ mức độ hài lòng với lãnh đạo và mức độ hài lòng công việc (Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phƣơng (2011),… Vì vậy nghiên cứu này đƣa ra giả thuyết nghiên cứu nhƣ sau:
Giả thiết H3: Nhân tố lãnh đạo - cấp trên có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc (+).
“Đồng nghiệp” là ngƣời làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những ngƣời làm việc cùng bộ phận với nhau. Nhân tố đồng nghiệp đƣợc xem là tốt khi trong tổ chức nhân viên sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trƣờng làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc đƣợc hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng công việc của nhân viên nhƣ: Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phƣơng (2011),… Vì vậy nghiên cứu này đƣa ra giả thuyết nghiên cứu nhƣ sau:
Giả thiết H4: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc (+).
cơ hội phát triển và thăng tiến sự nghiệp trong tổ chức trong quá trình làm việc hay không. Cơ hội thăng tiến đƣợc xem nhƣ một yếu tố kích thích hay động viên nhân viên trong lý thuyết của Herzberg. Các bằng chứng thực nghiệm gần đây trong các nghiên cứu tại Việt Nam cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên nhƣ: Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phƣơng (2011),…. Vì vậy nghiên cứu này đƣa ra giả thuyết:
Giả thiết H5: Nhân tố đào tạo - thăng tiến có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc (+).
“Điều kiện làm việc” là tình trạng nơi làm việc của nhân viên nó bao gồm những yếu tố nhƣ: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của nhân viên. Nhân viên đƣợc cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngƣợc lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận. Điều này đã đƣợc kiểm chứng trong các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phƣơng (2011),… Vì vậy nghiên cứu này đƣa ra giả thuyết nghiên cứu nhƣ sau
Giả thiết H6: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc (+).
“Phúc lợi” là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho nhân viên. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống nhân viên, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Các nghiên cứu khác nhau chứng minh đƣợc rằng mối quan hệ mức độ hài lòng với phúc lợi và mức độ hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phƣơng, (2011),… Vì vậy nghiên cứu này đƣa ra giả thuyết nghiên cứu nhƣ sau:
Giả thiết H7: Nhân tố phúc lợi có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc (+).
“Sự hài lòng công việc”. Sự hài lòng công việc là mức độ tích cực của
cảm xúc hoặc thái độ mà các cá nhân có đối với công việc của họ. Nhân tố này đƣợc tham khảo từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005); Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phƣơng , (2011),…
2.4. THIẾT KẾ THANG ĐO
Dựa trên cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc đã công bố. Tác giả đã dự thảo thang sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng gồm 31 biến thuộc 7 nhân tố chi tiết thang đo đƣợc trình bày ở [Phụ lục 1]
2.5. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
2.5.1. Phỏng vấn tham khảo ý kiến chuyên gia
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và tham vấn ý kiến với các chuyên gia và với một số nhân viên trong Công ty để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty. Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi mở và bản câu hỏi khảo sát nháp đầu cho nghiên cứu định tính, trao đổi trực tiếp với một số nhân viên am hiểu và có kinh nghiệm tại công ty, lãnh đạo công ty
Mục tiêu của phỏng vấn là kiểm tra, sàng lọc biến độc lập để xem xét sự phù hợp của mô hình, điều chỉnh và bổ sung mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty. Đồng thời nhằm xem xét mức độ tƣơng tác của các nhân viên với bảng câu hỏi, mức độ phù hợp của bản câu hỏi. Sau đó, tác giả tham khảo ý kiến của một số ngƣời có kinh nghiệm và giáo viên hƣớng dẫn để chỉnh sửa lại những thiếu sót và đƣa ra bảng câu hỏi hoàn thiện nhất, và mô hình nghiên cứu chính thức.
Dựa trên mục tiêu trên, tác giả thiết kế một dàn bài thảo luận bao gồm nhiều câu hỏi mở với nội dung liên quan đến mô hình nghiên cứu và thang đo. Nội dung chi tiết đƣợc trình bày ở [Phụ lục 2].
