6. Tổng quan tài liệu nghiêncứu
2.3.1. Mục tiêu đánh giá thànhtích
Hiện tại, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng đƣợc thực hiện theo định kỳ hàng tháng để cơ sở cho việc chi trả tiền lƣơng tăng thêm hàng tháng và cuối năm đánh giá để bình xét thi đua khen thƣởng, phân loại nhân viên. Ngoài ra, Cục Hải quan TP Đà Nẵng thực hiện đánh giá thành tích để nâng lƣơng trƣớc hạn, quy hoạch nhân viên, bổ nhiệm, điều động, đào tạo và bổ nhiệm vào ngạch công chức đối với công chức dự bị hoàn thành chế độ tập sự.
Theo kết quả điều tra mục đích của công tác đánh giá thành tích tại Phụ lục VIII, có 46% ý kiến cho rằng mục đích của công tác đánh giá thành tích là trả lƣơng và khen thƣởng; 3% là phát triển nhân viên; 5% là luân chuyển, đề bạt, sa thải và chỉ có 1% là để đào tạo nhân viên. Điều này cho thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng chủ yếu là đánh giá thành tích nhân viên nhằm phục vụ cho công tác trả lƣơng và khen thƣởng. Trong khi đó có một số mục tiêu hết sức quan trọng đó là đánh giá thành tích để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực lại chƣa đƣợc quan tâm đúng mức.
a. Đánh giá thành tích để làm cơ sở cho việc chi trả tiền lương tăng thêm hàng tháng
nâng cao hiệu quả công tác, tích cực làm việc và tuân theo các quy định của cơ quan, ngành, nhà nƣớc trong khi thi hành nhiệm vụ. Hiện nay, tiền lƣơng hàng tháng của nhân viên đƣợc tính không quá 1,8 lần mức lƣơng do nhà nƣớc quy định đối với lao động thuộc cơ quan hành chính Nhà nƣớc, cụ thể nhƣ sau:
- Tiền lƣơng cơ bản trên cơ sở ngày công thực tế của nhân viên và hệ số lƣơng theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lƣơng đối với CBCC, viên chức và lực lƣợng vũ trang (01 lần).
- Tiền lƣơng theo kết quả công việc (phần tiền lƣơng 0,8 lần) đƣợc phân phối nhƣ sau:
+ Mức 0,5 lần tiền lƣơng: Hàng tháng cùng với thời điểm chi tiền lƣơng cơ bản 01 lần, đơn vị thực hiện chi cho nhân viên 0,5 lần tiền lƣơng tƣơng đƣơng kết quả thực hiện công việc và ngày công lao động trong tháng.
+ Phần còn lại của tiền lƣơng theo kết quả công việc (0,3 lần) đƣợc phân phối nhƣ sau:
Ltti = (TLtt x Hsli x Hxli)/Hsl
Trong đó:
Ltti: Thu nhập tăng thêm của nhân viên i TLtt: Tổng kinh phí tiết kiệm đƣợc hàng tháng Hsli: Hệ số lƣơng cơ bản của nhân viên i
Hxli: Hệ số xếp loại của nhân viên i trong tháng Hsl: Tổng hệ số lƣơng toàn cơ quan
Việc thực hiện đánh giá thành tích nhân viên để trả thu nhập tăng thêm hàng tháng đƣợc thực hiện nhƣ sau:
- Từ ngày 01 đến ngày 05 của tháng tiếp theo, nhân viên tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc cá nhân của tháng trƣớc thông qua phần mềm “Đánh giá, phân loại nhân viên”.
- Trƣởng các đơn vị phối hợp với Công đoàn tổng hợp lại kết quả tự đánh giá, phân loại của nhân viên và tiến hành họp đánh giá, xếp loại lao động cho nhân viên. Cuộc họp này đƣợc thực hiện kết hợp trong cuộc họp giao ban đầu tháng của đơn vị. Nội dung chủ yếu là đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong tháng qua. Cách thức đánh giá chủ yếu là qua theo dõi quá trình làm việc, chấp hành kỷ luật kỷ cƣơng của nhân viên.
Kết quả của đánh giá hàng tháng là cơ sở để chi trả tiền lƣơng tăng thêm cho nhân viên nên lãnh đạo các đơn vị đều đánh giá ở mức độ hoàn thành thành hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ để tăng thêm thu nhập cho nhân viên.
b. Đánh giá thành tích định kỳ hàng năm
Cuối năm, mỗi cá nhân sẽ viết bản tự nhận xét, đánh giá phân loại cá nhân và thực hiện chấm điểm cá nhân (theo mẫu tại Phụ lục I, II, III, IV). Sau đó sẽ đƣợc kiểm điểm trong cuộc họp tại đơn vị và toàn đơn vị bỏ phiếu kín, căn cứ vào kết quả bỏ phiếu trƣởng đơn vị kết luận việc phân loại. Có 4 mức độ phân loại: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.
Sau đó, đơn vị tiến hành bình xét các danh hiệu thi đua theo các danh hiệu: Lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở, chiến sĩ thi đua ngành, chiến sĩ thi đua toàn quốc và các hình thức khen thƣởng: Giấy khen của Cục trƣởng, giấy khen của Tổng cục Hải quan, bằng khen của Bộ Tài chính, bằng khen của Chính phủ, huân chƣơng lao động các hạng.
Thực tế, phần lớn nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng xem đây là một thủ tục phải thực hiện hàng năm nên thƣờng sao chép các bản đánh giá thành tích năm trƣớc và sửa đổi một số nội dung cho phù hợp với từng năm mà không chú ý tập trung phân tích các các ƣu khuyết điểm và phƣơng hƣớng khắc phục của bản thân, vì các lý do sau:
đơn vị đó phải “Hoàn thành nhiệm vụ”. Do đó, nếu không bị sai phạm nghiêm trọng thì tất cả nhân viên đều đƣợc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên và đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến”.
Việc phân loại “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” để đƣợc cấp trên tặng giấy khen hoặc để đạt danh hiệu “Chiến sỹ thi đua cơ sở” đƣợc phân bổ theo tỷ lệ 15% nên thƣờng tập trung vào lãnh đạo các đơn vị. Do đó, nhân viên dƣờng nhƣ biết trƣớc kết quả nên không chú trọng lắm đến việc đánh giá phân loại cuối năm.
Nhƣ vậy, việc đánh giá thành tích nhƣ hiện nay tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng chƣa thật sự hiệu quả, chƣa đạt đƣợc yêu cầu công tác đánh giá thành tích nhân viên hàng năm, chƣa làm rõ ƣu điểm, nhƣợc điểm trong quá trình công tác của nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối sống… trong năm để tổng hợp phản hồi cho nhân viên tự hoàn thiện, và chƣa nêu rõ đƣợc hƣớng khắc phục và kết quả khắc phục nhƣợc điểm nhân viên sau khi đánh giá, dƣờng nhƣ các nhƣợc điểm tồn tại từ năm này qua năm khác đều nhƣ nhau.
Do nhân viên chƣa nhận thức đầy đủ về công tác đánh giá thành tích nên đánh giá thƣờng theo xu hƣớng tất cả đều tốt nhằm tăng thêm thu nhập cho nhân viên. Việc đánh giá chƣa làm rõ ƣu, khuyết điểm về năng lực, hiệu quả công việc, phẩm chất chính trị, đạo đức… để nhân viên tự hoàn thiện cũng nhƣ đánh giá triển vọng phát triển của nhân viên.