CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.2. CÁC HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.2.3. Các kiến nghị đối với nhân tố Đào tạo và thăng tiến
Ngày nay, việc các đơn vị, tổ chức thƣờng xuyên có chƣơng trình hỗ trợ nâng cao nghiệp vụ chun môn cũng nhƣ kỹ năng xử lý công việc thông qua các chƣơng trình đào tạo, phát triển là điều cần thiết. Bởi thơng qua đó, giúp cho các nhân viên có thêm kiến thức và hứng thú cũng nhƣ yêu thích cơng việc của mình nhiều hơn.
Việc tạo điều kiện cho các nhân viên có điều kiện đƣợc hồn thiện mình thơng qua các chƣơng trình đào tạo và thăng tiến là thật sự cần thiết, điều này thể hiện rất rõ nét từ kết quả mơ hình hồi quy, nhân tố đào tạo và thăng tiến có một tác động lớn đến sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng, khi nhân tố Đào tạo và thăng tiến tăng lên thêm 1 đơn vị thì Sự hài lịng cơng việc của nhân viên tăng lên thêm 0,254 đơn vị.
Khẳng định tính đúng đắn của nhân tố này, thực tế phản ánh cho thấy, việc các đơn vị, tổ chức luôn tạo điều kiện cho nhân viên mình đƣợc nâng cao chun mơn và nghiệp vụ thơng qua các chƣơng trình đào tạo, phát triển dành cho các nhân viên luôn đƣợc các đơn vị, tổ chức áp dụng ngay từ khi họ bắt đầu vào làm việc tại cơng ty, thêm vào đó, định kỳ hàng năm các đơn vị, tổ chức ln có các chƣơng trình đào tạo nhằm nâng cao kiến thức cũng nhƣ kinh nghiệm nghề nghiệp cho đội ngũ nhân viên của mình.
Cơng ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng cần phải thực hiện các chƣơng trình đào tạo và tạo điều kiện thăng tiến một cách tốt nhất, giúp cho các nhân viên của mình ngày một đƣợc nâng cao về kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, cách xử lý trong cơng việc,... Từ đó, góp phần thúc đẩy sự hài lịng trong cơng việc nhiều hơn. Để thực hiện đƣợc điều này,
tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao hoạt động đào tạo và thăng tiến nhƣ sau:
Thứ nhất: Thƣờng xuyên phát hiện và bồi dƣỡng các nhân viên có
năng lực, giúp họ gia tăng kinh nghiệm trong công việc để không tạo sự nhàm chán trong cơng việc, góp phần thúc đẩy sự hài lịng trong cơng việc nhiều hơn.
Thứ hai: Thƣờng xuyên nghiên cứu, đổi mới, cập nhật chƣơng trình và
nội dung đào tạo cho phù hợp hơn với xu thế, khơng để tình trạng nội dung cũng nhƣ chƣơng trình đào tạo, phát triển dành cho các nhân viên trở nên quá lạc hậu. Việc này thực hiện thơng qua khảo sát lấy ý kiến của tồn thể nhân viên của Công ty về những vấn đề mà họ cần thiết đƣợc đào tạo, bổ sung thêm về chuyên môn, nghiệp vụ.
Thứ ba: Công ty không chỉ thực hiện các chƣơng trình đào tạo, phát
triển chung cho toàn thể nhân viên mà còn cần thiết phải nghiên cứu các chƣơng trình đào tạo mang tính chất chuyên sâu nghiệp vụ để phù hợp và tƣơng xứng hơn với từng vị trí cơng tác của các nhân viên.
Thứ tư: Kêu gọi các nhân viên đóng góp những ý kiến sáng tạo, các
cách thức, hình thức mới cho việc đào tạo và phát triển tại Công ty. Công ty nên áp dụng nhiều hình thức cho việc đào tạo, không nên chỉ mãi áp dụng cách thức truyền thống thụ động truyền tải thông tin đến ngƣời học và nên vận dụng các phƣơng pháp trao đổi, thảo luận trực tiếp để tìm hiểu cặn kẽ vấn đề.
Thứ năm: Đề xuất các nhân viên vào vị trí then chốt, lãnh đạo của
Công ty cần căn cứ vào quá trình làm việc lâu dài khơng nên nhất thời. Điều này đảm bảo việc chọn lựa đƣợc nhân viên đáp ứng đầy đủ các yêu cầu nghiệp vụ, kinh nghiệm của vị trí đƣợc đề xuất, đảm bảo tính cơng bằng và
khách quan. Công ty cần tránh việc đề xuất các nhân viên mới công tác ngắn hạn tại Cơng ty bởi chƣa có đủ kinh nghiệm cũng nhƣ chuyên môn nghiệp vụ đầy đủ. Tuy nhiên, điều này không hẳn là đánh đổi việc không tạo điều kiện cho các nhân viên mới phát triển, thay vào đó Cơng ty có thể đề xuất các nhân viên mới vào những vị trí nhân viên nịng cốt, các vị trí lãnh đạo dự phịng để có chính sách phát triển lâu dài và bền vững về sau.