Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá viên chức tại Liên
3.3.3. Đổi mới phương pháp đánh giá
Tiếp tục thực hiện phƣơng châm đổi mới phƣơng pháp đánh giá viên chức, đảm bảo ngày càng thực chất và khách quan hơn, cần đổi mới phƣơng pháp đánh giá theo lƣợng hóa bằng điểm số với thang điểm 100. Trong đó, có 2 nhóm tiêu chí: Nhóm tiêu chí về chính trị, tƣ tƣởng, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật (tối đa 30 điểm) và nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao (tối đa 70 điểm).
Đánh giá viên chức phải có phƣơng pháp (phân tích định lƣợng, đánh giá theo kết quả và lƣu trữ); thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá viên chức. Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm căn cứ vào những tƣ liệu liên quan và những ghi chép về kết quả làm việc của viên chức để bình xét, đánh giá thành tích của họ. Đồng thời, nâng cao trách nhiệm của các chủ thể (ngoài thủ trƣởng còn có tập thể, phòng tổ chức, bộ phận chuyên trách, hội đồng đánh giá cơ quan...) trong việc đánh giá viên chức.
Do vậy đổi mới phƣơng pháp đánh giá cần có các giải pháp cụ thể sau đây:
Thứ nhất, cần thống nhất quan điểm giao việc và đánh giá viên chức theo
công việc đƣợc giao:
Giao việc là cơ sở của việc đánh giá. Nếu không giao việc cụ thể, giao việc không rõ ràng hoặc là đánh giá không trên cơ sở công việc đƣợc giao thì kết quả đánh giá sẽ trở nên chung chung, thiếu sát thực. Giao việc và thực hiện công việc đƣợc giao không chỉ là cơ sở đánh giá viên chức mà còn thông qua đó có thể rà soát chức năng, nhiệm vụ, xác định nhu cầu công việc, danh mục vị trí việc làm, định mức chỉ tiêu công việc của cơ quan, đơn vị đồng thời để sàng lọc, bổ sung chất lƣợng đội ngũ viên chức ngày càng tốt hơn.
Thực tế, có ý kiến cho rằng công việc của mỗi ngƣời đơn giản, phức tạp khác nhau, không thể đánh giá xếp loại (xuất sắc, tốt, trung bình, kém) nhƣ
nhau. Vấn đề đặt ra ở đây là tùy thuộc vào nhu cầu việc làm, vị trí công việc, năng lực, trình độ của viên chức mà khi tuyển dụng, giao việc mỗi ngƣời sẽ đƣợc bố trí ở những vị trí khác nhau. Viên chức dù ở bất vị trí công việc nào đều phải thực hiện nhiệm vụ, công việc đƣợc cơ quan, tổ chức giao; viên chức sẽ không làm những việc không thuộc nhiệm vụ đƣợc giao. Do vậy, việc đánh giá phải trên cơ sở thực hiện nhiệm vụ, công việc đƣợc giao và đƣợc đo bằng kết quả, sản phẩm đầu ra so với mục tiêu, yêu cầu đƣợc đặt ra ở giai đoạn khác nhau; công việc đơn giản hay phức tạp, nhiều hay ít là do phân công, sắp xếp của lãnh đạo, thủ trƣởng cơ quan, đơn vị; việc đánh giá và xếp loại là nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao của chính bản thân viên chức đó, chứ không phải là để so sánh giữa ngƣời này với ngƣời khác. Ở đây chỉ có thể so sánh mức độ cống hiến, đóng góp của mỗi cá nhân vào mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị trong phạm vi chức trách, nhiệm vụ đƣợc phân công và thông qua kết quả phân loại, xếp loại viên chức. Một nhân viên phục vụ làm công việc đơn giản nhƣng cũng có thể có thành tích đóng góp xuất sắc do hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc phân công.
Cũng có ý kiến cho rằng đánh giá kết quả công việc khác với đánh giá viên chức. Thực chất, việc đánh giá viên chức trƣớc hết là đánh giá hiệu quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao ở thời kỳ đánh giá. Kết quả công việc là tổng hợp khả năng tƣ duy, trình độ nhận thức, kỹ năng giao tiếp, xử lý công việc và qua đó đồng thời thể hiện năng lực, kết quả làm việc, phẩm chất, đạo đức của ngƣời viên chức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức. Do vậy việc đánh giá kết quả công việc của viên chức cũng đồng thời là đánh giá viên chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công việc của viên chức đó.
Khi thống nhất đƣợc quan điểm đánh giá thì việc đánh giá trở nên đồng nhất, nâng cao ý thức trách nhiệm của ngƣời đánh giá và hiệu quả của công tác đánh giá trở nên tốt hơn.
