7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực giảng viên
việc làm cần thiết là phải xác định đƣợc nhu cầu đào tạo cho chính xác, tức là phải xác định đƣợc đối tƣợng đào tạo phù hợp với các mức độ kiến thức cần thiết.
Muốn nhƣ vậy nhà trƣờng cần phải hoàn thiện hơn công tác phân tích công việc, vì việc phân tích công việc hiện nay của nhà trƣờng còn khá sơ xài, chƣa đƣa ra đƣợc những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cũng nhƣ thái độ cần có đối với từng vị trí cụ thể.
Công tác phân tích công việc giúp xác định đƣợc những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần phải có của giảng viên trong nhà trƣờng. Đó là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, từng bộ phận, làm cơ sở để tiến hành tuyển dụng giảng viên, đánh giá hiện trạng và có kế hoạch phát triển năng lực phù hợp, tránh tình trạng đào tạo, bồi dƣỡng năng lực tràn lan, không có trọng điểm. Trong đó, mục tiêu tập trung đào tạo để dần đổi mới cấu trúc lao động theo hƣớng tăng tỷ trọng đội ngũ cán bộ có chuyên môn, nghiệp vụ cao, kỹ năng sƣ phạm giỏi.
Khung cơ bản của hệ thống tiêu chuẩn năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ của giảng viên đƣợc thiết kế riêng cho từng vị trí công việc nhƣ: chủ nhiệm khoa, chủ nhiệm bộ môn (giảng viên kiêm giữ chức vụ quản lý), giảng viên cao cấp, giảng viên chính, giảng viên… Bảng tiêu chuẩn năng lực có thể đƣợc xây dựng theo mẫu sau:
Bảng 3.1. Mẫu bảng tiêu chuẩn năng lực giảng viên đề xuất
BẢNG TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN VỊ TRÍ: I. Trình độ chuyên môn Tiêu chuẩn 1:... - Yêu cầu 1: - Yêu cầu 2: - .... Tiêu chuẩn 2:... - Yêu cầu 1: - Yêu cầu 2: - .... ... II. Kỹ năng Tiêu chuẩn 1:... - Yêu cầu 1: - Yêu cầu 2: Tiêu chuẩn 2:... - Yêu cầu 1: - Yêu cầu 2: - .... III. Thái độ, phẩm chất Tiêu chuẩn 1:... - Yêu cầu 1: - Yêu cầu 2: - ....
Tiêu chuẩn 2:...
- Yêu cầu 1: - Yêu cầu 2: - ....
...
IV. Một số tiêu chuẩn khác
Tiêu chuẩn 1:... - Yêu cầu 1: - Yêu cầu 2: - .... Tiêu chuẩn 2:... - Yêu cầu 1: - Yêu cầu 2: - .... ...
Các tiêu chí để đánh giá năng lực của viên chức đƣợc thiết kế một cách khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất và năng lực của ngƣời giảng viên để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và dự kiến trong tƣơng lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, thuyết phục (hoặc giải trình), phối hợp, quản lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức, phát triển nguồn nhân lực.
Từ các tiêu chí trong bảng tiêu chuẩn năng lực giảng viên, ta tiến xây dựng thang đánh giá đƣợc trên cơ sở 04 mức theo thứ tự giảm dần, cao nhất là A (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), B (hoàn thành tốt nhiệm vụ), C (hoàn thành nhiệm vụ) và D (không hoàn thành nhiệm vụ).
Bƣớc tiếp theo, nhà trƣờng cần xây dụng quy trình và tiến hành đánh giá năng lực giảng viên. Công tác này cần phải có sự phối hợp tham gia của nhiều
bên, ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá phải nhất trí về những tiêu chuẩn đánh giá, kết quả đánh giá và có tham khảo ý kiến lẫn nhau theo những khoảng thời gian xác định; gắn với mục tiêu lâu dài của phát triển giảng viên, chẳng hạn nhƣ kế hoạch đề bạt và hoàn thiện nghề nghiệp; và khuyến khích nguyện vọng về việc tự hoàn thiện bản thân của giảng viên. Quy trình đánh giá giảng viên có thể đƣợc phân chia thành các bƣớc sau đây:
Bƣớc 1: Giảng viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân. Đây là nguồn đánh giá quan trọng nhất bởi lẽ họ mới có thể cung cấp một cách đầy đủ và xác thực nhất kế hoạch hoạt động, những mục tiêu và sự tự đánh giá trong quá trình phấn đấu cho mục tiêu đó. Tự đánh giá giúp giảng viên cởi mở hơn đối với vấn đề đánh giá, cấp trên không cần vạch rõ những khuyết điểm mà giảng viên đó đã tự nhận ra. Thêm vào đó, tính tự nguyện của công việc này giúp giảng viên dễ dàng chấp nhận những yêu cầu thay đổi về tác phong làm việc, cũng nhƣ cách ứng xử đối với cấp trên và đồng nghiệp.
