6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánhgiá thành tích nhân viên tại công ty
Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung cần xây dựng mục tiêu, định hƣớng công tác đánh giá thành tích nhân viên theo xu hƣớng quản trị nguồn nhân lực hiện đại, nh m phát triển nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp kinh doanh điện năng chủ lực của cả miền Trung và Tây Nguyên, phù hợp với tình hình kinh doanh mới.
Các mục tiêu cụ thể của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung đƣợc xác định nhƣ sau:
a. Đánh giá nhân viên làm cơ sở trả lương, khen thưởng
Đây là mục tiêu cần phải duy trì và hoàn thiện trong thời gian tới. Mục tiêu này rất quan trọng vì đƣợc trả công bao nhiêu, đƣợc đánh giá thế nào luôn là mối quan tâm hàng đầu của ngƣời lao động. Công tác trả lƣơng, khen thƣởng là nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến hiệu suất của công ty, đến đạo đức và năng suất lao động. Do đ , công ty nên đánh giá thành tích công nhân viên để xây dựng hệ thống lƣơng, thƣởng cho thỏa đáng.
Hệ thống trả lƣơng, khen thƣởng đƣợc xây dựng nh m mục đích tăng cƣờng khả năng thu h t, lƣu gi và ổn định nhân sự, nâng cao mức độ hài lòng, gắn b của nhân viên, tăng cƣờng hiệu lực và hiệu quả của quản lý. Để đạt đƣợc điều này hệ thống tiền lƣơng nên đáp ứng các yêu cầu sau:
- Hợp lý: đƣợc trả lƣơng đ ng với tính chất công việc.
tƣơng tự trên thị trƣờng.
- Thỏa đáng: đảm bảo tăng lƣơng theo kết quả công việc.
- Cạnh tranh: đảm bảo khuyến khích và phù hợp với thị trƣờng lao động. - Hệ thống trả lƣơng nhất quán, minh bạch, rõ ràng.
b. Đánh giá nhân viên làm cơ sở tuyển dụng nhân viên
Nếu công ty đánh giá thành tích bài bản, c thang điểm đánh giá thì sẽ dễ dàng dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên sau này, c cơ sở để xác định xem yếu tố nào là đƣợc xem x t ƣu tiên trong quá trình tuyển dụng. Kết quả đánh giá thành tích sẽ nêu bật lên nh ng vấn đề cần khắc phục về công việc của nhân viên để t đ c kế hoạch tuyển dụng nh ng ứng viên c trình độ hoặc kỹ năng cao hơn đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
c. Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở đề bạt, bổ nhiệm
Công ty nên c các tiêu chu n rõ ràng, minh bạch cho việc thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân viên, các nấc thang thăng tiến sẽ là cơ sở để tạo động lực phấn đấu cho họ.
Ngƣời đƣợc đề bạt phải đảm bảo c đầy đủ năng lực và tố chất đã đƣợc xác định trong tiêu chu n cho vị trí đ . Một điều đáng lƣu ý là, nh ng nhân viên tốt ở vị trí này nhƣng chƣa hắn họ sẽ thành công ở vị trí khác, mỗi con ngƣời c khả năng khác nhau. Do đ , việc đề bạt hay bổ nhiệm cần cân nhắc kỹ lƣỡng.
d. Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở để đào tạo và phát triển
Sau quá trình đánh giá chắc chắn công ty sẽ tìm ra đƣợc nhân viên nào hoàn thành tốt công việc hoặc chƣa hoàn thành tốt công việc. T đ c kế hoạch đào tạo phù hợp đối với t ng nhân viên. Tri thức đang trở thành tiềm lực cạnh tranh, là sức mạnh và tài nguyên của mỗi doanh nghiệp.
Để chƣơng trình đào tạo hiệu quả, công ty c thể s dụng nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
- Đối với lao động tại các Ban của Cơ quan Tổng công ty cần tạo điều hiện cho họ theo học các lớp nghiệp vụ để cập nhạt, bổ sung kiến thức nh m phục vụ cho công việc chuyên môn của họ.