6. Tổng quan tài liệu nghiêncứu
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNHTÍCH NHÂNVIÊN TRONG TỔ
xác, công bằng còn định hƣớng phát triển nhân viên. Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc trả lƣơng, khen thƣởng mà cần định hƣớng phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Đánh giá phải nhằm phát triển một con ngƣời thật sự và toàn diện.
g. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích nhân viên
Trong đánh giá phải tránh các lỗi nhƣ:
- Lỗi thiên vị: Là lỗi sẽ xảy ra khi ngƣời đánh giá ƣa thích một ngƣời lao động nào đó nhiều hơn những ngƣời khác.
- Lỗi xu hƣớng trung bình: Là lỗi sẽ xảy ra khi ngƣời đánh giá tất cả mọi ngƣời ở mức trung bình.
- Lỗi thái cực: Là lỗi sẽ xảy ra khi ngƣời đánh giá tỏ ra quá nghiêm khác hoặc quá dễ dãi trong đánh giá.
- Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Là lỗi xảy ra khi ý kiến của ngƣời đánh giá bị chi phối bởi các tập quán văn hóa của bản thân.
- Lỗi thành kiến: Là lỗi xảy ra khi ngƣời đánh giá không thích một tầng lớp hay một nhóm ngƣời lao động nào đó.
- Lỗi do ảnh hƣởng của một sự kiện gần nhất: Là lỗi sẽ xảy ra khi ý kiến của ngƣời đánh giá bị ảnh hƣởng bởi các hành vi mới xảy ra nhất của ngƣời lao động.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC CHỨC
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Khi đánh giá thành tích nhân viên cần phải căn cứ vào mục tiêu đánh giá là gì. Tùy theo từng mục tiêu mà có cách thức đánh giá khác nhau. Kết quả đánh giá thành tích phải phù hợp với mục tiêu đề ra. Vì vậy, mục tiêu đánh giá đƣợc coi là đầu vào quan trọng của hệ thống để định hƣớng cho hoạt động
đánh giá.
Đánh giá thành tích có thể phục vụ nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực, đƣợc thể hiện nhƣ sau:
- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi: Một trong những cách tốt nhất để cải thiện hiệu quả làm việc là rút kinh nghiệm từ quá khứ. Đánh giá thành tích trong quá khứ cho phép nhà quản lý thảo luận với từng nhân viên và đƣa ra các thông tin phản hồi để nhà quản lý và nhân viên cùng xác định những lĩnh vực cần cải thiện và lập kế hoạch cho tƣơng lai.
- Hoạch định tài nguyên nhân sự: Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, các nhà quản trị cần phải có các thông tin cần thiết về tài nguyên nhân sự trong đơn vị mình. Nhờ vào các thông tin, dữ liệu có đƣợc thông qua việc đánh giá mà các nhà quản trị biết đƣợc những mặt tiêu cực cũng nhƣ những mặt tích cực của các nhân viên. Từ đó họ sẽ hoạch định các chính sách nhân sự dễ dàng và chính xác hơn.
- Phát triển tài nguyên nhân sự: Đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp cho tổ chức biết đƣợc nhu cầu đào tạo, giáo dục và phát triển đối với nhân viên. Nhờ hệ thống đánh giá thành tích, nhà quản trị sẽ xác định đƣợc những khiếm khuyết của nhân viên để đào tạo và xây dựng chƣơng trình đào tạo có hiệu quả.
- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp: Đánh giá đƣợc điểm mạnh yếu, tiềm năng của nhân viên, từ đó giúp họ thực hiện kế hoạch.
- Quan hệ nhân sự nội bộ: Thăng chức, giáng chức, tạm cho nghỉ việc, thuyên chuyển công tác.
- Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Thông qua việc hoàn thành công việc của nhân viên, xem xét hành vi trong quá khứ để xét tƣơng lai. Đánh giá thành tích có thể giúp phát hiện khả năng tiềm tàng của nhân viên từ đó có biện pháp tích cực để phát triển năng lực và bố trí ở cấp cao hơn hoặc ở vị trí
khác trong tƣơng lai.
- Lƣơng và đãi ngộ: Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích công tác, nhà quản trị sẽ có thông tin chính xác làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lƣơng, tăng thƣởng cho nhân viên.