Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá viên chức tại Liên
3.3.4. Gắn công tác đánh giá với các khâu khác trong quy trình quản lý viên
lý viên chức
- Với công tác quy hoạch, bổ nhiệm
Thực tiễn công tác quy hoạch viên chức có vị trí và vai trò rất quan trọng, nó gắn liền với vai trò của đội ngũ viên chức. Những năm vừa qua, cấp uỷ các cấp của Liên đoàn Vật lý Địa chất đã chỉ đạo thực hiện việc đánh giá, nhận xét, phân loại viên chức hàng năm và từng nhiệm kỳ một cách nghiêm túc, cơ bản đánh giá đúng viên chức. Công tác quy hoạch có liên quan chặt chẽ đến tất cả các khâu của công tác nhân sự nhƣ: Đánh giá, lựa chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và chính sách đãi ngộ. Tuy
nhiên, xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện và thử thách nhân sự phải trên cơ sở quy hoạch. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng viên chức bao gồm cả việc đào tạo cơ bản, có hệ thống; việc bồi dƣỡng thêm về các kiến thức chuyên ngành, về lý luận chính trị, nghiệp vụ và nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý.
Giải pháp gắn công tác đánh giá với quy hoạch, bổ nhiệm của Liên đoàn Vật lý Địa chất đƣợc cụ thể qua một số nội dung:
Kết quả đánh giá viên chức phải đƣợc làm cơ sở cho những quyết sách trong hoạt động quản lý nhân sự khác của Liên đoàn Vật lý Địa chất nhƣ điều động, thăng chức, tăng lƣơng, thuyên chuyển, thôi việc...
Bên cạnh đó kết quả đánh giá viên chức còn đƣợc coi là cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển, khai thác sử dụng viên chức của Liên đoàn Vật lý Địa chất.
+ Thực hiện quy hoạch viên chức theo bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp.
+ Công khai hoá, dân chủ hoá trong đánh giá viên chức.
+ Hoàn thiện quy trình đánh giá các trƣờng hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và giới thiệu bầu cử.
+ Xây dựng cơ chế, bộ máy phát hiện, đào tạo và sử dụng viên chức. + Xây dựng quy trình phát hiện nguồn từ xa.
Về đổi mới công tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ đối với công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác tham mƣu về đánh giá, quy hoạch viên chức.
+ Căn cứ để đổi mới công tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ Đảng đối với công tác đánh giá, quy hoạch viên chức.
+ Thƣờng xuyên chú trọng xây dựng các giải pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức - cán bộ.
Xác định nhu cầu đào tạo của viên chức phải trả lời đƣợc các câu hỏi: Công việc của họ là gì? Họ đã làm đƣợc những gì? Yêu cầu họ phải làm đƣợc những gì? Họ cần phải đào tạo bồi dƣỡng những gì để đáp ứng yêu cầu của công việc? Muốn vậy, cán bộ lãnh đạo quản lý cần phải nắm rõ và có khả năng phân tích công việc đối với từng vị trí việc làm để biết đƣợc yêu cầu cụ thể đối với ngƣời thực thi công vụ ở vị trí việc làm đó. Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của viên chức cũng cần thực hiện công tâm, khách quan dựa trên tiêu chuẩn, chỉ tiêu đánh giá. Từ đó mới thấy đƣợc sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng của viên chức để cử đi đào tạo bồi dƣỡng bổ sung kiến thức, kỹ năng còn thiếu.
-Với khen thưởng, kỉ luật, đãi ngộ
Khen thƣởng, kỷ luật là các công cụ quản lý nhằm tạo ra sự khuyến khích, động viên viên chức không ngừng nỗ lực đạt đƣợc các kết quả công việc ở mức độ cao; đồng thời, ngăn chặn, xử lý và răn đe những vi phạm ở những mức độ nghiêm trọng khác nhau.
Khen thƣởng phải căn cứ vào yêu cầu công việc, điều kiện thực thi công việc, kết quả thực thi công việc để khen thƣởng đúng ngƣời, đúng việc, đúng thành tích và đúng lúc. Khen thƣởng phải tập trung vào khen thƣởng đối với kết quả thực thi công việc là chính. Nghĩa là, khi xem xét khen thƣởng phải sắp xếp thứ tự ƣu tiên từ viên chức có thành tích cao nhất trở xuống. Đồng thời, khen phải gắn liền với thƣởng trên cơ sở phù hợp với điều kiện, nguồn lực của đơn vị (Ban Thời sự); mức khen phải tƣơng xứng với thành tích, công trạng, phải có khả năng động viên viên chức đƣợc khen thƣởng, khuyến khích các viên chức khác nỗ lực đạt thành tích tốt hơn trong tƣơng lai.