- Lựa chọn phương pháp chủ đạo kết hợp với các phương pháp khác:
Hiện nay có nhiều phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc. Phƣơng pháp nào cũng có ƣu, nhƣợc điểm, do vậy sẽ không có một phƣơng pháp duy nhất cho việc đánh giá viên chức. Thông thƣờng, tùy theo tính chất, quy mô công việc mà xác định một phƣơng pháp đánh giá chủ đạo đồng thời kết hợp việc sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp đánh giá khác. Đối với việc đánh giá viên chức hiện nay thì việc sử dụng phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phƣơng pháp chủ đạo đồng thời kết hợp với phƣơng pháp đánh giá báo cáo, cho điểm là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo đánh giá viên chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trƣởng cơ quan, đơn vị quyết định.
Có lẽ không ai hiểu viên chức bằng chính bản thân viên chức. Tuy nhiên để tránh khuynh hƣớng thiên kiến, né tránh hay báo cáo đánh giá không trung thực thì việc tham gia của tập thể, hoặc bên thứ ba là hết sức quan trọng và tùy thuộc vào việc lựa chọn phạm vi của tập thể, bên thứ ba gồm ngƣời am hiểu, ngƣời có mối quan hệ giải quyết công việc trực tiếp với ngƣời đƣợc đánh giá và cũng chỉ những ngƣời đó mới hiểu rõ, có khả năng đánh giá một cách chính xác, đúng thực chất nhất.
Kết hợp với phƣơng pháp báo cáo kết quả theo mục tiêu là phƣơng pháp cho điểm. Cho điểm theo một thang, bảng điểm rõ ràng, cụ thể cũng là nhằm định lƣợng một nội dung, tiêu chí đánh giá, nhất là định lƣợng những tiêu chí còn mang tính định tính. Cho điểm theo một thang, bảng điểm nhất định sẽ góp phần tăng cao hiệu quả của công tác đánh giá; làm cho công tác đánh giá xếp loại viên chức trở nên chuẩn xác hơn. Thực tế có nhiều thang, bảng điểm nhƣng thang, bảng điểm nào cũng thƣờng gắn điểm số với một mức phân loại nhất định. Đơn giản thì có thang bảng điểm 4 hoặc 10; trƣờng hợp thang, bảng điểm là 4 thì cách cho điểm sẽ là: xuất sắc: 4; tốt: 3; hoàn thành có hạn chế: 2; không
hoàn thành: 1; không đánh giá: điểm 0 hoặc là đối với thang, bảng điểm là 10 thì cách cho điểm theo phân loại cho mỗi tiêu chí đánh giá có thể là: xuất sắc gồm điểm 10 và điểm 9; tốt gồm điểm 8,7,6; hoàn thành có hạn chế gồm điểm 5,4; không hoàn thành: điểm 3, 2, 1; không đánh giá: điểm 0; ở thang điểm này việc có nhiều điểm cho một mức phân loại là để ngƣời đánh giá có sự lựa chọn trong một phạm vi nhất định khi chƣa có cơ sở xác định vững chắc mức phân loại đó hoặc phức tạp có thể mỗi tiêu chí là một mức điểm.
Điều quan trọng trong việc cho điểm là bản thân mỗi viên chức, ngƣời đánh giá cần phải đƣợc hiểu rõ, nhận thức đầy đủ về điểm số để cho điểm đối với kết quả từng việc hoặc từng nhóm công việc. Tổng số điểm phụ thuộc vào số lƣợng các tiêu chí; thông thƣờng, tiêu chí đánh giá kết quả công việc đƣợc tính hệ số nhân đôi so với những nội dung đánh giá khác do kết quả công việc là thƣớc đo của việc đánh giá.
- Tích hợp những vấn đề cụ thể để xem xét đánh giá tổng thể:
Khi xem xét đánh giá một sự vật, hiện tƣợng, vấn đề là cần có quan điểm toàn diện trong mối quan hệ qua lại giữa các bộ phận, yếu tố, thuộc tính trong chỉnh thể và trên quan điểm lịch sử cụ thể. Do vậy, khi đánh giá viên chức cũng cần phải nhìn nhận một số vấn đề sau:
+ Đánh giá tổng thể phải trên cơ sở kết quả công việc cụ thể:Đánh giá kết quả làm việc của viên chức phải xuất phát từ đánh giá công việc hoặc nhóm công việc cụ thể. Mọi sự đánh giá mà không đi từ những công việc, nhóm công việc cụ thể thì việc đánh giá sẽ trở nên ít hoặc không có ý nghĩa; cuối cùng cũng trở nên hình thức, chung chung, nhiều khi trở nên phản tác dụng, làm nản lòng những ngƣời làm việc tích cực, có tâm huyết và khi ấy ngƣời ta sẽ biểu quyết bằng “đôi chân” của mình bằng cách ra đi tìm công việc ở nơi phù hợp.
