6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất
- Rà soát và đề xuất những chính sách, giải pháp phù hợp để đảm bảo đãi ngộ xứng đáng cho CBCC ở các chuyên ngành, đặc biệt là để thu hút CBCC làm việc ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn.
- Thực hiện chính sách hỗ trợ về tài chính nhƣ: hỗ trợ kinh phí đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; hỗ trợ thu nhập tăng thêm, ƣu tiên nâng lƣơng s m; hỗ trợ mua đất hoặc nhà ở cho CBCC công tác tại các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn.
- Tiến hành việc điều chỉnh, sửa đổi và ban hành bổ sung các chính sách hỗ trợ, chế độ phụ cấp ƣu đãi, phụ cấp thâm niên nghề dành cho CBCC cấp xã sao cho phù hợp hơn v i thực tiễn, thỏa đáng hơn v i đặc thù lao động của từng ngành và đảm bảo đủ sức hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân CBCC yên tâm công tác ở cơ sở.
- Tiền lƣơng là vấn đề quan trọng của CBCC và các cơ quan quản lý nhà nƣ c. Vì vậy để làm tốt công tác này, Chính phủ, các bộ ngành Trung ƣơng, các cơ quan chức năng ở địa phƣơng c n s m điều chỉnh hệ thống thang, bảng lƣơng cho phù hợp v i từng ngạch, bậc và vị trí công tác. Sửa đổi bổ sung sự bất hợp lý về tiền lƣơng quy định tại NĐ 92/2009/NĐ-CP; NĐ 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004.
- Ƣu tiên nâng lƣơng trƣ c hạn cho những CBCC có những thành tích xuất sắc. Việc nâng lƣơng trƣ c hạn phải trên cơ sở các chuẩn qui định, qui trình xét chọn, công khai dân chủ.
- Có chính sách thƣởng có CBCC giỏi, tƣơng xứng v i sức lao động bỏ ra để kích thích họ hoàn thành nhiệm vụ. Làm tốt công tác phúc lợi xã hội.
b. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần
- Yếu tố tinh th n là yếu tố thuộc về tâm lý của con ngƣời và không thể định lƣợng đƣợc nhƣ: khen thƣởng, tuyên dƣơng, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối v i công việc và cảm giác công việc của mình đƣợc đánh giá cao, củng cố lại cánh hành xử của các cấp quản lý đối v i CBCC và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể CBCC…
- Để có thể tạo ra động lực thúc đẩy CBCC làm việc tốt, cơ quan, đơn vị phải tìm ra những vƣ ng mắc làm giảm sút tinh th n làm việc, từ đó đƣa ra biện pháp cụ thể giải quyết từng vấn đề.
- Đánh giá thành tích nổi bật của CBCC khi làm việc là một yếu tố quan trọng giúp họ nỗ lực nhiều hơn trong công việc. Khen thƣởng kịp thời và công nhận thành tích không chỉ là có tính chất động viên, đánh giá CBCC về vật chất và tinh th n của họ, mà qua đó khuyến khích họ cố gắng noi theo tấm gƣơng của những CBCC có thành tích để phát triển bản thân hơn nữa.
- Tổ chức tham quan, nghỉ dƣỡng hàng năm cho CBCC; tổ chức thăm hỏi, động viên khi đau ốm; tổ chức hội thao, hội diễn văn nghệ nhân ngày lễ trọng đại của đất nƣ c.
c. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện làm việc
Hoàn tiện công tác cải thiện điều kiện làm việc cho CBCC, ngoài việc sử dụng các yếu tố vật chất, đơn vị phải quan tâm đến các yếu tố phi vật chất để khích lệ tinh th n. Thúc đẩy bằng hình thức phi vật chất nhấn mạnh đến bản thân công việc và môi trƣờng làm việc.
H u hết CBCC đều mong muốn làm việc cho các đơn vị mà tại đó có môi trƣờng làm việc tốt và dễ chịu. Họ sẽ cảm thấy thoái mái nếu họ có thể có đƣợc các mối quan hệ tốt đẹp v i các đồng nghiệp của mình và đƣợc tôn
trọng. Do vậy, để tạo ra đƣợc một môi trƣờng làm việc hiệu quả, trong thời gian đến chính quyền xã c n thực hiện tốt một số giải pháp sau:
- Đƣa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, minh bạch.
