6. Bố cục của luận văn
2.6. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng công chức cơ quan chuyên môn
2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Những tồn tại và hạn chế trên xuất phát từ các nguyên nhân cơ bản sau đây:
Một là, do hệ thống chính sách và pháp luật về quản lý CC còn thiếu đồng bộ, có nhiều điểm bất hợp lý.
Các luật, bộ luật được ban hành nhưng nhiều điều khoản chưa cụ thể còn chung chung, do đó, phải mất nhiều thời gian ban hành các văn bản hướng dẫn, chi tiết. Bên cạnh đó, sự thay đổi của nền kinh tế thị trường, xã hội hóa cũng là nguyên nhân dẫn đến sự không phù hợp trong các chế độ, chính sách mà CC được hưởng. Hơn nữa, do đặc thù mỗi địa phương có sự khác nhau nên các chính sách và các quy định chung sẽ khó tránh khỏi các sai lệch trong thực tế.
Quy định tiêu chuẩn quá thấp do đó dễ dàng đạt được. Ví dụ, đảm nhận ngạch chuyên viên 3 năm đã có thể đi thi nâng ngạch lên chuyên viên chính.
Hiện nay, dù đã khá khắt khe với tiêu chuẩn, nhưng vẫn chỉ mang tính hình thức và không thực tế. Khó có thể muốn đi thi nâng ngạch lại phải chủ trì một đề tài nghiênn cứu. Trong khi CC không phải là nghiên cứu viên.
Đây là nguyên nhân cơ bản tạo nên “đa số CC đủ tiêu chuẩn theo pháp luật quy định”.
Hai là, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và từ đó kết luận CC đạt tiêu chuẩn chất lượng cũng là nguyên nhân tạo nên tỷ lệ đạt tiêu chuẩn chất lượng cao.
Nguyên nhân sâu xa là do các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa sát thực tế, chưa có tiêu chuẩn đối với từng chức danh CC. Vì vậy, chưa thể đánh giá đúng năng lực, mức độ hoàn thành công việc trên thực tế của đội ngũ CC. Thực tiễn cho thấy, công tác đánh giá CC chưa gắn với kết quả thực thi nhiệm vụ và chưa có tiêu chí đánh giá rõ ràng, từ đó, xảy ra hiện tượng bình quân trong đánh giá, dẫn đến việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển nhân lực còn chưa chặt chẽ; hiện tượng “dĩ hòa, vi quý”, bè phái và bao che lẫn nhau làm cho việc đánh giá, nhận xét CC còn nhiều sai lệch... Kết quả đánh giá vì vậy chưa có tính kích thích, tạo sự thi đua về thực lực của CC trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện kỹ năng, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm trong công việc đảm nhận mà thay vào đó là làm tăng thói xu nịnh, xây dựng các mối quan hệ với cấp trên để phát triển.
Văn bản pháp luật về đánh giá CB, CC, VC hàng năm đưa ra bốn mức độ đánh giá như đã nêu. Tuy nhiên, xem xét các tiêu chí sử dụng đánh giá phân loại, có thể không lượng hóa được thành tiêu chuẩn cụ thể.
- Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần
trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;
- Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ;
- Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;
- Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí.
- Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả;
- Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất; - Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận;
Nếu xét tất cả các tiêu chí trên, với động từ “có”, ít ai bảo hoặc đồng nghiệp lại đánh giá người khác “không có”. Và có lẽ không có ai tự đánh giá mình “không có”. Mặt khác nếu như khu vực tư nhân, hoàn thành nhiệm vụ được giao (tất nhiên phải hoàn thành hết 100%) không thể coi đó là xuất sắc hay tốt.
Trong khi đó, khó có thể đạt được năm nào cũng có sáng kiến, đề tài. Và do đó, cần phải tạo ra cho có đủ.
Ba là, công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CC còn chưa thực hiện chặt chẽ và đúng quy trình
Việc tuyển dụng CC vẫn còn thiếu khách quan, tuyển không đúng người, đúng việc. Nhiều trường hợp tuyển dụng do có mối quan hệ quen biết với lãnh đạo cơ quan, đơn vị, người được tuyển dụng chưa qua đào tạo hoặc được đào
tạo nhưng bằng cấp không phù hợp với công việc. Trong lúc đó, vẫn còn nhiều cử nhân đại học chính quy vẫn chưa xin được việc, phải kiếm kế sinh nhai bằng các ngành nghề khác, không đúng chuyên ngành được đào tạo. Chính điều đó, càng làm cho công tác tuyển dụng vẫn còn sự bất bình đẳng.