Bƣớc 2: Đánh giá qua cấp trên trực tiếp. Nhiệm vụ của cấp trên là thâu tóm những dữ kiện từ mọi phía nhƣ đánh giá của nhân viên cấp dƣới, đồng nghiệp, đại diện các bên liên quan tạo ra môi trƣờng cởi mở và có tính xây dựng với giảng viên đã tự đánh giá. Do đó, đánh giá năng lực giảng viên không thể bỏ qua đánh giá của cấp trên trực tiếp của giảng viên đó.
Bƣớc 3: Đánh giá của các bên liên quan, trong đó tập trong chủ yếu vào đánh giá của sinh viên. Sinh viên, đặc biệt là sinh viên năm cuối đƣợc xem là nguồn đánh giá tin cậy về “chất lƣợng giảng dạy”. Giảng viên thƣờng dựa vào ý kiến phản hồi của sinh viên để cải tiến khóa học, môn học mà họ giảng dạy. Các nhà quản lý cũng sử dụng thƣờng sử dụng kết quả đánh giá của sinh viên để điều chỉnh, bổ sung và chỉnh sửa chƣơng trình hay bố trí giảng viên cho khóa học. Nguồn đánh giá từ sinh viên giúp cung cấp cho nhà quản trị các thông tin về mối quan hệ giữa sinh viên và giảng viên trong và ngoài lớp học,
quan điểm của sinh viên về phƣơng pháp dạy học, những mong đợi của sinh viên từ khóa học, môn học, giảng viên. Ngoài ra, sinh viên tốt nghiệp, phụ huynh và các cơ sở tuyển dụng sinh viên sau khi tốt nghiệp có thể cung cấp những thông tin đánh giá tổng quát đáng lƣu ý về giảng viên, chƣơng trình khóa học nhà trƣờng đã và đang thực hiện.
Bƣớc 4: Đánh giá bởi các đồng nghiệp. giảng viên với tƣ cách là các đồng nghiệp, nhất là những ngƣời có cùng chuyên môn, đƣợc làm quen với tổ chức khoa học sẽ là nguồn cung cấp các bằng chứng xác thực, tin cậy để đánh giá đồng nghiệp của mình. Đặc biệt họ có thể đánh giá rất khách quan, xác thực đồng nghiệp của mình qua các khía cạnh nhƣ kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực đang giảng dạy, phƣơng pháp truyền đạt kiến thức, hƣớng dẫn, tƣ vấn cho sinh viên...
Bƣớc 5: Giám định của cấp trên gián tiếp. Cấp trên gián tiếp tham gia vào việc đánh giá kỹ năng, với mục đích chính là bảo đảm đƣợc tính kết hợp cho biện pháp phát triển ĐNGV. Cấp trên gián tiếp này không biết nhiều về mỗi giảng viên nhƣng họ có cái nhìn rộng hơn, tổng quan hơn, nhất là về định hƣớng phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng.
Trên cơ sở thực hiện các bƣớc trên, các đơn vị tổng hợp kết quả đánh giá giảng viên để xác định viên chức đạt một trong 4 mức quy định đã nêu ở trên.
Để thực hiện quy trình này có hiệu quả, cần hình thành văn hóa đánh giá trong quản lý đội ngũ giảng viên. Văn hóa đánh giá giảng viên có mối liên hệ mật thiết với văn hóa tổ chức, với ý nghĩa là các trƣờng đại học tạo mọi điều kiện để giảng viên đƣợc tham gia một cách thoải mái nhất vào việc đánh giá bản thân và đồng nghiệp với mục tiêu là vì sự tiến bộ của chính họ.
Kết quả đánh giá giảng viên theo các bƣớc trên giúp nhà trƣờng xác đinh đúng thực trạng năng lực của từng giảng viên tại trƣờng, từ đó sử dụng kết
quả đánh giá giảng viên để thực hiện quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng và các chính sách đãi ngộ đối với giảng viên.