6. Tổng quan tài liệu
3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT BẰNG T-TEST VÀ ANOVA
3.6.1. Kiểm định T-Test với nhân tố Giới tính
Tác giả dùng kiểm định Independent Sample T-Test để kiểm định sự khác nhau giữa giới tính nam và nữ của các đối tƣợng đƣợc khảo sát đối với Sự hài lòng công việc.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig. = 0,642 (tức 64,2%) trong kiểm định Leneve lớn hơn 5% và kết quả kiểm định T-Test cũng cho thấy không có sự khác nhau về giới tính vì giá trị sig là 0,116 (tức 11,6%) lớn hơn 5%.
Bảng 3.30: Kết quả kiểm định T-Test nhân tố Giới tính Nhân tố Giá trị Sig. Kết luận Kiểm định Leneve Kiểm định T- Test Giới
tính Sự hài lòng công việc 0,642 0,116
Không có sự khác biệt
Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS
Như vậy, thông qua kết quả phân tích T-Test, tác giả khẳng định khôngcó sự khác biệt về Sự hài lòng công việc đối với nhân tố Giới tính.
3.6.2. Kiểm định ANOVA với nhân tố Độ tuổi
Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Độ tuổi của các đối tƣợng đƣợc khảo sát đối với Sự hài lòng công việc.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt phƣơng sai về Sự hài lòng công việc khi xét đến Độ tuổi vì giá trị Sig. = 0,316 (tức 31,6%) trong kiểm định Leneve lớn hơn 5%.
Và, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác nhau về Độ tuổi đối với Sự hài lòng công việc vì giá trị Sig. = 0,350 (tức 35,0%) lớn hơn 5%.
Bảng 3.31: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi
Nhân tố Giá trị Sig. Kết luận Kiểm định Leneve Kiểm định ANOVA
Độ tuổi Sự hài lòng công việc 0,316 0,350 Không có sự khác biệt
Như vậy, thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc đối với nhân tố Độ tuổi.
3.6.3. Kiểm định ANOVA với nhân tố Thời gian làm việc
Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Thời gian công tác của các đối tƣợng đƣợc khảo sát đối với Sự hài lòng công việc.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt phƣơng sai về Sự hài lòng công việc khi xét đến Thời gian làm việc vì giá trị Sig. = 0,547 (tức 54,7%) trong kiểm định Leneve lớn hơn 5%.
Và, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác nhau về Thời gian làm việc đối với Sự hài lòng công việc vì giá trị Sig. = 0,743 (tức 74,3%) lớn hơn 5%.
Bảng 3.32: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thời gian làm việc
Nhân tố Giá trị Sig. Kết luận Kiểm định Leneve Kiểm định ANOVA Thời gian làm việc
Sự hài lòng công việc 0,547 0,743 Không có sự khác biệt
Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS
Như vậy, thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc đối với nhân tố Thời gian công tác.
3.6.4. Kiểm định ANOVA với nhân tố Vị trí công việc
Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Vị trí công việc của các đối tƣợng đƣợc khảo sát đối với Sự hài lòng công việc.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt phƣơng sai về Sự hài lòng công việc khi xét đến Vị trí công việc vì giá trị Sig. = 0,933 (tức 93,3%) trong kiểm định Leneve lớn hơn 5%.
Và, kết quả kiểm định ANOVA cũng cho thấy không có sự khác nhau về Vị trí công việc đối với Sự hài lòng công việc vì giá trị Sig. = 0,479 (tức 47,9%) lớn hơn 5%.
Bảng 3.33: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Vị trí công việc
Nhân tố Giá trị Sig. Kết luận Kiểm định Leneve Kiểm định ANOVA Vị trí công việc
Sự hài lòng công việc 0,933 0,479 Không có sự khác biệt
Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS
Như vậy, thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc đối với nhân tố Vị trí công việc.
3.6.5. Kiểm định ANOVA với nhân tố Trình độ chuyên môn
Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Trình độ chuyên môn của các đối tƣợng đƣợc khảo sát đối với Sự hài lòng công việc.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt phƣơng sai về Sự hài lòng công việc khi xét đến Trình độ chuyên môn vì giá trị Sig. = 0,122 (tức 12,2%) trong kiểm định Leneve lớn hơn 5%.
Nhƣng, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác nhau về Trình độ chuyên môn đối với Sự hài lòng công việc vì giá trị Sig. = 0,045 (tức 4,5%) nhỏ hơn 5%.
Bảng 3.34: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ chuyên môn
Nhân tố Giá trị Sig. Kết luận Kiểm định Leneve Kiểm định ANOVA Trình độ chuyên môn Sự hài lòng công việc 0,122 0,045 Có sự khác biệt
Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS
Cụ thể về sự khác biệt khi xét đến Trình độ chuyên môn của các đối tƣợng khảo sát, căn cứ vào giá trị trung bình Sự hài lòng công việc của các Trình độ chuyên môn, chúng ta có thể khẳng định rằng, các đối tƣợng có chuyên môn càng cao thì mức độ sự hài lòng công việc của họ càng cao và ngƣợc lại.
