6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.1.1.Một số dự báo về thay đổi môi trƣờng hoạt động của công ty tác
Áp lực cạnh tranh trong thu h t nguồn nhân lực
Do sự phát triển của nền kinh tế tri thức, con ngƣời đã trở thành mũi nhọn tạo sức mạnh cạnh tranh cho một công ty. Hiện nay, các xu hƣớng phát triển nguồn nhân lực đã và đang tạo áp lực cạnh tranh trong việc thu h t nhân tài cho các doanh nghiệp Việt Nam n i chung và các doanh nghiệp trong ngành điện n i riêng. Đặc biệt, với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh đòi hỏi nguồn nhân lực chất lƣợng cao nên các doanh nghiệp trong ngành Điện chịu tác động mạnh của nh ng xu hƣớng này. Cụ thể:
- Xu hƣớng nguồn nhân lực chất lƣợng cao chảy vào các doanh nghiệp đầu tƣ nƣớc ngoài gây áp lực thiếu hụt cho các doanh nghiệp trong nƣớc đặc biệt là khối doanh nghiệp nhà nƣớc.
- Sự dịch chuyển trên thị trƣờng lao động với xu hƣớng lao động trong ngành kỹ thuật đang chuyển sang ngành dịch vụ tạo áp lực cạnh tranh ngày càng cao trong thu hút nhân tài ở các ngành này.
- Cạnh tranh và hội nhập quốc tế với việc ngày 31/12/2015, VIệt Nam gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) tiến tới tự do h a thị trƣờng lao động với việc lao động đƣợc ph p tự do di chuyển trên thị trƣờng lao động
ASEAN. Điều này tạo nên nh ng cơ hội cũng nhƣ nh ng thách thức trong việc thu h t nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, xu hƣớng chung là các doanh nghiệp áp dụng thành công cơ chế làm việc linh hoạt sẽ c nhiều lợi thế hơn trong việc thu h t nhân tài. Trƣớc tình hình đ , nhà quản trị cần phải c nh ng thay đổi trong đánh giá nh m nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân viên. Xu hƣớng đánh giá thành tích nhân viên của các doanh nghiệp sẽ chuyển t cách đánh giá cứng nhắc sang cách đánh giá mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo, phát huy năng lực làm việc nh m, kết nối các nhân viên với nhau, v a khai thác năng lực của họ v a c kế hoạch đào tạo, phát triển nhân viên một cách tối ƣu.
Các chính sách, quy định mới của Nhà nƣớc và ngành Điện
Các chính sách, quy định mới trong Luật lao động, chế độ tiền lƣơng, khen thƣởng… cho ngƣời lao động. Đặc biệt là các chính sách mới của ngành Điện Việt Nam trong thời gian gần đây nhƣ:
- Nhà nƣớc thay đổi vai trò của ngành Điện với việc thực hiện thị trƣờng điện cạnh tranh đã tạo nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp trong và ngoài ngành. Bên cạnh các cơ hội thì thách thức lớn nhất là sự xuất hiện của các đối thủ cạnh tranh mới đã gây áp lực lên hoạt động sản xuất kinh doanh của công tác đánh giá thành tích phải phù hợp và tạo động lực phát triển nhân viên.
- Quy định quản lý, kiểm soát hoạt động ngành Điện ngày càng chặt chẽ đòi hỏi các doanh nghiệp trong ngành phải tuân thủ chặt chẽ.
- Các chính sách, quy định về an toàn lao động, quy chế thi đua, khen thƣởng trong ngành cũng là nh ng thay đổi mà doanh nghiệp cần lƣu ý khi thực hiện công tác đánh giá thành tích.
Sự phát triển của khoa học – kỹ thuật
- Sự bùng nổ của công nghệ thông tin, trình độ giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không ng ng đƣợc nâng cao. Đặc biệt, trong hoạt động kinh doanh điện năng với xu hƣớng tự động h a ngày càng cao, máy m c thiết bị ngày càng hiện đại đặt ra yêu cầu cao đối với nguồn nhân lực.