Việc tuyển dụng vẫn thực sự chưa căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công việc. Mặt khác, các CC có trách nhiệm thực hiện công việc này thì lại chưa nghiêm túc, thể hiện tinh thần trách nhiệm chưa cao. Việc bố trí sử dụng CC theo từng vị trí công việc được giao còn gặp nhiều khó khăn chủ yếu chưa có kinh nghiệm thực tiễn. Ngoài ra, vẫn còn hiện tượng bố trí CC chưa đúng với chuyên môn đào tạo, sắp xếp sai vị trí chức danh công việc, vẫn còn tình trạng có chức danh thì thừa người, có chức danh thì thiếu người, do đó, cần tuyển thêm lao động hợp đồng...Những hạn chế trên làm cho đội ngũ CC không phát được các thế mạnh của mình và ngược lại, còn kìm hãm sự phát triển của họ.
Bốn là, một số tiêu chuẩn được đưa vào nhưng ít ai quan tâm vì thực tế trong hoạt động công vụ. Ví dụ, CC cấp huyện đòi hỏi có trình độ tiếng Anh cấp độ 3. Nhưng họ không bao giờ sử dụng đến tiếng Anh. Vì tiêu chuẩn quy định, nhưng không sử dụng đến khi thực thi công vụ nên để “không bị loại bỏ do không đủ tiêu chuẩn” có thể “mua một chứng chỉ” trên thị trường.
Năm là, chúng ta chưa thực sự coi trọng ý kiến đánh giá đối với CC từ phía người dân. Thường hoạt động lấy ý kiến này chỉ mang tính hình thức. Và khi có kết quả đánh giá của công dân, ý kiến đánh giá đó cũng không ảnh hưởng gì đối với CC. Sẽ có công tác thanh tra, kiểm tra nhưng mới chỉ dừng lại ở tính hình thức chưa kiểm tra sâu sắc, triệt để CC về chấp hành kỷ luật, nội quy và quy chế làm việc, nhất là hiệu quả thực tế của nhiệm vụ được giao. Việc thanh kiểm tra công vụ chưa tiến hành thường xuyên, chưa hiệu quả và chưa thực sự coi trọng vai trò của các tổ chức chính trị - xã hội, quần chúng nhân dân trong việc tham gia quản lý, giám sát đội ngũ CC cơ quan chuyên môn tại UBND
thành phố Thủ Dầu Một. Các hình thức xử lý CC vi phạm còn nhẹ, chưa có tính răn đe, làm gương.
Cuối cùng, chúng ta đang thiếu “tiêu chuẩn chất lượng” đúng như bản chất cần phải có như đã nêu ở phần lý luận. Tiêu chuẩn chất lượng phải “cân, đong, đo, đếm” được một cách chi tiết, cụ thể đối với từng CC đảm nhận các chức danh khác nhau. Từ đó mới có thể kết luận “họ có hay không có chất lượng hay họ đáp ứng đúng, đủ, chính xác tiêu chuẩn chất lượng”.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Tác giả đã khái quát một số nét mang tính đặc trưng của thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương.
Trên cơ sở văn bản pháp luật của nhà nước, của tỉnh Bình Dương và của UBND thành phố Thủ Dầu Một; dựa vào số liệu thống kê của Phòng Nội vụ thành phố Thủ Dầu Một cũng như trắc nghiệm khảo sát điều tra một lượng nhỏ người dân, CC chuyên môn và CC đảm nhận chức danh quản lý, tác giả đã tìm kiếm ra được những thông tin liên quan đến chất lượng CC của thành phố trên ba nhóm lĩnh vực:
- Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng pháp lý; - Mức độ hoàn thành công việc (năng lực);
- Mức độ hài lòng của công dân đối với dịch vụ của CC cung cấp.
Tác giả tham khảo cách đánh giá “chỉ số hài lòng của công dân, tổ chức đối với dịch vụ hành chính” của Bộ Nội vụ để tìm kiếm thông tin về mức độ hài lòng của công dân đối với hoạt động của CC.
Trên cơ sở thông tin thu thập được, tác giả đã rút ra được những ưu điểm thuộc về chất lượng CC cũng như hạn chế; đồng thời chỉ rõ ra 06 nguyên nhân tạo ra những ưu điểm và hạn chế đó.
Chương 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ
THỦ DẦU MỘT, TỈNH BÌNH DƯƠNG