Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
1.2. Những vấn đề chung về đánh giá viên chức
1.2.4. Nguyên tắc đánh giá viên chức
Đánh giá viên chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự, kết quả đánh giá viên chức sẽ là cơ sở để thực hiện các hoạt động bồi dƣỡng, khen thƣởng, đề bạt, bổ nhiệm viên chức. Vì vậy, hoạt động đánh giá viên chức phải đƣợc thực hiện đúng các nguyên tắc về thẩm quyền, tính chất công việc, chức danh chuyên môn và vị trí công việc, cũng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, chính xác. Đánh giá viên chức phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc cụ thể nhƣ sau:
Một là, bảo đảm đúng thẩm quyền: viên chức do ngƣời đứng đầu cơ quan,
tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào, ngƣời nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Đây là yêu cầu quan trọng để đảm bảo đánh giá đƣợc chính xác, tránh chồng chéo, không đúng thẩm quyền, ảnh hƣởng tới tính trung thực của kết quả đánh giá. Thẩm quyền đánh giá viên chức đƣợc pháp luật quy định, vì vậy đánh giá đúng thẩm quyền chính là đảm bảo sự tuân thủ pháp luật, tính hiệu lực trong quản lý, đồng thời sẽ gắn tính chịu trách nhiệm với ngƣời đánh giá.
Hai là, bảo đảm khách quan, khoa học, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Khi đánh giá phải đứng trên quan điểm, nhìn nhận thực chất công việc mà viên chức đã thực hiện; không dựa vào ý chí chủ quan, cảm tính của ngƣời đánh giá.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng khi đánh giá cán bộ, phải luôn đặt cán bộ trong mối quan hệ toàn diện, nhiều chiều, phát triển và không định kiến “Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải sẽ sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm nhưng chắc gì sau này không bị sai lầm? Quá khứ, hiện
tại và tương lai của mọi người không phải luôn luôn giống nhau” hoặc“Nhận
xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc mà phải xét kỹ
cả toàn bộ công việc của cán bộ ”[32, tr.317-318], “Chẳng những xem xét họ
đối với ta như thế nào, mà còn phải xem xét họ đối với người khác như thế nào.
Ta nhận họ tốt, còn phải xét số nhiều đồng chí có nhận họ tốt hay không”. Đánh
giá viên chức là một việc khó, vì sự việc, tƣ tƣởng, công việc của con ngƣời
“luôn biến hóa ” [32, tr. 512] do đó, cách đánh giá cũng phải biến hóa. Cán bộ
là con ngƣời, vì vậy ngƣời cán bộ luôn chịu tác động của môi trƣờng sống, làm việc và hoàn cảnh lịch sử, xã hội.
Ba là, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao và
kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức. Đánh giá cần phải căn cứ vào chức trách của viên chức, chẳng hạn đối với viên chức bình thƣờng thì chỉ cần thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ đƣợc giao, bảo đảm yêu cầu về thời gian và chất lƣợng; đối với viên chức quản lý ngoài việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn phải thực hiện nghĩa vụ chỉ đạo và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ của đơn vị theo đúng chức trách, thẩm quyền đƣợc giao. Viên chức lãnh đạo, quản lý còn đƣợc đánh giá thêm về năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tập hợp, đoàn kết các thành viên trong tổ chức.
danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và hợp đồng làm việc. Đây là nguyên tắc quan trọng để đặt nền móng cho việc tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức theo chế độ việc làm. Hiện nay, các cơ quan, đơn vị trong khu vực công đang trong quá trình xây dựng hệ thống các vị trí việc làm. Vì vậy đánh giá viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và hợp đồng làm việc là một nguyên tắc quan trọng, phù hợp với xu hƣớng phát triển.