6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu công tác đánhgiá thành tích nhân
VIÊN TẠI CÔNG TY
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty nhân viên tại Công ty
Hiện nay, mục đích công tác đánh giá nhân viên tại Công ty đƣợc xác định gồm hai nội dung chính:
Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lƣơng nhân viên.
Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thƣởng thành tích nhân viên.
Ngoài ra còn một số mục đích khác nhƣ: đánh giá thành tích để x t nâng ngạch, bậc lƣơng; đánh giá thành tích để xem x t ký tiếp hợp đồng lao động đối với lao động mới đƣợc tuyển dụng.
a. Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương cho nhân viên
Tiền lƣơng c vai trò động lực th c đ y ngƣời lao động, động viên CBCNV tăng năng suất lao động, hiệu quả công tác và chất lƣợng phục vụ, cũng nhƣ chấp hành kỷ luật lao động, các qui định của ngành. Công ty thực hiện việc đánh giá thành tích nhân viên để trả lƣơng kinh doanh, cụ thể nhƣ sau:
Hàng quý, Công ty tiến hành đánh giá chấm điểm hệ thống các mục tiêu sản xuất kinh doanh của các Đơn vị trực thuộc để phân bổ tổng quỹ tiền lƣơng cho các Đơn vị trên cơ sở quy chế x t thi đua hàng quý các đơn vị trực thuộc Công ty. Tại Công ty vai trò thành tích của tập thể đƣợc đề cao nên quy chế chấm điểm thành tích của các Đơn vị trực thuộc đƣợc xây dựng rất cụ thể và chi tiết.
- Hiện nay, tiền lƣơng của nhân viên trong Công ty đƣợc chia làm hai phần: + Phần thứ nhất là lƣơng cơ bản trên cơ sở ngày công thực tế làm việc và hệ số lƣơng theo nghị định 205/CP-CP đối với doanh nghiệp 100% vốn Nhà nƣớc, trong đ cán bộ quản lý cấp cao trong Công ty đƣợc hƣởng theo bảng lƣơng viên chức quản lý; cán bộ quản lý cấp cơ sở các Trƣởng, Ph các đơn vị của phòng, phân xƣởng, đội, trạm, chi nhánh, đƣợc xếp lƣơng theo nhƣ nhân viên nghiệp vụ trong bộ phận và đƣợc hƣởng thêm phụ cấp chức vụ theo hạng doanh nghiệp theo quy định.
+ Phần thứ hai là quỹ lƣơng còn lại dùng để trả lƣơng kinh doanh cho mỗi nhân viên theo công thức tính nhƣ sau:
TLkdj x ni x Hcbi x Hkdi
Lkdi =
∑ ni x Hcbi x Hkdi
Trong đ :
ni: Ngày công làm việc trong tháng của nhân viên i Lkdi : Lƣơng kinh doanh của nhân viên i trong tháng TLkdj : Tổng tiền lƣơng kinh doanh của đơn vị trong tháng Hcbi: Hệ số lƣơng cơ bản của nhân viên i
Hkdi: Hệ số thành tích của nhân viên i trong tháng
Hàng tháng, nhân viên sẽ đƣợc đánh giá thành tích để xác định hệ số thành tích Hkdi làm cơ sở trả lƣơng kinh doanh tƣơng ứng với các mức thành tích theo quy chế x t hệ số thành tích hàng tháng của Công ty nhƣ sau:
Bảng 2.5. Qui định phân loại thành tích để trả lương kinh doanh hàng tháng
Mức thành tích Hệ số thành tích Hkdi
CBCNV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1,15 ÷ 1,4 CBCNV hoàn thành tốt nhiệm vụ 1,05 ÷ 1,1
CBCNV hoàn thành nhiệm vụ 0,95 ÷ 1,025
CBCNV không hoàn thành nhiệm vụ 0,6 ÷ 0,8
Giới hạn chỉ 10% CBCNV trong phòng đƣợc x t hệ số thành tích t 1,2 trở lên
(Nguồn: Tổng công ty Điện lực miền Trung)
Do công tác đánh giá thành tích nhân viên chƣa đƣợc nhận thức đầy đủ, cách thức trả lƣơng kinh doanh vẫn dựa vào hệ số lƣơng cơ bản, thêm vào đ là việc giới hạn tỷ lệ nhân viên đạt hệ số thành tích > 1,2 và nh ng bất cập của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên sẽ đƣợc phân tích ở phần sau cho thấy việc áp dụng hệ số thành tích để trả lƣơng không phát huy đƣợc tác dụng nhƣ mục đích đã đặt ra.
