6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.3. Thực trạng phƣơng pháp đánhgiá thành tích nhân viên
Để đánh giá thành tích nhân viên, các Trƣởng Ban, ngƣời quản lý trực tiếp thƣờng s dụng các phƣơng pháp quan sát hành vi, phƣơng pháp phê bình lƣu gi và phƣơng pháp thang đo đồ họa để xem x t, xếp loại A,B,C… và xác định hệ số thành tích mỗi tháng cho nhân viên. Ngoài ra, công ty cũng đã s dụng phƣơng pháp báo cáo và biểu bình ý kiến để đánh giá thành tích cuối năm.
- Với phƣơng pháp quan sát hành vi, cấp trên trực tiếp theo dõi thực hiện công việc và kết quả công việc đã giao cho cấp dƣới. Tuy nhiên, thông tin thành tích không đƣợc ghi lại vào sổ theo dõi mà chủ yếu dựa vào trí nhớ của cấp trên trực tiếp. Do đ , thông tin không phải l c nào cũng chính xác, thuyết phục và hợp lý.
- Với phƣơng pháp phê bình lƣu gi , cấp trên trực tiếp lƣu lại các biên bản vi phạm đã lập cho cá nhân vi phạm, các giấy cam kết, các phản hồi của cấp trên về sai phạm của nhân viên.
- Với phƣơng pháp thang đo đồ họa, công ty thống nhất theo nh ng tiêu chí chung đã đƣợc xác lập để mô tả, xác định các mức độ thành tích hàng tháng của nhân viện thông qua hệ số thành tích để phục vụ cho việc trả lƣơng. Cụ thể nhƣ sau:
Bảng 2.10. Thang đo cho các tiêu chí đánh giá
Tiêu chí Hệ số thành
tích
Xếp loại Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao, kịp thời với
hiệu quả cao; chấp hành nghiêm t c gi giấc làm việc; gƣơng mẫu chấp hành nội quy, quy chế và quy định của công ty.
1,15 ÷ 1,4 A
Hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, chấp hành nghiêm t c giờ giấc làm việc; gƣơng mẫu chấp hành nội quy, quy chế và quy định của công ty.
1,05 ÷1,1 B
Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, chấp hành giờ giấc làm việc nhƣng c vi phạm 1 đến 2 lần dƣới 30 ph t trong tháng; chấp hành nội quy, quy chế, quy định của công ty nhƣng c vi phạm 1 lần ở mức độ nhắc nhở.
0,95
÷1,025 C
Chƣa hoàn thành nhiệm vụ; vi phạm giờ giấc làm
việc 3 lần dƣới 30 ph t hoặc 1 đến 2 lần trên 30 ph t. 0,6 ÷0,8 K
(Nguồn: Ban Tổ chức và nhân sự)
Ƣu điểm: dễ s dụng, không phức tạp.
Nhƣợc điểm: các tiêu chí này đo lƣờng một cách hoàn toàn chủ quan theo kinh nghiệm bởi ngƣời đánh gi. Đánh giá chỉ mang tính hình thức vì hầu hết các nhân viên tự đánh giá đều cho mình là tốt, các nhận x t của lãnh đạo chỉ chung chung không dựa trên nh ng tiêu chu n thực hiện công việc rõ ràng. Quá trình đánh giá thiếu thông tin để đánh giá chính xác, nguyên nhân chính là ít ghi ch p mà dựa vào trí nhớ và cảm nhận chủ quan của cấp trên trực tiếp. Việc đánh giá thành tích nhân viên phải là cả quá trình làm việc trong tháng của họ, không phải là việc của một hay hai ngày. Đôi khi do
không áp dụng các phƣơng pháp hỗ trợ cho nhau nên c khi nhân việc hàng ngày chƣa tốt nhƣng do không c sự ghi ch p lại nên không nhớ, rồi đến nh ng ngày cận kề đánh giá vô tình nhân viên đ làm việc tốt hơn ngày thƣờng nên cấp trên đánh giá xếp loại A, t đ dẫn đến sự công b ng với các nhân viên làm việc nỗ lực và mong đợi sự công nhận t cấp trên.
