7. Kết cấu của luận văn
3.3. Xây dựng cơ chế quản lý, tạo điều kiện cán bộ, công chức, viên chức thực
a.Xây dựng đội ngũ CBCCVC có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng làm việc thành thạo, hiệu quả, gắn với từng vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của CBCCVC
Xây dựng đội ngũ CBCCVC có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng làm việc thành thạo, hiệu quả, gắn với từng vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của CBCCVC. Trước hết là đổi mới trong tuyển dụng CBCCVC. Tổ chức thi tuyển hay xét tuyển phải dựa vào tiêu chí năng lực phù hợp và cạnh tranh một cách khách quan thì mới tìm và tuyển được người giỏi, có tài năng. Những đồng chí được giao trách nhiệm xét tuyển công chức phải công tâm, khách quan và không chịu bất cứ áp lực nào can thiệp vào kết quả tuyển dụng [26,tr.01].
Một là, đảm bảo đúng quy trình đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo, đánh giá đào tạo. Xây dựng nội dung chương trình, tài liệu, phương pháp đào tạo theo hướng đổi mới, cập nhật, thực hiện đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) trên cơ sở năng lực thực tiễn làm việc, chú trọng phát triển các kỹ năng thực thi công vụ. Trong công tác đào tạo CBCCVC cần coi trọng giáo dục phẩm hạnh, lòng tự trọng, lòng vị tha, khoan dung, tình thương yêu con người, bổn phận, lương tâm, trách nhiệm,... Đặc biệt, phải chú ý giáo dục tinh thần: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vỏ tư, trong đó giá trị cốt lõi là liêm, chính; chủ yếu tập trung giáo dục về các chuẩn mực và quy tắc luật pháp, hành vi đạo đức của người đứng đầu trong thi hành công vụ phục vụ nhân dân.
Trong các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đạo đức cho CBCCVC cần cam kết đạo đức của công chức. Ngay khi tham gia vào nền công vụ, công chức phải cam kết bằng lời hứa danh dự hoặc tuyên thệ giữ gìn đạo đức công chức trong quá trình thực thi công vụ trước sự chứng kiến của tập thể CBCCVC tại cơ quan, đơn vị và báo chí, truyền hình, truyền thanh cho nhân dân được biết. Trước khi được bổ nhiệm, người đứng đầu phải có các cam kết về đạo đức công vụ tương tự như vậy.
Quy hoạch và tiêu chuẩn chức danh cán bộ với phương châm thực học, thực tài, chỉ cử cán bộ đi đào tạo đối với các ngành, lĩnh vực huyện đang thiếu và phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, không cử đi học đại
trà, dẫn đến tình trạng cơ quan, đơn vị không có người làm. Quan tâm đào tạo cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người ĐBDTTS.
Nên lựa chọn địa bàn khó khăn, phức tạp để luân chuyển cán bộ, đào tạo cán bộ trước khi luân chuyển đảm nhiệm chức danh chủ chốt. Lãnh đạo làm công tác phục vụ Nhà nước mà không biết tình hình cơ sở, không sâu sát nhân dân sẽ không chỉ đạo hiệu quả. Coi luân chuyển cán bộ có lộ trình, kế hoạch, các xã, thị trấn coi việc hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ luân chuyển là căn cứ đánh giá cán bộ có hoàn thành nhiệm vụ được giao không?.
Hai là, xây dựng khuôn khổ pháp lý phù hợp, tạo điều kiện tốt cho công tác đào tạo bồi dưỡng
Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC để nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao được chú trọng. CBCCVC phường tham gia các lớp cao học cũng như các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ do ban, ngành, đoàn thể thành phố tổ chức, các lớp tập huấn về cải cách hành chính, kỹ năng giao tiếp, ứng xử… Từ đó, kỹ năng và nghiệp vụ đội ngũ CBCCVC làm việc tại bộ phận một cửa được nâng lên, từng bước nắm chắc quy trình giải quyết các thủ tục hành chính.
Sử dụng CBCCVC hợp lý, hiệu quả. Từng bước triển khai mỗi vị trí công việc phải có mô tả công việc giúp cho việc tuyển dụng, phân công theo dõi kết quả thực hiện công việc. Đổi mới công tác đánh giá CBCC hướng tới đánh giá dựa trên kết quả thực thi công vụ. Xác định vai trò của người đứng đầu, chú trọng vai trò của người thủ trưởng trong phân công, sử dụng, đánh giá và chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc của CBCCVC.
Chú trọng, công tác thường xuyên bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới về lý luận chính trị, kỹ năng quản lý, giao tiếp cho cán bộ lãnh đạo quản lý, khuyến khích cán bộ tự học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm qua thực tiễn công tác. Rà soát chất lượng đội ngũ cán bộ hiện có của huyện để hàng năm có kế hoạch đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong nguồn quy hoạch, cán bộ trẻ đưa về xã để rèn luyện, thử thách, học tập qua thực tiễn nhằm tạo nguồn cán bộ cho những nhiệm kỳ sau của huyện.
b. Chính sách đãi ngộ vật chất, tinh thần đối với CBCCVC
Chính sách đãi ngộ vật chất, tinh thần đối với CBCCVC là: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng.
Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất (tiền lương) là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Điều chỉnh lương CBCCVC sao cho việc trả lương căn cứ hiệu quả công việc, trình độ năng lực; trả lương theo nguyên tắc: chống bình quân, cào bằng, đồng thời chống đặc quyền, đặc lợi về thu nhập dưới mọi hình thức. Để thực hiện thành công chính sách đãi ngộ nêu trên, việc áp dụng đồng bộ, kết hợp chặc chẽ giữa cải cách tiền lương gắn với tinh giản bộ máy biên chế và tìm thêm công việc hợp lý cho số lao động dôi ra rất quan trọng. Ví dụ như đối với đơn vị Khối Văn phòng trong cơ quan Đảng và Khối cơ quan chính quyền, theo quan điểm riêng tôi, việc tinh gọn bộ máy biên chế cần áp dụng từ vị trí người phục vụ, có nên coi vị trí nhân viên phục vụ của Văn phòng là người lao động hợp đồng vĩnh viễn quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp.
Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội ngũ, giúp đội ngũ CBCCVC không tham nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức đạo đức công vụ của CBCCVC. Ngoài ra, đối với việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc để chi trả lương, chính sách Việt Nam nên căn cứ vào tính chất công việc và mức độ hoàn thành công việc chứ không phải căn cứ vào thời gian CBCCVC làm trong nền hành chính công (thâm niên) hay bằng cấp. Việc áp dụng đãi ngộ theo đánh giá trên sẽ làm mức lương được chi trả theo kiểu mới, đảm bảo được cuộc sống cho các cán bộ trẻ có triển vọng, và khuyến khích họ cống hiến hơn nữa cho đất nước, tránh tình trạng chảy máu chất xám.
Đánh giá tốt sức làm việc kinh nghiệm và dày dặn của các bộ có thâm niên và làm hoàn thành nhiệm vụ để đề bạt, ứng cử cho những vị trí lãnh đạo, chủ chốt.
Đặc biệt, đối với cán bộ làm công tác kiêm nhiệm ở thôn, buôn, cơ sở vùng sâu vùng xa nên tăng phụ cấp cho cán bộ bán chuyên trách đang công tác tại xã, thị trấn và cho chức danh kiêm nhiệm từ 20% lên 40-50% [1,tr.13].