+ Kết quả đánh giá theo tháng là cơ sở đánh giá năm:Đánh giá là một quá trình thƣờng xuyên, liên tục, mang tính hệ thống. Tùy theo tính chất, quy mô, kết quả công việc mà có thể phân kỳ thời gian đánh giá khác nhau. Luật
viên chức và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức đã quy định việc đánh giá viên chức hàng năm. Tuy nhiên, để đánh giá viên chức năm thì trƣớc hết cần đánh giá kết quả công việc của công chức hằng tháng và chủ yếu trên cơ sở đánh giá công tác tháng để đánh giá năm. Việc đánh giá theo tháng không chỉ là cơ sở để phân phối thu nhập tiết kiệm khi thực hiện cơ chế tự chủ tự chịu trách nhiệm trong các đơn vị sự nghiệp hiện nay mà còn giúp cho công tác thi đua, khen thƣởng đƣợc kịp thời. Đánh giá năm mà không tích hợp đƣợc các vấn đề của tháng thì sẽ không phản ảnh đầy đủ, đúng đắn, toàn diện kết quả làm việc của công chức, dễ rơi vào tình trạng nhớ đâu đánh giá đó, thiếu căn cứ, phiến diện, không khách quan.
+ Tạo và tích hợp nguồn minh chứng:
Đánh giá kết quả cần có minh chứng cụ thể; minh chứng là các bằng chứng, có thể là tài liệu, sự vật, hiện tƣợng, nhân chứng, nhận xét, kết luận của ngƣời có thẩm quyền, ngƣời có trách nhiệm có liên quan. Nội dung các minh chứng sẽ là những đánh giá cô đọng, nổi bật nhất đối với một nội dung đánh giá. Nếu có nhiều minh chứng thì tổng hợp các minh chứng có thể là một hay một vài minh chứng nổi trội nhất thể hiện mức phân loại (xuất sắc, tốt, hoàn thành có hạn chế, không hoàn thành) đối với một công chức trong thời kỳ đánh giá. Không có cơ sở nào có sức thuyết phục hơn bằng việc đƣa ra minh chứng từ thực tiễn, nhất là thực tiễn đƣợc thừa nhận; các minh chứng có thể đƣợc coi nhƣ “linh hồn” của bảng đánh giá, nếu thiếu minh chứng thì kết quả đánh giá sẽ không có “hồn”, thiếu “sức sống”, không có sức thuyết phục, dễ đi vào đánh giá phiến diện, thiếu căn cứ.
Kết quả làm việc là quá trình làm việc, nỗ lực, phấn đấu của bản thân viên chức và đây cũng là quá trình tạo ra các minh chứng của viên chức đồng thời theo đó là một quá trình theo dõi, hƣớng dẫn, kiểm tra, đôn đốc, nhắc nhở và ghi nhớ kết quả làm việc của viên chức khi thực hiện nhiệm vụ, công việc
đƣợc giao. Các minh chứng sẽ đƣợc tích hợp từ nhận xét, đánh giá, kết luận, công nhận của cơ quan, ngƣời có trách nhiệm, thẩm quyền đánh giá, có thể đƣợc xác nhận, ghi nhận qua các cuộc họp, hội nghị, hội đồng thẩm định v.v... hoặc cũng có thể là nhận xét, đánh giá của chính bản thân viên chức đánh giá trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Khi báo cáo đánh giá, xếp loại viên chức cần thiết phải đƣa ra các minh chứng để xác nhận một cách khách quan mức đạt đƣợc của tiêu chí.
Để tạo ra nguồn minh chứng thì không chỉ có sự nỗ lực của bản thân viên chức mà đòi hỏi những ngƣời lãnh đạo, quản lý phải có trách nhiệm, lắng nghe, thƣờng xuyên đánh giá tiến độ, kết quả xử lý, giải quyết công việc của viên chức thuộc thẩm quyền theo định kỳ đồng thời cử ngƣời, bộ phận ghi nhớ, tổng hợp các minh chứng.
Kết quả đánh giá cần đƣợc công khai và phải đƣợc mọi ngƣời thừa nhận thì kết quả đó mới có giá trị; hiệu quả công tác đánh giá mới có tác dụng đích thực.
Trong điều kiện phát triển về kỹ thuật hiện nay thì việc ứng dụng công nghệ thông tin nhằm tích hợp những vấn đề cụ thể để xem xét đánh giá tổng thể, hỗ trợ cho phƣơng pháp đánh giá viên chức nhƣ đã nêu trên sẽ trở nên đơn giản, thuận lợi và dễ dàng hơn.