Kỷ luật hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm tính chặt chẽ của tổ chức; hiểu theo nghĩa hẹp là việc tiến hành xử lý đối với những ngƣời vi phạm kỷ luật. Do đó, kỷ luật chính là biện pháp đƣợc sử dụng nhằm chấn chỉnh những lệch lạc trong cơ quan, đơn vị. Khi tiến hành kỷ luật cần
nghiên cứu kỹ tình huống vi phạm, nguyên nhân nào thúc đẩy hành vi vi phạm, mức độ vi phạm để đề xuất mức kỷ luật phù hợp, tránh tình trạng xử lý quá nhẹ khiến cho viên chức coi thƣờng quy định hoặc quá nặng khiến cho viên chức bất bình, chán nản. Cũng nhƣ hoạt động khen thƣởng, việc kỷ luật chỉ đƣợc xem xét tiến hành khi phát hiện có vi phạm trong quá trình thực thi công việc nhƣ vi phạm quy trình, thủ tục hoặc vi phạm do không đạt đƣợc mục tiêu, kết quả công việc, không đáp ứng đƣợc các yêu cầu, tiêu chuẩn công việc.
Quy chế khen thƣởng, kỷ luật tại Liên đoàn Vật lý Địa chất hiện nay vẫn đƣợc coi là gắn với kết quả đánh giá viên chức. Tuy nhiên, kết quả đánh giá này lại dựa trên những phƣơng pháp đánh giá đã không còn đảm bảo tính khoa học, hợp lý trong bối cảnh hiện nay. Do đó, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng quy chế khen thƣởng, kỷ luật mới, gắn với các mô hình, phƣơng pháp đánh giá viên chức mới hợp lý hơn, cụ thể là gắn với đánh giá theo kết quả thực thi công việc. Việc kỷ luật viên chức phải đƣợc thực hiện trong những trƣờng hợp nhƣ sau: 1- Không hoàn thành mục tiêu công việc; 2- Hoàn thành công việc ở mức độ thấp nhất định (ví dụ: dƣới 45% yêu cầu, gắn với bộ chỉ số đo lƣờng kết quả thực thi công việc); 3- Vi phạm pháp luật/kỷ luật lao động/quy chế nội bộ.
Việc khen thƣởng chỉ tiến hành trong một số trƣờng hợp nhất định trên nguyên tắc: có cống hiến, sáng kiến, đóng góp vƣợt trội; hoàn thành công việc vƣợt mức chỉ tiêu, kế hoạch. Theo đó, việc khen thƣởng đối với viên chức hoàn thành công việc ngay cả khi đạt 100% chỉ tiêu, yêu cầu vẫn đƣợc coi là không phù hợp. Điều này đƣợc lý giải nhƣ sau: mỗi vị trí công việc phải thực hiện các yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể trong bản mô tả công việc và đƣợc đánh giá trên thực tế thông qua bộ chỉ số đo lƣờng kết quả thực thi công việc. Kết quả đánh giá này đƣợc sử dụng để trả lƣơng theo từng mức độ hoàn thành công việc. Do đó, khi viên chức hoàn thành 100% công việc đƣợc trả lƣơng thì kết quả này đã đƣợc ghi nhận trong cơ chế trả lƣơng và đƣợc coi là “bình thƣờng”, không phải trƣờng hợp tiêu biểu để khen thƣởng.
Trong trƣờng hợp có rất ít, rất hạn hữu viên chức hoàn thành 100% mục tiêu công việc, còn đa số không thể đạt đến mức độ này mà nguyên nhân không phải từ phía viên chức thì chủ thể quản lý cần phải rà soát, nghiên cứu và xây dựng lại bản mô tả công việc. Nếu nguyên nhân xuất phát từ phía viên chức, chủ thể quản lý phải xem xét luân chuyển vị trí công tác hoặc bồi dƣỡng, đào tạo lại đối với viên chức hoặc thậm chí chấm dứt hợp đồng lao động (trên cơ sở quy định của pháp luật về lao động).
Việc xây dựng quy chế khen thƣởng, kỷ luật viên chức cũng cần phải lƣu ý đến tính phân loại khi khen thƣởng, kỷ luật trên nguyên tắc khen thƣởng, kỷ luật đúng mức độ đóng góp hoặc mức độ vi phạm (hay hạn chế về năng lực thực thi công việc)