Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá viên chức tại Liên
3.3.5. Tuân thủ chặt chẽ nguyên tắc và quy trình đánh giá viên chức
Cán bộ quản lý có trách nhiệm phản hồi lại thông tin tới đội ngũ viên chức về kết quả đánh giá. Điều này có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự thành công trong quản lý, phát triển viên chức trong Liên đoàn Vật lý Địa chất. Mục đích của việc đƣa ra đánh giá và kiến nghị đối với công việc của viên chức là để đảm bảo cho hoạt động không xa rời mục tiêu hiệu quả.
Một là: Phổ biến văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá, có thông báo hướng dẫn chi tiết
- Việc đánh giá viên chức phải đảm bảo đầy đủ và tuân thủ các quy trình đánh giá viên chức đƣợc quy định tại Luật Viên chức. Nghị định số 56/2015/NĐ - CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức (Nghị định số 56), Nghị định số 88/2017/NĐ - CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 56/2015/NĐ - CP ngày 09/06/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (Nghị định số 88). Theo đó, việc đánh giá, phân loại viên chức đƣợc thực hiện theo từng năm công tác. Trƣờng hợp viên chức khi chuyển công tác thì cơ quan, tổ chức, đơn vị mới có trách nhiệm đánh giá, phân loại kết hợp với ý
kiến nhận xét của cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ (đối với trƣờng hợp có thời gian công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ từ 06 tháng trở lên). Thời điểm đánh giá, phân loại viên chức đƣợc tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trƣớc khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thƣởng hàng năm. Riêng đối với đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và một số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc năm công tác trƣớc tháng 12 hàng năm, thời điểm đánh giá, phân loại công chức do ngƣời đứng đầu quyết định.
- Để góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ viên chức, cần phải tuân thủ và đổi mới quy trình đánh giá viên chức. Chúng ta cần tiếp tục nghiên cứu, áp dụng các phƣơng pháp, các quy trình đánh giá viên chức phù hợp bởi đánh giá đúng viên chức chính là bƣớc đi cơ bản trong tiến trình chuẩn hóa đội ngũ viên chức trong tiến trình cải cách hành chính hiện nay.
Hai là: Đảm báo công khai minh bạch trong đánh giá
- Việc đánh giá viên chức phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thƣớc đo phẩm chất và năng lực viên chức. Đồng thời, cần phải “khắc phục những biểu hiện cá nhân, cục bộ, không công tâm, nể nang, tùy tiện trong công tác viên chức”. Đánh giá viên chức lãnh đạo phải xuất phát từ yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, từ lợi ích của Đảng, cách mạng, của tổ chức: phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể trong ngành, lĩnh vực, địa phƣơng, đơn vị phụ trách; không tham nhũng, lãng phí, quan liêu và kiên quyết chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu...
- Đánh giá viên chức không chỉ căn cứ vào việc hoàn thành nhiệm vụ công tác mà phải xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình. Đánh giá viên chức là trách nhiệm của tập thể Ban Thƣờng vụ, cấp ủy. Muốn đánh giá cán bộ đúng, phải có quan điểm và phƣơng pháp thực sự khoa học, khách quan, công
tâm, theo một quy trình dân chủ. Việc đánh giá viên chức phải dựa trên các căn cứ: có lập trƣờng chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; quyết tâm thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới; có đạo đức cách mạng cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ, trung thực, kiên quyết đấu tranh bảo vệ các quan điểm, đƣờng lối của Đảng; có năng lực và kiến thức tham gia các quyết định của tập thể và khả năng tổ chức thực tiễn, làm việc có hiệu quả; có ý thức tổ chức kỷ luật, giữ gìn sự đoàn kết thống nhất; gắn bó với quần chúng, đƣợc quần chúng tín nhiệm. Đồng thời, phải căn cứ vào những việc làm cụ thể của mỗi ngƣời, cả ƣu điểm và khuyết điểm trong thời gian nhất định. Những nhận xét, kết luận về viên chức, mọi công việc về nhân sự nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định, khắc phục cách làm đơn giản, thành kiến, thiếu công tâm, dân chủ, mang tính hình thức. Trong điều kiện hiện nay, cần đặc biệt quan tâm đến vấn đề phẩm chất chính trị và đạo đức cách mạng.