Thành tích của nhân viên chủ yếu đƣợc đƣa về mức trung bình tƣơng ứng với hệ số thành tích Hkdi = 1,0, luân phiên các cá nhân trong phòng đƣợc xếp hệ số 1,2 các hệ số cao rất hiếm khi đƣợc s dụng và chỉ dành cho nh ng
cá nhân trong tháng đƣợc công nhận sáng kiến cải tiến kỹ thuật và các mức thành tích thấp chỉ s dụng trong trƣờng hợp cá nhân bị kỷ luật t hình thức cảnh cáo toàn Đơn vị trở lên. Cụ thể qua thống kê kết quả đánh giá thành tích các tháng trong năm của CBCNV Công ty. Kết quả cuối cùng là tiền lƣơng của nhân viên chủ yếu vẫn dựa vào hệ số lƣơng cơ bản chứ không phải là thành tích của cá nhân.
b. Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng nhân viên
Hàng năm, Công ty thực hiện đánh giá thành tích nhân viên cuối năm thông qua việc các đồng nghiệp trong phòng, ban bình bầu để làm cơ sở khen thƣởng đối với t ng nhân viên.
Kết quả đánh giá đƣợc s dụng cho mục đích khen thƣởng dƣới hình thức trao tặng danh hiệu “lao động tiên tiến”
Các mức thành tích khác cao hơn nhƣ: chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, b ng khen các cấp ... kèm theo tiền thƣởng vài trăm ngàn đồng.
Thực ra kỳ đánh giá cuối năm thƣờng chỉ là kỳ để xem x t lại kết quả hệ số thành tích hàng tháng của cá nhân. Nếu không bị một tháng xếp hệ số 0,9 thì nhân viên đ sẽ đƣợc bình bầu “lao động tiên tiến”. Sau đ , trong số các cá nhân đạt “lao động tiên tiến”, tập thể sẽ đề c nh ng ngƣời đƣợc thành tích cao hơn. Thông thƣờng thì mức thành tích cao cũng bị khống chế theo tỷ lệ 10% số nhân viên trong bộ phận nên nhân viên c xu hƣớng bầu cho lãnh đạo và nh ng cá nhân tham gia tích cực các công tác đoàn thể.
T m lại, việc x t thành tích cá nhân cuối năm để khen thƣởng, cũng nhƣ giá trị khen thƣởng đƣợc thực hiện rất hình thức và c xu hƣớng bình quân chủ nghĩa và dựa vào việc x t thành tích không chính xác hàng tháng. Do vậy, nh ng danh hiệu đƣợc khen tặng cũng nhƣ kết quả đánh giá nhanh ch ng bị nhân viên lãng quên bởi n không ảnh hƣởng nhiều đến công việc, thu nhập, cơ hội đƣợc đào tạo, thăng tiến của họ.
Bảng 2.6. Tỷ lệ bình quân theo các danh hiệu khen thưởng thành tích cuối năm
ĐVT: %
STT Mức khen thƣởng thành tích Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 1 Cán bộ quản lý cấp cao
Không đạt lao động tiên tiên 0.00 1.89 1.75
Lao động tiên tiến 33.92 31.35 32.80
Khen thƣởng mức cao hơn 66.08 66.76 65.45
2 Cán bộ quản lý cấp cơ sở
Không đạt lao động tiên tiên 1.01 1.45 1.55
Lao động tiên tiến 88.35 87.67 88.68
Khen thƣởng mức cao hơn 10.64 10.88 9.77
3 Chuyên viên
Không đạt lao động tiên tiên 0.35 0.95 0.16
Lao động tiên tiến 93.85 93.07 93.18
Khen thƣởng mức cao hơn 5.80 5.98 6.66
4 Cán sự
Không đạt lao động tiên tiên 1.56 1.68 1.77
Lao động tiên tiến 93.58 94.66 94.52
Khen thƣởng mức cao hơn 4.86 3.66 3.71
(Nguồn: Ban thanh tra BV )
Qua thống kê đa số nhân viên đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ nhân viên của t ng cấp độ thành tích rất ít thay đổi qua các năm. Tỷ lệ cán bộ quản lý nhận đƣợc mức thành tích cao hơn các đối tƣợng khác.
