6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công chức
Động lực lao động đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi CBCC đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối v i tổ chức. điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi CBCC. Mỗi CBCC đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để
làm việc tích cực hơn. Động lực lao động đƣợc gắn liền v i một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một CBCC có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đ u vào khác không đổi. Động lực lao động nhƣ một sức mạnh vô hình từ bên trong con ngƣời thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của CBCC, vào trình độ KH-CN của phƣơng tiện phục vụ lao động.
Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn đƣợc nhu c u của bản thân CBCC, là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực là tất cả những gì thôi thúc con ngƣời, thúc đẩy con ngƣời hăng hái làm việc.
Động lực là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con ngƣời suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh thúc đẩy con ngƣời hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu để đáp ứng, thỏa mãn nhu c u cá nhân [19, tr.266].
Để có thể tạo đƣợc động lực cho CBCC, c n phải tìm hiểu đƣợc ngƣời lao động làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì, từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho CBCC.
lý áp dụng vào CBCC nhằm tạo ra động cơ cho CBCC nhƣ: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp v i mục tiêu của CBCC vừa thỏa mãn đƣợc mục đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh th n.
a. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất
Trong mỗi bản thân con ngƣời đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con ngƣời gắn liền v i sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển của con ngƣời thì c n phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra đƣợc một sức mạnh tổng hợp: kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh th n nhằm tác động vào mặt xã hội.
Kích thích vật chất đƣợc coi là công cụ quan trọng nhất để tạo động lực lao động. Nếu sử dụng các kích thích này đúng cách và hợp lý thì nó sẽ đem lại hiệu quả cao.
Tiền lƣơng là một khoản tiền mà CBCC nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định. Nhƣ vậy tiền lƣơng là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc. Tiền lƣơng mà CBCC đƣợc trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của
CBCC và đƣợc những nhu c u c n thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì ngƣời lao động m i phát huy đƣợc tài năng của mình, thúc đẩy đƣợc động lực lao động
Sử dụng tiền công, tiền lƣơng nhƣ một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối v i CBCC, phải đảm bảo trả lƣơng công bằng và áp dụng cách trả lƣơng khuyến khích CBCC nhƣ: trả lƣơng căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, trả công theo sản phẩm có thƣởng, …
Tiền lƣơng là thu nhập chủ yếu của CBCC, tạo điều kiện cho CBCC và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ; là công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc. Do đó, tiền lƣơng của CBCC sẽ ảnh hƣởng
đến địa vị của họ trong gia đình, v i đồng nghiệp và tổ chức. Muốn nhận đƣợc một mức lƣơng cao CBCC phải ra sức học tập, nâng cao trình độ nghề nghiệp, nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức. Tiền lƣơng phải thỏa đáng so v i sự đóng góp của CBCC và phải công bằng. Công bằng trong trả lƣơng thể hiện ở sự so sánh giữa những ngƣời khác nhau trong tổ chức và ở sự so sánh v i mức lƣơng trên thị trƣờng thì m i có động lực lao động.
Tiền lƣơng phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh th n cho CBCC. Có nghĩa là tiền lƣơng phải đảm bảo đời sống ngƣời lao động và gia đình họ ít nhất ở mức trung bình so v i xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu c u cơ bản của họ mà còn phải có tích luỹ.
Tiền thƣởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối v i
CBCC trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Để thƣởng có tác dụng tạo động lực, việc thƣởng phải đảm bảo các nguyên tắc: phải lựa chọn các hình thức thƣởng và quyết định thƣởng hợp lý; thƣởng phải kịp thời, thƣởng phải đảm bảo công bằng.
Phụ cấp là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho CBCC khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính đến khi xác định lƣơng cơ sở. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích CBCC thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng. Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau nhƣ: phụ cấp ƣu đãi theo nghề; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp khu vực; phụ cấp lƣu động…
Một số tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy bằng vật chất nhƣ:
- Tiền lƣơng có đủ cho nhu c u sinh hoạt của bản thân CBCC và gia đình họ hay không.
- Tiền lƣơng và các khoản thu nhập khác có kích thích đƣợc CBCC trong quá trình làm việc, thu hút lao động khác tham gia vào tổ chức…
b. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần
Nâng cao động lực thúc đẩy CBCC bằng yếu tố tinh th n là dùng lợi ích tinh th n để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của CBCC, đó là những yếu tố thuộc về tâm lý nhƣ: khen thƣởng, tuyên dƣơng, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối v i công việc và cảm giác công việc của mình đƣợc đánh giá cao... [15, tr. 140].
C n tạo vị trí ổn định cho CBCC làm việc.Mỗi CBCC đều mong muốn có đƣợc công việc ổn định, nó xuất phát từ nhu c u ổn định cuộc sống của con ngƣời. Ngoài ra con ngƣời luôn muốn phát triển mọi khả năng của bản thân, đƣợc học hỏi, đƣợc thể hiện bản thân mình.