- Phải nhận xét, đánh giá viên chức hàng tháng, hàng quý, hàng năm; đặc biệt là các mốc lớn nhƣ kết thúc nhiệm kỳ, thuyên chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm và nghỉ hƣu. Cách nhận xét, đánh giá làm sao để ngƣời đƣợc đánh giá phấn khởi, tự tin và nhận rõ đƣợc mình là ai và đang phát triển theo chiều hƣớng nào. Đánh giá viên chức phải theo từng bƣớc. Viên chức tự đánh giá, xác định nhiệm vụ nào mình sẽ làm đƣợc, làm tốt. Cấp ủy phải tìm hiểu kỹ viên chức, xem xét tất cả các mối quan hệ, quá trình phấn đấu của cán bộ, tập hợp các thông tin khác nhau về cán bộ, trên cơ sở đó trao đổi trong tập thể lãnh đạo, trao đổi với ngƣời đƣợc đánh giá một cách công khai, khách quan, dân chủ. Mỗi khi nhận xét, đánh giá viên chức cần ghi chép bằng văn bản và lƣu giữ vào hồ sơ cán bộ, làm căn cứ cho quá trình phấn đấu của viên chức.
- Phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thƣớc đo phẩm chất và năng lực viên chức. Đặt cán bộ trong môi trƣờng và điều kiện cụ thể, trong mối quan hệ biện chứng với đƣờng lối, chính sách, tổ chức và cơ chế quản lý để xem xét toàn diện các mặt khách quan, chủ quan, trong cả quá trình phát
triển của viên chức. Bảo đảm chế độ tập thể, dân chủ trong việc đánh giá viên chức. Những nhận xét, kết luận về viên chức nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định. Cấp quản lý viên chức phải tiếp cận với viên chức, trực tiếp nghe viên chức tự đánh giá về mình, đồng thời phải có cơ chế lấy ý kiến nhận xét của tổ chức Đảng và quần chúng ở cơ sở nơi viên chức đó công tác và cƣ trú.
Ba là: Nêu cao trách nhiệm người đứng đầu, trách nhiệm người đánh giá
- Dƣới góc độ quản lý, khi nói về vai trò của ngƣời đứng đầu, ta cần phải đề cập đến trách nhiệm của họ trong việc đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức thông qua sử dụng một cách có hiệu lực và hiệu quả các nguồn lực của tổ chức bao gồm: nguồn nhân lực, tài chính, vật chất và thông tin. Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc quyết định thành bại của tổ chức. Tại đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL), với đặc thù hoạt động chính là cung cấp dịch vụ công, đƣợc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính, nguồn thu, đề tài, dự án, quản lý nhân lực, việc nhà quản lý – ngƣời đứng đầu đơn vị phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu về năng lực quản lý, trình độ chuyên môn, ý thức trách nhiệm là đòi hỏi bức thiết của thời đại.
- Trách nhiệm cho những ngƣời đứng đầu ĐVSNCL, điều cần thiết là hoàn thiện thể chế cho việc quy định rõ chế độ trách nhiệm? Cần phân định rạch ròi việc nào do tập thể chịu trách nhiệm, việc nào do ngƣời đứng đầu chịu trách nhiệm. Quy định trách nhiệm ngƣời đứng đầu là cần thiết, nhƣng không phải bất cứ việc gì do cấp dƣới hay nhân viên gây ra, từ nhỏ đến lớn, đều quy trách nhiệm cho ngƣời đứng đầu. Cùng với việc quy định trách nhiệm ngƣời đứng đầu, phải có quy định về chức trách của viên chức ở vị trí nào, chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm ra sao. Hoàn thiện đƣợc những quy định nhƣ vậy thì chúng ta sẽ có công cụ để vận hành bộ máy tốt hơn và giải quyết đƣợc các mối quan hệ giữa tập thể và cá nhân, quan hệ giữa ngƣời đứng đầu và cấp dƣới cũng nhƣ đổi mới công tác lựa chọn nhân sự để ngƣời đứng đầu thực quyền hơn trong đánh giá viên chức.
