6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.5. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công chức
a. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất
CBCC đƣợc hƣởng chế độ tiền lƣơng, các khoản có tính chất lƣơng và các chế độ phụ cấp theo NĐ số 92/2009/NĐ-CP, ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lƣợng, một số chế độ chính sách đối v i CBCC ở xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã và NĐ số 204/2004/NĐ-CP, ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ lƣơng đối v i CBCC, viên chức và lực lƣợng vũ trang.
Tiền lƣơng, chế độ phụ cấp là lĩnh vực nhạy cảm, liên quan trực tiếp đến thu nhập và đời sống, là vấn đề quan tâm hàng đ u của CBCC và nhà
quản lý. Những năm qua, tình hình việc làm, tiền lƣơng, đời sống tƣ tƣởng của CBCC hành chính cấp xã đã có bƣ c cải cách tƣơng đối tốt. Các chế độ chính sách đã đƣợc thực hiện cơ bản đ y đủ bao gồm: chế độ tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi và một số chính sách ƣu đãi khác. Tuy nhiên các chính sách này chƣa tƣơng xứng v i công việc họ đảm nhận và phù hợp v i sự phát triển của kinh tế thị trƣờng. Tuy theo thời gian Nhà nƣ c đã có điều chỉnh mức lƣơng cơ sở nhƣng so v i yêu c u cuộc sống thì chƣa giải quyết đƣợc căn bản đời sống cho CBCC. Mức thu nhập của CBCC làm việc tại UBND cấp xã còn thấp, chƣa thể so sánh v i các khu vực khác.
Chế độ tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng, cơ chế, chính sách còn nhiều bất cập dẫn đến CBCC chƣa chuyên tâm v i công việc, chƣa gắn bó v i vị trí việc làm, còn xảy ra nhiều trƣờng hợp “chân trong, chân ngoài” dẫn đến tình trạng CBCC không tập trung chuyên môn đối v i công việc và thiếu tập trung, đ u tƣ nghiên cứu sâu lĩnh vực họ đảm nhận.
Phƣơng thức trả lƣơng theo cách giữ ngạch, bậc chƣa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng nhƣ độ phức tạp đòi hỏi của vị trí công việc làm. Việc nâng lƣơng phụ thuộc nhiều vào yếu tố định kỳ thời gian nâng lƣơng mà chƣa chú ý đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc.
Vì vậy, chế độ chính sách đãi ngộ đối v i CBCC chƣa thực sự là đòn bẩy, công cụ hiệu quả để khuyến khích CBCC có thể tận tâm, tận lực v i nhiệm vụ. Mức lƣơng chƣa đáp ứng nhu c u tực tế và chế độ ƣu đãi đối v i CBCC còn nhiều hạn chế, bất cập nên khó thu hút và giữ chân ngƣời tài trong cơ quan. Đây cũng là một thách thức l n đối v i lãnh đạo địa phƣơng trong việc thu hút và sử dụng NNL.
b. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần
Bên cạnh động lực thúc đẩy việc làm bằng yếu tố vật chất, cấp có thẩm quyền còn phát động toàn thể CBCC ra sức thi đua lao động, sáng tạo nhằm
tạo động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh th n. Chính động lực này làm cho CBCC yên tâm gắn bó v i nghề, yêu nghề hơn.
Hàng năm, Thành phố đều phát động phong trào thi đua yêu nƣ c nhằm nâng cao nhận thức cho CBCC về vị trí, vai trò và t m quan trọng của công tác thi đua để mọi ngƣời tự giác, tích cực tham gia, tạo thành phong trào thi đua trong công tác phát triển KT-XH, đảm bảo quốc phòng an ninh, giải quyết công việc cho nhân dân trong tình hình m i, góp ph n tích cực thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ, nghị quyết đề ra.