- Xây dựng giá trị văn hóa tốt trong cơ quan, tôn trọng những đóng góp của cán bộ quản lý và nghi nhận những lợi ích mà họ đã đóng góp cho đơn vị bằng các hình thức khác nhau.
- Tạo cho CBCC có cơ hội nêu ra những ý tƣởng sáng tạo giúp cơ quan hoàn thành nhanh, xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao và trao thƣởng cho những cá nhân có sáng kiến kinh nghiệm đó.
- Giao quyền và cho phép cán bộ chọn lựa cách thực hiện công việc của họ. Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến trong đơn vị.
- Cung cấp các phƣơng tiện, các trang thiết bị văn phòng… giúp CBCC có điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Đẩy mạnh việc giao lƣu và hoạt động nhóm. Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức. Tổ chức các chƣơng trình đào tạo chất lƣợng cao và phát triển.
- Tìm hiểu thêm về những mong đợi của cán bộ quản lý về công việc, gia đình và những lý do để cho họ an tâm công tác.
- Tạo ra b u không khí dân chủ, tƣơng trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa những cán bộ lãnh đạo và công chức chuyên môn, giữa CBCC v i nhau để họ cảm nhận đƣợc sự tôn trọng và phát huy hết tìm năng của mình.
- Môi trƣờng làm việc đƣợc xây dựng tốt là tạo thuận lợi cho CBCC phát huy đúng v i năng lực và lòng nhiệt tình trong công việc. C n tạo ra môi trƣờng làm việc lành mạnh, khang trang. Tranh thủ các nguồn vốn từ địa phƣơng, trung ƣơng, các tổ chức và cá nhân đ u tƣ cho trang thiết bị, cơ sở vật chất góp ph n nâng cao hơn nữa chất lƣợng cơ sở vật chất nơi làm việc.
- Thực hiện tốt qui chế dân chủ ở cơ sở, là cơ sở để CBCC phát huy năng lực của mình. Lãnh đạo quản lý c n phải nghe ý kiến, tâm tƣ nguyện vọng của cấp dƣ i; tiếp thu và điều chỉnh hợp lý những ý kiến đóng góp, nhận xét của cấp dƣ i. Phải công bằng, công khai trong đánh giá nhận xét cấp dƣ i, thực hiện nghiêm túc các nội qui, qui chế, các chế độ, chính sách.
d. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến
* Xây dựng quy hoạch ĐT-BD đội ngũ CBCC cơ sở:
Là nhiệm vụ mang tính chiến lƣợc lâu dài của các cấp ủy Đảng, chính quyền. Là biện pháp quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ CBCC cơ sở bảo đảm số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu hợp lý phù hợp v i điều kiện đặc điểm của Thành Phố. Làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch ĐT-BD đội ngũ CBCC thì m i khắc phục đƣợc tình trạng bị động, chắp vá, hẫng hụt trong công tác cán bộ.
Quy hoạch phải đảm bảo các yêu c u về độ tuổi, trình độ lý luận, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Quy hoạch cán bộ phải gắn v i kế hoạch ĐT-BD CBCC cấp xã; có bƣ c điều chỉnh, bổ sung kịp thời cán bộ quy hoạch, đáp ứng nhu c u bố trí cán bộ trong nhiệm kỳ và nhiệm kỳ kế tiếp, chuẩn bị nguồn kế cận cán bộ chủ chốt và thay thế số CBCC không đạt chuẩn.
Đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, để phù họp v i một nhiệm vụ m i trong tƣơng lai và để thỏa mãn nhu c u học tập nâng cao trình độ là một động lực hết sức quan trọng. Vì vậy muốn nâng cao động lực thúc đẩy NNL CBCC cấp xã bằng đào tạo nghề nghiệp, thời gian đến c n phải:
- Xây dựng, bổ sung quy chế làm việc trong đó qui định những CBCC hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao sẽ đƣợc ƣu tiên đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp.
- Có cơ chế quản lý sử dụng CBCC sau khi đào tạo đƣợc bố trí vào vị trí công tác tốt hơn hoặc đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí công tác cao hơn.
- Điều chỉnh các chế độ hiện hành đối v i CBCC đƣợc cử đi học tập, bồi dƣỡng phù hợp v i điều kiện hiện nay.