Bảng 3.35: Giá trị trung bình Sự hài lòng công việc theo Trình độ chuyên môn
STT Trình độ chuyên môn Giá trị trung bình Sự
hài lòng công việc
1 Trên đại học 3,7902
2 Đại học 3,6826
3 Cao đẳng 3,6000
4 Trung học phổ thông 3,3750
Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS
Như vậy, thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc đối với nhân tố Trình độ chuyên môn.
3.6.6. Kiểm định ANOVA với nhân tố Thu nhập hàng tháng
Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Thu nhập hàng tháng của các đối tƣợng đƣợc khảo sát đối với Sự hài lòng công việc.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt phƣơng sai về Sự hài lòng công việc khi xét đến Thu nhập hàng tháng vì giá trị Sig. = 0,887 (tức 88,7%) trong kiểm định Leneve lớn hơn 5%.
Và, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác nhau về Thu nhập hàng tháng đối với Sự hài lòng công việc vì giá trị Sig. = 0,130 (tức 13,0%) lớn hơn 5%.
Bảng 3.36: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thu nhập hàng tháng
Nhân tố Giá trị Sig. Kết luận Kiểm định Leneve Kiểm định ANOVA Thu nhập hàng tháng
Sự hài lòng công việc 0,887 0,130 Không có sự khác biệt
Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS
Như vậy, thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc đối với nhân tố Thu nhập hàng tháng.
Nhƣ vậy, thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả nhận thấy, không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc khi xét đến nhân tố giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công việc, thu nhập hàng tháng; tuy nhiên, có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc khi xét đến trình độ chuyên môn (các đối tƣợng có trình độ chuyên môn càng cao thì Sự hài lòng công việc càng cao và ngƣợc lại) của các đối tƣợng đƣợc khảo sát.
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Trong chƣơng 3, tác giả đã trình bày các phân tích liên quan đến dữ liệu thu thập đƣợc từ khảo sát, từ đó, tác giả đƣa ra các đánh giá phân tích các kết quả thu đƣợc.
Kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính cho thấy có 5 nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng, trong đó, nhân tố (1) Tiền lƣơng tác động mạnh nhất kế đến là nhân tố (2) Phúc lợi, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Điều kiện làm việc và (5) Đồng nghiệp.
Ngoài ra kiểm định T-test và ANOVA đƣợc tiến hành nhằm tìm ra sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng với những đặc trƣng khác nhau (giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí công việc, trình độ chuyên môn, mức thu nhập). Kết quả cho thấy, không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc khi xét đến nhân tố giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công việc, thu nhập hàng tháng; tuy nhiên, có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc khi xét đến trình độ chuyên môn (các đối tƣợng có trình độ chuyên môn càng cao thì Sự hài lòng công việc càng cao và ngƣợc lại) của các đối tƣợng đƣợc khảo sát.
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Trong chƣơng 4, tác giả sẽ tiến hành tổng kết các kết quả nghiên cứu đã thực hiện trong chƣơng 3 và đề ra một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng.
Trƣớc tiên, tác giả sẽ tiến hành tóm lƣợc những kết quả đạt đƣợc trong việc phân tích các nhân tố tác động đến Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng thông qua kết quả từ mô hình nghiên cứu. Từ đó tác giả đề xuất những hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng. Bên cạnh đó, tác giả tiến hành đánh giá lại những hạn chế của đề tài để từ đó mở ra hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
4.1. KẾT LUẬN
Thứ nhất: Tập hợp các vấn đề lý thuyết về sự hài lòng và đặc biệt là các nghiên cứu đi trƣớc trong việc phát hiện, phân tích các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Từ đó, làm cơ sở cho việc tác giả đề xuất các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng.
Thứ hai: Thực hiện thống kê sơ bộ các thông tin về các đối tƣợng khảo
sát nhƣ: Giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí công việc, trình độ chuyên môn, mức thu nhập. Kết quả thống kê cho thấy các đối tƣợng khảo sát là nam chiếm tỷ lệ cao hơn, độ tuổi chủ yếu từ 25 đến 30 tuổi, thời gian làm việc trên 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất, trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao hơn các trình độ còn lại và mức thu nhập từ 5 đến 10 triệu chiếm tỷ lệ cao hơn các mức còn lại.
Thứ ba: Tiến hành phần tích đánh giá độ tin cậy các thang đo, phân
tích nhân tố nhằm loại bỏ các biến không đạt yêu cầu khi đƣa vào phân tích hồi quy, kết quả cho thấy: Với 31 biến (bao gồm các biến của các nhân tố phụ thuộc và nhân tố độc lập) đƣa vào phân tích thì tất cả các biến đều đạt yêu cầu ngoại trừ biến TL4 (thuộc nhân tố Tiến lƣơng), DT5 (thuộc nhân tố Đào tạo phát triển), DK4 (thuộc nhân tố Điều kiện làm việc).