Thực tế cho thấy khi CBCC có đƣợc công việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn, có xu hƣ ng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động.
Kích thích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kích thích CBCC làm việc. Tuy nhiên, kích thích về tinh th n cũng có vai trò rất l n. CBCC c n có niềm vui trong công việc, đƣợc kính trọng, đƣợc công nhận thành quả lao động. Kích thích tinh th n có tác dụng nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt động của CBCC trong tổ chức.
Khi một CBCC làm việc tốt, nếu biết kịp thời động viên, khen thƣởng thì bản thân họ sẽ phấn chấn và tiếp tục phát huy năng lực. Khi một CBCC mắc lỗi thì cũng c n tùy theo mức độ mà kỷ luật nhằm đảm bảo công bằng, khiến mọi ngƣời lao động khác đều nâng cao tinh th n trách nhiệm [14, tr. 161].
- Việc thi đua, khen thƣởng có kích thích tinh th n, sự hăng say, ham muốn của ngƣời lao động hay không.
- Công tác thi đua, khen thƣởng phải công khai, minh bạch và kịp thời.
c. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tổng hợp các yếu tố liên quan t i phƣơng tiện, trang bị những dụng cụ làm việc, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội thuộc môi trƣờng xung quanh.
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến mức độ tiêu hao sức lực của CBCC trong quá trình làm việc. Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của ngƣời lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trƣờng làm việc [15, tr.141].
Tạo động lực qua môi trƣờng và điều kiện làm việc là tạo ra một môi trƣờng làm việc thỏa mái, hăng say, nhiệt tình và đ y tính chuyên nghiệp. Môi trƣờng và điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của CBCC.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động. Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho CBCC mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lƣợng sản phẩm.
Tình trạng vệ sinh môi trƣờng nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành ph n không khí... tình trạng vệ sinh môi trƣờng làm việc không tốt có thể làm năng suất lao động giảm. Thông thƣờng, mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trƣờng làm việc phụ thuộc vào khả năng tài chính của tổ chức [15, tr.141].
Một số tiêu chí đánh giá điều kiện làm việccủa NNL:
- Điều kiện, môi trƣờng làm việc của CBCC có tốt không, có đƣợc cải thiện qua từng năm hay không.
- Môi trƣờng làm việc trong lành, sạch sẽ; đoàn kết, gắn bó, hòa hợp. - Các chính sách an toàn lao động, trang thiết bị theo hƣ ng ngày càng hiện đại, hiệu quả…
d. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến
Sự thăng tiến là khát khao trong cuộc đời, sự nghiệp của CBCC. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích CBCC.
Thăng tiến có nghĩa là đạt đƣợc một vị trí cao hơn trong tập thể. Ngƣời đƣợc thăng tiến sẽ có đƣợc sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều ngƣời. Lúc đó, con ngƣời thỏa mãn nhu c u đƣợc tôn trọng. Vì vậy, mọi CBCC đều có tinh th n c u tiến. Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí tốt hơn trong sự nghiệp của mình. Sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy CBCC làm việc [15, tr.142].
Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến có vai trò rất quan trọng. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác ĐT-BD phát triển NNL. V i CBCC, sau khi đƣợc đào tạo thì họ nâng cao đƣợc kỹ năng, đƣợc trang bị các kiến thức m i, có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ m i. Vì vậy, c n phải bố trí công việc phù hợp cho họ. Việc bố trí đúng ngƣời, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ đƣợc đào tạo sẽ khuyến khích CBCC phát huy hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên. Đồng thời việc bố trí CBCC vào vị trí phù hợp v i trình độ và ngành nghề đƣợc đào tạo sẽ giúp tổ chức đánh giá đƣợc những mặt mạnh, mặt yếu của công tác ĐT- BD và phát triển NNL.
Bên cạnh những chính sách về lƣơng, thƣởng, phụ cấp, điều kiện môi trƣờng làm việc… CBCC đặc biệt quan tâm đến việc thăng tiến, nó là sự ghi nhận cũng nhƣ đánh giá cao nỗ lực, đóng góp của CBCC đối v i địa phƣơng;
thể hiện đƣợc sự quan tâm, tin tƣởng, tín nhiệm của lãnh đạo tổ chức đối v i cá nhân; CBCC sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến, điều này góp ph n tạo động lực cho CBCC làm việc hiệu quả hơn. Chính vì vậy, từng địa phƣơng c n xây dựng chính sách quy hoạch CBCC rõ ràng, định hƣ ng những vị trí kế tiếp, kèm theo đó là những tiêu chuẩn cụ thể để CBCC biết và cố gắng để đạt đƣợc, nhƣ vậy sẽ phát huy đƣợc hiệu quả của công cụ này.
Một số tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến: đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ… phải dân chủ, công khai, minh bạch, công bằng.