* Bằng công tác đề bạt, bổ nhiệm
Để hoàn thiện công tác đề bạt, bổ nhiệm cho CBCC cấp xã, Thành phố c n phải quan tâm nhiều hơn nữa trong công tác đánh giá CBCC cấp xã, bổ sung những ngƣời có năng lực thật sự để sắp xếp, bổ nhiệm ở một vị trí cao hơn. Công tác này c n phải duy trì thƣờng xuyên, công khai, minh bạch để CBCC biết và phấn đấu. Đi kèm v i vị trí này, ngƣời lãnh đạo c n phải đƣa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để CBCC biết và cố gắng để đạt đƣợc. Trong những trƣờng hợp đặc biệt, nếu c n thiết để cổ vũ cho CBCC khi họ đạt đƣợc những thành tích xuất sắc, lãnh đạo cơ quan, đơn vị có thể xem xét đến vịêc sắp xếp, bổ nhiệm trƣ c thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác, trong nhiệm vụ đƣợc giao.
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho CBCC cũng thể hiện đƣợc sự quan tâm, tin tƣởng, tín nhiệm của lãnh đạo cơ quan, đơn vị đối v i cá nhân của ngƣời CBCC. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của ngƣời CBCC, và cũng chính nhận thức đƣợc vấn đề này, ngƣời CBCC sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến.
Có cơ chế chính sách đãi ngộ khác nhau nhƣ bổ nhiệm vào vị trí phù hợp v i năng lực chuyên môn, giao các nhiệm vụ quan trọng để ngƣời có năng lực phát huy các khả năng vốn có.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận
Cấp xã là một cấp trong hệ thống hành chính bốn cấp của Nhà nƣ c, là nền tảng của hệ thống chính trị; giữ vai trò, vị trí hết sức quan trọng, là nơi tuyệt đại bộ phận nhân dân sinh sống, nơi trực tiếp diễn ra mọi hoạt động của đời sống xã hội; phát huy sức mạnh đoàn kết và quyền làm chủ của nhân dân, tạo sức mạnh tổng hợp thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển KT-XH ở địa phƣơng; nơi trực tiếp thực hiện đƣờng lối, chính sách, pháp luật, nhiệm vụ cấp trên giao; là cấp chính quyền trực tiếp chăm lo đời sống của nhân dân, là c u nối giữa Đảng, Nhà nƣ c v i nhân dân. Đây cũng là nơi cung cấp những kinh nghiệm, phát hiện, kiến nghị góp ph n tích cực vào việc điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣ c; là nơi tạo nguồn cung cấp cán bộ cho các cấp.
CBCC là một yếu tố quan trọng nhất trong việc xây dựng và củng cố chính quyền cấp xã vững mạnh. Đồng thời muốn xây dựng và củng cố chính quyền cấp xã vững mạnh thì phải xây dựng đội ngũ CBCC có đủ năng lực và phẩm chất để thực hiện sự nghiệp đổi m i mà Đảng ta đã khởi xƣ ng.
Thời gian qua, cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp đã nhận thức đúng đắn vai trò quan trọng của công tác cán bộ, từ đó quan tâm lãnh đạo tạo sự chuyển biến trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ cơ sở. Tuy nhiên, so v i yêu c u, thì còn nhiều yếu kém, hạn chế, bất cập, một số mặt chƣa theo kịp đòi hỏi của nhiệm vụ.
Để góp ph n vào việc phát triển NNL CBCC cấp xã, luận văn làm rõ cơ sở khoa học của việc phát triển NNL hành chính cấp xã; đi sâu phân tích, đánh giá chất lƣợng NNL trong mối quan hệ v i số lƣợng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển CBCC. Luận văn đã làm rõ nguyên nhân làm cho chất lƣợng NNL CBCC cấp xã chƣa cao, chƣa đáp ứng đƣợc quá trình đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣ c, quá trình hội nhập kinh tế. Luận văn cũng đƣa ra các căn cứ, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lƣợng NNL cấp xã. Bên cạnh những giải pháp thuộc về Thành phố cũng c n có những giải pháp đồng bộ từ phía Tỉnh, Trung ƣơng thì m i có tác động tích cực, hiệu quả hơn.