Tác giả chuẩn bị 10 bảng câu hỏi và phát cho 10 cán bộ, nhân viên trong Công ty để họ trả lời và góp ý trực tiếp và tác giả sẽ ghi nhận góp ý, rút kinh nghiệm cho quy trình phỏng vấn chính thức. Danh sách chuyên gia đƣợc trình bày ở [Phụ lục 3].
Cuộc phỏng vấn với các đáp viên cụ thể sau:
- 02 ngƣời thuộc cấp lãnh đạo trong Công ty, có thâm niên trong công tác Tổ chức – Hành chính.
- 04 ngƣời thuộc cấp lãnh đạo khối
- 04 ngƣời là những nhân viên trong Công ty
Mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài khoảng 10-15 phút. Kỹ thuật thực hiện là quan sát và thảo luận tay đôi. Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ đƣợc đƣa ra dựa trên sự tổng hợp quan điểm chung của các đối tƣợng phỏng vấn có cách nhìn tƣơng tự nhau.
2.5.2. Kết quả
Sau khi tiến hành phỏng vấn ý kiến chuyên gia, kết quả thu đƣợc đã đƣợc tổng hợp ở [Phụ lục 4] và thể hiện nhƣ sau:
- Về mô hình đề xuất
Qua nghiên cứu định tính, các biến độc lập đã đƣợc sàng lọc và kiểm tra mối quan hệ với biến phụ thuộc. Cụ thể:
+ Những nhân tố: Tiền lƣơng, Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Lãnh đạo - Cấp trên, Đồng nghiệp đều đƣợc tất cả các đối tƣợng đƣợc phỏng vấn nhất trí 100% là có ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc. Nhân tố Đào tạo – Thăng tiến có 80% cho rằng có ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc.
và tiến hành thống nhất mô hình nghiên cứu giữ nguyên các nhân tố: Tiền lƣơng, Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Lãnh đạo - Cấp trên, Đồng nghiệp, Đào tạo – Thăng tiến.
- Về thang đo đề xuất
+ Thang đo Đặc điểm công việc đƣợc đề nghị bỏ 2 biến quan sát: “Công việc rất thú vị” và “Công việc có nhiều thách thức”. Đồng thời kiến nghị bổ sung biến quan sát: “Công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn”
Thang đo Đồng nghiệp đƣợc đề nghị bỏ biến quan sát “Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu” vì nó tƣơng đồng với biến quan sát “Sự thân thiện của đồng nghiệp”.
+ Thang đo Phúc lợi đƣợc đề nghị bỏ 2 biến quan sát: “ Các chƣơng trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn” và “Các chƣơng trình phúc lợi của công ty rất đa dạng” . Đồng thời kiến nghị bổ sung biến quan sát: “Chính sách phúc lợi rõ ràng và đƣợc thực hiện đầy đủ”
+ Các thang đo còn lại các biến quan sát đƣợc giữ nguyên không thay đổi. Từ đó tác giả ghi nhận ý kiến đóng góp để đƣa ra thang đo chính thức
cho nghiên cứu.
+ Nhân tố “Lãnh đạo” thay đổi mô tả “Dễ giao tiếp với lãnh đạo” thành “Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã”. Và mô tả “Nhân viên đƣợc quyết định cách thức thực hiện công việc” vì không phù hợp.
+ Nhân tố “Phúc lợi” thay đổi mô tả “Có khu vực nghỉ ngơi giữa giờ cho nhân viên” thành “Có khu vực nghỉ ngơi riêng cho nhân viên”.
