7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức(Attitude)
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của ngƣời lao động.
Trình độ nhận thức của ngƣời lao động đƣợc biểu hiện qua thái độ, hành vi và cách ứng xử trong công việc của họ [3, tr. 268]. Trong đó, thái độ còn đƣợc xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp.
Thái độ là cách nhìn nhận về công việc, nhiệm vụ, đồng nghiệp và về cộng đồng. Nói cách khác, đó là những năng lực, những nguyện vọng, những suy nghĩ và những quan niệm đạo đức đƣợc thể hiện ra trong công việc. Thái
độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm của mỗi ngƣời lao động trong tổ chức.
Trong ba yếu tố của mô hình KSA là kiến thức, kỹ năng và thái độ thì yếu tố đƣợc đánh giá cao nhất là yếu tố thái độ, yếu tố này ảnh hƣởng lớn đến sự phát triển của hai yếu tố còn lại và quyết định sự thành công của ngƣời lao động trong nghề nghiệp cũng nhƣ trong cuộc sống. Thái độ làm việc ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả công việc trong khi mọi công việc đều cần thái độ nhiệt tình của ngƣời đảm nhận công việc đó. Một khi mất đi thái độ tốt với nghề, ngƣời lao động sẽ mất đi khả năng giải quyết tốt công việc cho dù đó là công việc thành thạo nhất.
Trình độ nhận thức càng cao thì ngƣời lao động càng tự tin và chủ động trong công việc và lĩnh hội kiến thức mới. Từ đó ngƣời lao động thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Trái lại, những ngƣời có trình độ nhận thức thấp hơn thƣờng có tâm lý e dè, bị động, ngại va chạm và học tập dẫn đến khả năng thực hiện công việc bị hạn chế.
Bloom, Krathwhol và Masia (1964) đã đƣa ra hệ thống các mục tiêu trong nâng cao trình độ nhận thức của ngƣời lao động, hiện nay vẫn đƣợc chấp nhận rộng rãi:
Bảng 1.4. Các mục tiêu cần đạt được khi phát triển thái độ
Các cấp độ Khả năng đạt đƣợc Ví dụ cụ thể về các năng lực sau khi phát triển
1. Tiếp nhận
Sẵn sàng tiếp nhận kinh nghiệm mới, sẵn sàng lắng nghe.
Nghe giảng viên hoặc huấn luyện viên, dành sự quan tâm trong phiên hoặc kinh nghiệm học tập, ghi chép, bật lên, dành thời gian cho học tập kinh nghiệm, tham gia một cách thụ động
Các cấp độ Khả năng đạt đƣợc Ví dụ cụ thể về các năng lực sau khi phát triển
2. Phản ứng
Phản ứng và tham gia nhiệt tình
Tham gia tích cực trong thảo luận nhóm, tham gia tích cực vào các hoạt động, quan tâm đến kết quả, nhiệt tình với hành động, câu hỏi và thăm dò ý kiến, đề nghị giải thích
3. Đánh giá
Gắn kết các giá trị và bày tỏ ý kiến cá nhân
Quyết định giá trị và phù hợp của các ý tƣởng, kinh nghiệm; chấp nhận hoặc cam kết lập trƣờng hay hành động cụ thể
4. Tổ chức hoặc khái niệm hóa các giá trị
Hòa giải mâu thuẫn nội bộ; phát triển hệ thống giá trị sống
Đủ điều kiện và định lƣợng các quan điểm cá nhân, vị trí cá nhân của nhà nƣớc và lý do, niềm tin nhà nƣớc
5. Nội tâm hóa các giá trị
Tiếp thu hệ thống niềm tin và triết học
Tự chủ; cƣ xử một cách nhất quán với các thiết lập giá trị cá nhân
(Nguồn: Taxonomy of Educational Objectives: Vol. II, The Affective Domain)
Nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động là nhiệm vụ quan trọng mà tổ chức phải quan tâm vì nó ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả công việc. Trình độ nhận thức của ngƣời lao động đƣợc đánh giá qua thông qua các tiêu chí sau:
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tính tự giác và hợp tác trong hoạt động nghề nghiệp.
- Trách nhiệm với công việc, niềm say mê nghề nghiệp và sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Thể hiện trong mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống.
Quá trình nâng cao trình độ nhận thức theo quy luật từ thấp đến cao, từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học. Vì vậy, để nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động đòi hỏi tổ chức trƣớc hết cần xây dựng, tuyên truyền rõ ràng và thực thi triệt để các quy chế, quy định những yêu cầu của tổ chức đối với ngƣời lao động tại nơi làm việc. Đồng thời đẩy mạnh xây dựng môi trƣờng văn hóa tổ chức mang bản sắc riêng.
1.3.NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGUỒN NHÂN LỰC