2. Kiến nghị
2.1. Đối với tỉnh Đắk Lắk
- Đề xuất, vận dụng hợp lý chính sách khuyến khích đối v i cán bộ cấp xã không đạt tiêu chuẩn theo quy định, CBCC đạt chuẩn về trình độ nhƣng có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chƣa đủ điều kiện nghỉ hƣu tự nguyện nghỉ hƣu trƣ c tuổi, nghỉ thôi việc.
- Đề nghị quy định chế độ tiền lƣơng và định mức biên chế đối v i CBCC phù hợp v i từng khu vực, vùng, miền và phân loại đơn vị hành chính các cấp; đề xuất ban hành quy chế, chính sách thu hút cán bộ, sinh viên giỏi có trình độ đại học, trên đại học về công tác tại xã.
- Thực hiện việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, gi i thiệu b u cử các vị trí cấp trƣởng của các cơ quan, đơn vị, tổ chức nhà nƣ c phải đảm bảo yêu c u về trình độ (đại học trở lên, ƣu tiên học chính quy), năng lực tốt và có trình bày đề án, kế hoạch hoặc giải pháp tốt phát triển ngành, lĩnh vực liên quan (điều kiện đặc biệt có thể miễn).
- Để tạo nguồn CBCC cấp xã làm việc có chất lƣợng, một trong những giải pháp kiến nghị là tạo nguồn từ khi học sinh phổ thông thi đỗ vào các Trƣờng đại học. Ngân sách Nhà nƣ c dành một khoảng kinh phí để trợ cấp cho những sinh viên đó trong thời gian học tập tại các trƣờng Đại học (kể cả trƣờng hợp sinh viên đó có nhu c u học lên thạc sĩ, tiến sĩ), v i những thỏa thuận, ràng buộc nhất định v i gia đình, sinh viên đó để sau khi tốt nghiệp bố trí vào làm việc ở địa phƣơng
2.2. Đối với thành phố Buôn Ma Thuột
- Đổi m i và nâng cao chất lƣợng đánh giá, phân loại CBCC (có sự tham gia nhận xét của các cơ quan, đơn vị cấp huyện đối v i đánh giá CBCC cấp xã và có sự tham gia nhận xét của cấp xã, cơ quan cùng cấp có liên quan theo từng ngành tƣơng ứng đối v i đánh giá CBCC cấp huyện); nâng cao vai trò, trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị cấp huyện trong việc hƣ ng dẫn, chỉ đạo, theo dõi, đánh giá đội ngũ CBCC; xây dựng kế hoạch, quy hoạch, làm tốt công tác quy hoạch CBCC; kiên quyết xử lý đối v i CBCC trì trệ, không hoàn thành nhiệm vụ, kịp thời thay thế, luân chuyển và mạnh dạn đề bạt công chức trẻ có năng lực, đủ sức đảm đƣơng nhiệm vụ theo yêu c u m i.
- Phối hợp thực hiện tốt việc giao ban định kỳ (tháng hoặc quý) giữa cơ quan cấp huyện và CBCC cấp xã để nhận xét, đánh giá, hƣ ng dẫn kịp thời công tác chuyên môn; xây dựng quy chế và tăng cƣờng công tác điều động, luân chuyển CBCC cấp huyện về làm việc tại cấp và CBCC cấp xã lên làm việc ở huyện; thực hiện tốt quy định về điều động, luân chuyển CBCC cấp xã thành công chức cấp huyện (điều động, bổ nhiệm CBCC lãnh đạo, chuyên viên cấp huyện có năng lực, phẩm chất tốt làm cán bộ lãnh đạo cấp xã; điều động, bổ nhiệm CBCC cấp xã có năng lực, phẩm chất tốt làm lãnh đạo, chuyên viên cấp huyện); từng bƣ c khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ địa phƣơng, tạo động lực cho CBCC tích cực làm việc, nỗ lực học tập, rèn luyện, phấn đấu vƣơn lên, vừa củng cố và nâng cao chất lƣợng hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở vừa tạo sự liên thông trong đội ngũ CBCC ở các cấp.
- Đánh giá sâu thực trạng NNL đội ngũ CBCC cấp xã để xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch ĐT-BD đội ngũ CBCC, đảm bảo công tác ĐT-BD phải xuất phát từ quy hoạch, gắn v i sử dụng, đúng v i ngạch và chức danh cán bộ, chú trọng bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống theo từng chức danh CBCC cụ thể.