- Với phƣơng pháp báo cáo và biểu bình ý kiến, công ty áp dụng để đánh giá thành tích nhân viên cuối năm theo xếp loại A, B, C. Mục đích của đánh giá này cũng chỉ để trả thƣởng cuối năm cho nhân viên tùy thuộc vào lợi nhuận hoạt động của công ty. Các bản tự báo cáo của nhân viên phải t m tắt, liệt kê các kết quả thực hiện đƣợc trong năm, nêu lên đƣợc ƣu, nhƣợc điểm trong quá trình công tác và tự xếp loại. Bƣớc tiếp theo, các trƣởng Ban tiến hành soát xét, tổ chức đánh giá lại tại cuộc họp x t thi đua nh m lấy ý kiến tập thể và g i kết quả về Ban Tổ chức và Nhân sự để tổng hợp d liệu đánh giá theo bảng tổng hợp thi đua. Sau đ , Tổng giám đốc sẽ x t duyệt hoặc có thể điều chỉnh lại kết quả và g i kết quả cuối cùng về Ban Tổ chức và nhân sự. Cuối cùng, Ban Tổ chức và nhân sự c trách nhiệm thông báo kết quả đánh giá với ngƣời lao động.
Ƣu điểm: Công khai minh bạch.
Nhƣợc điểm: chu kỳ một năm là quá dài để ngƣời quản lý thậm chí nhân viên c thể ghi nhớ hết và chính xác tất cả nhiệm vụ, kết quả công việc đã thực hiện trong năm. T đ làm cho kết quả đánh giá chỉ mang tính hình thức. Sau đây là kết quả khảo sát về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung:
Bảng 2.11. Ý kiến về phương pháp đánh giá thành tích của công ty Phƣơng pháp ĐGTTNV Hoàn toàn không đáp ứng Không đáp ứng Tƣơng đối đáp ứng Đáp ứng Hoàn toàn đáp ứng Khách quan 28.3 25.8 19.2 18.4 8.3 Công b ng 31.7 43.2 15 6.7 3.3 Phù hợp với đặc điểm kinh doanh 26.7 30.8 17.5 11.7 13.3
Bao quát hết toàn bộ quá
trình làm việc 15.8 39.2 19.2 15.8 10
Dễ thực hiện 2.5 3.3 17.5 28.3 48.4
Ít tốn k m chi phí 1.7 5 20 30 43.3
(Nguồn: kết quả điều tra)
Kết quả khảo sát trên cho thấy, trong 6 tiêu chí đƣợc s dụng để nhân viên đánh giá thì hầu hết nhân viên đều cho r ng phƣơng pháp đánhgiá thành tích hiện nay tại công ty chỉ phù hợp ở mức độ tƣơng đối thấp. Nhân viên đánh giá các tiêu chí phƣơng pháp đánh giá thành tích hiện nay chƣa thực sự đảm bảo khách quan, công b ng. Trong khi đ , tiêu chí cho r ng phƣơng pháp đánh giá hiện nay dễ thực hiện và ít tốn k m chi phí đƣợc đánh giá cao nhất. Nhân viên cũng cho r ng phƣơng pháp đánh giá thành tích hiện nay của công ty là chƣa thực sự bao quát hết toàn bộ quá trình làm việc nên c thể n i r ng các phƣơng pháp đánh giá công ty đang s dụng chƣa hiệu quả.
Lý do là công ty áp dụng cách đánh giá trên đã mắc phải các lỗi khi đánh giá làm cho kết quả đánh giá không còn công băng chính xác. Việc đánh giá mang nặng tính chủ quan của ngƣời lãnh đạo nhƣ hiện nay của công ty cũng đã ảnh hƣởng tới thái độ của nhân viên, tuy không đ ng g p trực tiếp nhƣng thấy sự không bình đẳng về kết quả đánh giá.
Bảng 2.12 Ý kiến về những lỗi gặp phải khi ĐGTT của công ty
Nh ng lỗi gặp phải khi ĐGTTNV
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Tƣơng đối đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Quy về mức hoàn thành công
việc (mức trung bình) 1.7 2.5 20 32.5 43.3
Đánh giá cao hơn thực tế 8.3 11. 7 23.4 25.8 30.8 Đánh giá thấp hơn thực tế 9.2 14.2 22.5 24.1 30
(Nguồn: kết quả điều tra)
Qua đ , ta thấy nhân viên cho r ng lỗi lớn nhất trong đánh giá thành tích nhân vien của công ty là đánh giá mức trung bình. Điều này làm cho kết quả đánh giá mang nặng tính hình thức. Bên cạnh đ , việc đánh giá thƣờng cao hơn so với thực tế và c sự ảnh hƣởng của tình cảm cá nhân làm cho kết quả đánh giá không khách quan, công b ng. Nhƣ vậy cần xác định một phƣơng pháp đánh giá phù hợp để xác định chính xác thành tích của nhân viên nh m khuyến khích nhân viên làm việc.