- Hệ thống kiểm soát, đánh giá thành tích nhân viên với xu hƣớng áp dụng các phần mềm đánh giá tự động, chính xác. Điều này ảnh hƣởng đến công tác đánh giá thành tích, đến sự thỏa mãn và sự hài lòng đối với công việc, cũng nhƣ ảnh hƣởng đến các phần thƣởng, đãi ngộ đối với họ.
Chính nh ng thay đổi đ , đã và đang ảnh hƣởng rất lớn đến công tác đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp.
3.1.2. Chiến lƣợc và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian đến
a. Chiến lược công ty
- Nâng cao chất lƣợng sản ph m, dịch vụ là tiêu số một. Đ y mạnh công tác thị trƣờng, bảo đảm phát triển thị trƣờng bền v ng trên cơ sở gi mối quan hệ mật thiết với khách hàng truyền thống, giàu tiềm năng. Tiếp tục thâm nhập và khai thác thêm thị trƣờng mới.
- Phát triển bền v ng – kinh doanh hiệu quả, tăng cƣờng, củng cố, gi v ng hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại, đầu tƣ và nâng cao chất lƣợng sản ph m, mở rộng thêm các hoạt động sản xuất kinh doanh mới.
- Tăng cƣờng công tác quản trị nhân sự, xem đây là hoạt động mang tính chiến lƣợc, thƣờng xuyên và lâu dài của công ty, là yếu tố quyết định thành công của công ty.
- Nâng cao tinh thần kỷ luật , tác phong lao động công nghiệp, thực hiện nghiêm t c nội quy lao động, luật pháp Nhà nƣớc. Tiếp tục nghiên cứu t ng bƣớc hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý công ty.
- Xây dựng hình ảnh Tổng công ty Điện lực miền Trung: “Văn h a, năng động, sáng tạo, đổi mới”. Thƣờng xuyên quan tâm đến quyền lợi chính đáng của ngƣời lao động; xây dựng một môi trƣờng và cơ chế làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên c cơ hội phát triển; t ng bƣớc xây dựng một văn h a doanh nghiệp c bản sắc dựa trên cơ sở kế th a và phát huy nh ng giá trị truyền thống của dân tộc, qua đ hình thành một tập thể v ng mạnh với nh ng con ngƣời c ích cho xã hội.
b. Mục tiêu của công ty
- Công ty đặt ra mục tiêu phấn đấu doanh thu hoạt động sản xuất kinh doanh năm sau cao hơn năm trƣớc t 3 – 5%, nâng cao thu nhập và đời sống cán bộ công nhân viên.
- Phát huy tốt công tác sáng kiến, cải tiến kỹ thuật hợp lý h a sản xuất, phấn đấu mỗi năm c 2 đến 3 đề tài đƣợc công nhận cấp Tổng công ty.
- Đầu tƣ t 10 đến 20 tỷ đồng để bổ sung trang thiết bị và phƣơng tiện phục vụ sản xuất.
- Thực hiện biện pháp tiết kiệm điện trong hoạt động sản xuất. - Triển khai tốt văn h a EVNCPC.
- Tham gia các hoạt động, phong trào do Công đoàn Tổng công ty phát động.
3.1.3. Yêu cầu về nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung trong thời gian đến
- Tập trung đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ quản lý. Đào tạo theo đ ng quy định hƣớng phát triển của ngành, ƣu tiên về chuyên môn, ngoại ng .
- Nâng cao tinh thần trách nhiệm, học tập của mỗi nhân viên trong công việc, áp dụng nh ng công nghệ mới.
nhân viên c chuyên môn, nghiệp vụ để phục vụ công việc.
Muốn vậy, công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Công ty ngoài các mục đích trả lƣơng, khen thƣởng phải ch trọng đến các mục đích khác nh m hỗ trợ các hoat động quản trị nguồn nhân lực.