+ Các thang đo còn lại các biến quan sát đƣợc giữ nguyên không thay đổi + Từ các ý kiến đóng góp trên, tác giả đã chỉnh sửa và đƣa ra thang đo chính thức cho nghiên cứu
2.5.3. Mã hóa thang đo
Để thực hiện nghiên cứu định lƣợng, các thang đo sẽ đƣợc mã hóa sau khi loại bỏ những biến và chỉ báo không phù hợp. Thang đo chính thức bao
gồm 28 biến quan sát và đƣợc mã hóa nhƣ ở [Phụ lục 5]. Đây sẽ là thang đo dùng để phác thảo Bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức
2.5.4.Thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn thử
Dựa trên kết quả từ nghiên cứu sơ bộ, bảng câu hỏi đƣợc thiết kế gồm ba phần chính:
Phần I: Nội dung này bao gồm phần giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc nghiên cứu và lời mời tham gia trả lời cuộc điều tra.
Phần II: Phần này ngƣời đƣợc hỏi sẽ cung cấp các thông tin cá nhân nhƣ: giới tính, tuổi, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn, đối tƣợng công việc. Mục đích để giúp cho việc thống kê, mô tả và giải thích rõ thêm cho những thông tin chính nếu cần thiết.
Phần III: Bao gồm các câu phát biểu đƣợc thiết kế theo mô hình và các thang đo chính thức. Ngƣời đƣợc hỏi sẽ đánh dấu vào câu trả lời phù hợp nhất với mức độ ý kiến của họ cho những phát biểu đó.
Toàn bộ các câu hỏi đƣợc đánh giá bằng thang đo Likert 5 điểm (1 = rất không đồng ý, 2 = không đồng ý, 3 = bình thƣờng, 4 = đồng ý, 5 = rất đồng ý) để đo lƣờng mức đánh giá của ngƣời trả lời trên mỗi biến. Bảng câu hỏi hoàn chỉnh đƣợc trình bày tại [ Phụ lục 6]
2.6. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 2.6.1. Mẫu nghiên cứu 2.6.1. Mẫu nghiên cứu
Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu thì việc lựa chọn cỡ mẫu thích hợp là rất cần thiết. Về nguyên tắc cỡ mẫu càng lớn thì kết quả nghiên cứu càng chính xác, tuy nhiên cỡ mẫu quá lớn sẽ ảnh hƣởng đến chi phí và thời gian thực hiện nghiên cứu.
Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, kích thƣớc mẫu tối thiểu cần điều tra phải đƣợc đảm bảo theo công thức n>=5m, n là cỡ mẫu, m là số biến của mô hình. Tức là số mẫu cần thiết tối thiểu là n >= 28*5= 140. Để đảm bảo việc phân tích hồi quy đƣợc thực hiện tốt, tránh những bản khảo
sát không hợp lệ tác giả chọn kích thƣớc mẫu n = 220.
Trƣớc khi tiến hành khảo sát, mẫu sẽ đƣợc phân loại theo phƣơng pháp ngẫu nhiên cắt lớp với các tiêu chí nhƣ: giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí công việc, trình độ chuyên môn, mức thu nhập. Với mục đích sẽ cho kết quả khách quan nhất.
2.6.2. Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu
Với đề tài này, việc khảo sát thu thập dữ liệu sẽ đƣợc thực hiện trực tiếp nhân viên tại Công ty
Số lƣợng bảng câu hỏi điều tra phát ra là 220. Trong quá trình điều tra, tác giả sẽ trực tiếp giới thiệu và hƣớng dẫn cách thức trả lời cụ thể nhằm tránh trƣờng hợp hiểu sai câu hỏi, cung cấp những thông tin không chính xác.
Bảng câu hỏi sau khi đƣợc các đáp viên trả lời sẽ đƣợc tác giả thu hồi, kiểm tra tính hợp lệ của các phiếu điều tra và sàng lọc theo từng tiêu chí đã phân chia.
Dữ liệu sau khi làm sạch sẽ đƣợc mã hóa và tiến hành quá trình phân tích bằng phần mềm SPSS
2.6.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Phƣơng pháp thống kê sử dụng mức có ý nghĩa alpha chọn trong đề tài này là 0.05. Số liệu thu thập đƣợc phân tích bằng phần mềm SPSS. Quá trình