Áp dụng chính sách khen thƣởng kịp thời tức là dùng lợi ích tinh th n để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của CBCC. Yếu tố tinh th n là những yếu tố thuộc về tâm lý của con ngƣời và không thể định lƣợng đƣợc. Yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh th n, sẽ tạo ra tâm lý tin tƣởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho CBCC. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
Tuy nhiên, thời gian vừa qua tuy công tác thi đua khen thƣơng đƣợc các cấp, các ngành quan tâm, ban hành nhiều văn bản điều chỉnh. Nhƣng thực tế ở cơ sở công tác khen thƣởng, tuyên dƣơng vẫn còn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan của ngƣời lãnh đạo, thƣờng xếp theo thứ tự từ trên xuống, lãnh đạo trƣ c, chuyên viên, công chức chuyên môn sau. Vì vậy đã xảy ra tình trạng công chức chuyên môn làm việc rất tốt nhƣng đến thời điểm khen thƣởng thì thƣờng đề xuất cho ngƣời đứng đ u và cấp phó của ngƣời đứng đ u đƣợc khen thƣởng (số lƣợng khen thƣởng thƣờng bị khống chế theo tỷ lệ đƣợc quy định) đây cũng là một bất cập trong công tác thi đua khen thƣởng. Các doanh nghiệp thƣờng có chính sách thƣởng, tuyên dƣơng đột xuất cho ngƣời lao động hoàn thành xuất sắc công việc; nhƣng đối v i các cơ quan hành chính Nhà nƣ c thì phải đợi đến cuối năm (tổng kết năm) v i một quy trình rƣờm rà để chọn ra đƣợc ngƣời khen thƣởng. Chính vì vậy chƣa
động viên kịp thời đối v i những trƣờng hợp CBCC có kết quả lao động xuất sắc đột biến, có sáng tiến cải tiến kỹ thuật…
c. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện làm việc
Cải thiện điều kiện làm việc là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đ u tƣ thiết bị chuyên dùng, phƣơng tiện làm việc để thu đƣợc kết quả tốt nhất từ đội ngũ CBCC mang lại. Cải thiện môi trƣờng làm việc, bao gồm: môi trƣờng tự nhiên, môi trƣờng tâm lý, môi trƣờng văn hóa. Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh các bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lƣợng sản phẩm.
Trong những năm qua v i nguồn kinh phí có hạn, nhƣng Thành phố đã quan tâm phân bổ kinh phí cho các địa phƣơng xây dựng kiên cố trụ sở làm việc, đến nay 21/21 trụ sở làm việc của UBND xã, phƣờng đều đƣợc kiên cố hóa, có trung tâm văn hóa cộng đồng… Tuy nhiên, về điều kiện làm việc của CBCC vẫn còn rất nhiều thiếu thốn nhƣ máy vi tính còn thiếu và lạc hậu, phòng làm việc chật chội, thiếu ánh sáng, máy photocopy, tủ tài liệu… nói chung chƣa đáp ứng nhu c u công việc của CBCC.
d. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến
Thăng tiến đƣợc hiểu là đạt đƣợc một vị trí cao hơn trong tập thể. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến hợp lý là việc dùng sự thăng tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của CBCC. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến hợp lý đƣợc các nhà quản lý thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu; đƣa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để CBCC biết và phấn đấu.
Hiện nay, mặt dù đã có hành lang pháp lý về công tác đề bạt, bổ nhiệm CBCC nhƣng nhìn chung việc triển khai thực hiện có nơi có lúc còn bị xem nhẹ. Việc đề bạt cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cá nhân lãnh đạo
từng cơ quan, đơn vị. Các quy định cụ thể về quyền và trách nhiệm của ngƣời quản lý các bộ phận, đơn vị chƣa gắn v i kết quả và hiệu quả hoạt động của đơn vị. Việc quy hoạch, lựa chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý còn mang tính cảm tính, hình thức, thiếu căn cứ khoa học. Vẫn còn tình trạng dựa vào thâm niêm công tác để đề bạt. Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả của CBCC cũng nhƣ cân nhắc CBCC sau khi đào tạo đã hoàn thành tốt công việc đƣợc giao thì chƣa đƣợc quan tâm trong việc bổ nhiệm các công việc quản lý.
Việc luân chuyển CBCC quản lý ở các bộ phận đã thực hiện nhƣng vẫn còn hạn chế làm cho nhiều CBCC chỉ biết công việc quản lý ở bộ phận mình phụ trách.
Việc bố trí công việc phù hợp v i chuyên môn, nghiệp vụ đã thực hiện nhƣng vẫn còn mạng tính chủ quan trong quan hệ cá nhân của đội ngũ cán bộ quản lý. Điều này làm cho một số CBCC không ổn định và có xu hƣ ng xin nghỉ việc và chuyển đến nơi phù hợp hơn nếu có cơ hội.
Vì vậy, để nâng cao động lực phát triển nguồn NNL cấp xã của Thành Phố trong thời gian đến c n cụ thể hóa các văn bản quy phạm pháp luật của Trung ƣơng và Tỉnh xuống tận cơ sở và triển khai theo một quy trình nhằm bảo đảm bảo tính nguyên tắc cao, đồng thời cƣơng quyết xử lý những trƣờng hợp chủ quan, cảm tính, cá nhân trong quá trình quy hoạch, b u cử và bố trí CBCC cấp xã.