Thứ tư: Kết quả phân tích tƣơng quan cho thấy hai nhân tố Đặc điểm
công việc và Lãnh đạo, cấp trên không có ý nghĩa khi xét mối tƣơng quan với Sự hài lòng công việc, điều này thể hiện qua hệ số Sig. khi xét tƣơng quan của hai nhân tố này với Sự hài lòng công việc đều lớn hơn 5%, cụ thể lần lƣợt đạt giá trị 63,4% và 86,5%.
Thứ năm: Kết quả chạy mô hình hồi quy tuyến tính cho thấy đƣợc các
nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng, bao gồm 5 nhân tố, trong đó, nhân tố (1) Tiền lƣơng tác động mạnh nhất kế đến là nhân tố (2) Phúc lợi, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Điều kiện làm việc và (5) Đồng nghiệp.
Thứ sáu: Song song với việc phân tích các nhân tố tác động đến sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng, tác giả còn cho thấy có sự khác biệt hay không về giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí công việc, trình độ chuyên môn, mức thu nhập về sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Kết quả cho thấy, không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc của nhân viên khi xét đến nhân tố giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công việc, thu nhập hàng tháng; tuy nhiên, có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc của nhân viên khi xét đến trình độ chuyên môn (các đối tƣợng có trình độ chuyên môn
càng cao thì Sự hài lòng công việc càng cao và ngƣợc lại) của các nhân viên đƣợc khảo sát.
4.2. CÁC HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Dựa vào kết quả đã trình bày trong chƣơng 3 và trên cơ sở tham khảo các chiến lƣợc về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng cũng nhƣ là chiến lƣợc nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng.
4.2.1. Các kiến nghị đối với nhân tố Tiền lƣơng
Chế độ tiền lƣơng là một trong những nhân tố quan trọng, mang tính chất chiến lƣợc trong việc thu hút và gìn giữ lao động tại các đơn vị nói chung cũng nhƣ tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng nói riêng. Vì nó tác động trực tiếp đến nhu cầu sống và sinh hoạt hằng ngày, từ đó, tạo sự hài lòng tốt hơn cho ngƣời lao động đối với công việc họ đang công tác. Điều này phản ánh rõ nét từ kết quả mô hình hồi quy, nhân tố tiền lƣơng có mức độ tác động lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, khi nhân tố Tiền lƣơng tốt hơn (tăng lên thêm 1 đơn vị) thì Sự hài lòng công việc tăng lên thêm 0,309 đơn vị.
Tuy nhiên, trong thực tế, chính sách tiền lƣơng tại Công ty vẫn còn khá thấp, chỉ đạt mức trung bình. Chính vì vậy, để nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng, tác giả đề xuất các kiến nghị nhƣ sau:
Thứ nhất: Xây dựng đề án thu nhập vùng, điều này đảm bảo cho việc
kinh tế của mỗi vùng, lãnh thổ. Đây là một trong những vấn đề cần thiết, bởi hiện nay, nhiều vùng, địa phƣơng có mức sống cao nhƣng chế độ lƣơng và phụ cấp của các nhân viên tại các đơn vị của các khu vực này lại không tƣơng xứng, ảnh hƣởng mạnh đến nhu cầu sống của các nhân viên.
Thứ hai: Tạo cơ chế tự chủ tài chính cho các đơn vị, chi nhánh thuộc
Công ty, thông qua việc tự chủ trong kinh doanh, ban hành các mức phí phù hợp theo từng địa phƣơng đối với các sản phẩm, dịch vụ Công ty đang cung ứng. Để thực hiện điều này, thiết nghĩ các đơn vị, chi nhánh cần phải nâng cao khả năng chuyên môn, nghiệp vụ của các nhân viên để đảm bảo trong việc phục vụ có chất lƣợng, nâng cao uy tín, hoàn thiện cơ sở vật chất của đơn vị, chi nhánh mình.
Thứ ba: Thực hiện việc trả lƣơng, thƣởng, phụ cấp theo đúng năng lực
và khả năng làm việc của mỗi nhân viên. Đây không hẳn là một vấn đề mới, tuy nhiên, hiện nay, còn nhiều các Công ty vẫn chƣa thực sự khai thác và thực hiện. Do đó, để đảm bảo cho việc nâng cao hiệu quả công việc và phát huy đƣợc khả năng chuyên môn cũng nhƣ các kỹ năng của các nhân viên, Công ty cần áp dụng chính sách này. Điều này giúp các nhân viên có năng lực sẽ không những phát huy đƣợc các thế mạnh của mình mà còn tạo động lực để họ phát triển công việc và cảm thấy hài lòng với tổ chức của mình nhiều hơn.