c. Mục tiêu khác của công tác đánh giá thành tích
Hàng năm, Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung nâng lƣơng theo chu kỳ nâng lƣơng t 2 ÷ 3 năm một lần tuỳ theo nhân viên đ ở thang bảng lƣơng nào. T ng quý trong năm khi đến kỳ nâng lƣơng của nhân viên trƣởng ban đề nghị nhân viên đƣợc nâng bậc lƣơng trên cơ sở nhân viên đ phải “thƣờng xuyên hoàn thành tốt công việc đƣợc giao”. Tuy nhiên mức độ “thƣờng xuyên” và mức độ “tốt” không c quy định cụ thể nên quy định trên chỉ là hình thức, chƣa thực sự thành cơ sở x t duyệt. Thực tế, nh ng ngƣời không hoàn thành tốt công việc vẫn đƣợc x t lên bậc lƣơng tr khi họ bị mức kỷ luật cảnh cáo toàn Đơn vị trở lên trong năm x t nâng lƣơng.
- Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động
Với lao động mới đƣợc tuyển dụng, Công ty sẽ ký hợp đồng lao động 1 năm, sau đ tuỳ trƣờng hợp, Công ty sẽ tiếp tục ký hợp đồng c kỳ hạn t 2 ÷ 3 năm hoặc hợp đồng không xác định kỳ hạn.
Theo qui định của Công ty, cơ sở để xem x t việc cá nhân c đƣợc tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay không là nhân viên đ c hoàn thành tốt công việc hay không. Tuy nhiên, qui định này cũng mang tính hình thức, thực tế 100% lao động sau khi th việc đều đƣợc x t ký hợp đồng chính thức, t năm 2014 đến nay chƣa c trƣờng hợp nào bị thôi không ký hợp đồng tiếp. Qua thời gian th việc, cách thức đánh giá thành tích nêu trên không phản ánh đƣợc nhân viên c đáp ứng yêu cầu công việc không, cần phát huy điểm mạnh nào, hay phải khắc phục tồn tại, phải đào tạo bồi dƣỡng ra sao để đáp ứng yêu cầu công việc.
Tóm lại, mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích tại Công ty chỉ để
phục vụ cho việc trả lƣơng và khen thƣởng. Tuy nhiên, hệ thống đánh giá thành tích hiện phục vụ công tác này vẫn chƣa phát huy đƣợc hết đƣợc vai trò. Đối với các mục đích khác về cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ đào tạo và phát triển nhân viên ... chƣa đƣợc Công ty đề cập đến. Công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ đƣợc căn cứ vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sự tín
nhiệm, chƣa căn cứ vào năng lực, sở trƣờng vì Công ty chƣa thực hiện việc đánh giá năng lực, sở trƣờng của nhân viên.
Việc tự học của CBCNV đƣợc xem x t trên cơ sở nhu cầu cá nhân đề xuất chứ không phải đƣợc hoạch định trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích nhân viên nên không xem x t mức độ phải đào tạo, sự cần thiết và phù hợp của chƣơng trình đào tạo.
Kết quả t điều tra phỏng vấn CBCNV của Công ty về mục đích của hệ thống đánh giá với câu hỏi “Anh/chị cho biết mức độ phù hợp của mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại công ty? (vui lòng chọn theo cấp độ với 1 là hoàn toàn không phù hợp, 5 là hoàn toàn phù hợp)” .
Bảng 2.7. Kết quả điều tra về mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích hiện tại
Mục tiêu đánh giá giá thành tích nhân viên (ĐGTTNV) Rất không phù hợp Không Phù hợp Tƣơng đối phù hợp Phù hợp Rất phù hợp ĐGTTNV để xác định
năng lực và nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên
0 9.1 21.7 30 39.2 ĐGTT NV đƣợc s dụng để kết nối các chế độ trả lƣơng, khen thƣởng 1.7 5 9.2 26.6 57.5 ĐGTTNV để thuyên chuyển, đề bạt, sa thải 20 24.1 30 19.2 6.7 ĐGTTNV để khuyến khích và phát triển nhân viên 0 10.8 20 26.7 42.5 ĐGTTNV để củng cố và cải thiện thành tích của nhân viên
Số liệu t Bảng 2.7 cho thấy công tác đánh giá thành tích đƣợc đa số ngƣời lao động đánh giá không h u ích đối với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Thậm chí mục đích chủ yếu hệ thống đánh giá thành tích của Công ty là để trả lƣơng và khen thƣởng cũng nhận đƣợc số phiếu bình chọn rất khiêm tốn.