- Không thể phủ nhận vai trò quan trọng của Nhà nƣớc trong việc kiểm tra, giám sát hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Trên thực tế, hiện nay các đơn vị sự nghiệp công lập đang nắm giữ một khối lƣợng không nhỏ tài sản nhà nƣớc, thực hiện việc quản lý, sử dụng đối với viên chức, ngƣời lao động. Trách nhiệm trong hoạt động của ngƣời đứng đầu ĐVSNCL ảnh hƣởng trực tiếp đến việc phát triển đội ngũ viên chức và triển khai thực hiện nhiệm vụ. Hơn nữa, sự tồn tại không tách rời khu vực công và sự điều tiết từ phía khu vực công đối với các tổ chức sự nghiệp dịch vụ công là cơ sở cho sự tồn tại của quyền giám sát của Nhà nƣớc, của xã hội đối với các ĐVSNCL. Nói cách khác, sự giám sát không phải để mà giám sát, mà về thực chất quyền giám sát đối với các tổ chức sự nghiệp dịch vụ công tồn tại trên cơ sở lợi ích của chủ thể giám sát đối với các dịch vụ công mà nó đƣợc thụ hƣởng: Nhà nƣớc đại diện cho lợi ích xã hội nói chung và với tƣ cách là chủ sở hữu các cơ sở dịch vụ công; công dân có quyền đòi hỏi đƣợc hƣởng thụ các dịch vụ công; các tổ chức đại diện cho các nhóm lợi ích có quyền đòi hỏi sự công bằng trong cung cấp dịch vụ công... Điều này cho thấy vai trò quản lý vô cùng quan trọng của thủ trƣởng đơn vị trong việc quyết định vấn đề thuộc thẩm quyền của mình. Khi cần có sự tham mƣu của cơ quan cấp trên trực thuộc, nhiều cơ quan thƣờng thành lập “Hội đồng” để tƣ vấn, kiến nghị. Mặc dù là tƣ vấn, kiến nghị nhƣng ít khi quyết định của ngƣời đứng đầu khác với ý kiến của “Hội đồng”. Quá trình thực hiện các quyết định liên quan đến thẩm quyền của ngƣời đứng đầu về tuyển dụng, đánh giá, khen thƣởng, bổ nhiệm, quy hoạch, bồi dƣỡng, nâng lƣơng, nâng ngạch...cũng tƣơng tự nhƣ vậy.
- Do vậy, trong quá trình điều hành và trƣớc khi quyết định các vấn đề liên quan đến quản lý viên chức, căn cứ vào tình hình cụ thể, ngƣời đứng đầu hoặc ngƣời có thẩm quyền có thể thành lập hoặc không thành lập các Hội đồng để tƣ vấn cho mình, trừ trƣờng hợp văn bản pháp luật quy định khác. Bởi lẽ, thẩm quyền quyết định và trách nhiệm trong hoạt động công vụ luôn luôn gắn
với ngƣời đứng đầu hoặc ngƣời có thẩm quyền quyết định. Điều này phù hợp với nguyên tắc đề cao trách nhiệm trong hoạt động cung cấp dịch vụ công và quản lý viên chức.
Bốn là: Tăng cường thanh tra, kiểm tra
- Công tác thanh tra, kiểm tra đánh giá viên chức là một công tác cần thiết trong quá trình hoạt động của Liên đoàn Vật lý, Địa chất nhằm tăng cƣờng chức năng pháp chế, răn đe viên chức. Không có kiểm tra, giám sát đối với hoạt động này, khó có thể bảo đảm việc đánh giá đúng đắn đối với từng viên chức. Tuy nhiên công tác thanh tra, giám sát công tác đánh giá viên chức vẫn chƣa thực sự đƣợc quan tâm đúng mức, còn có biểu hiện nhiều hạn chế, nể nang, hình thức; kết quả thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát chƣa thực sự có hiệu quả, do vậy cần có những giải pháp cơ bản sau:
Thứ nhất, cần có quy định cụ thể hơn về thanh tra, kiểm tra, giám sát đối
với viên chức. Đó là điều kiện bảo đảm cho viên chức thực hiện nhiệm vụ, công tác một cách nghiêm chỉnh, đúng pháp luật, có hiệu quả cao. Thông qua các hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát giúp cho cấp trên biết đƣợc công chức thuộc quyền thực hiện công việc đƣợc giao đến đâu, có đúng không, có gì sai sót không? Nếu có sai phạm thì có chỉ đạo, uốn nắn kịp thời. Đồng thời, thông qua đó còn có cơ sở thực chất để xem xét, đánh giá đƣợc đƣờng lối, chủ trƣơng của mình có thực hiện đƣợc hay không. Cũng qua thanh tra, kiểm tra, giám sát giúp cho viên chức thấy đƣợc ƣu điểm, nhƣợc điểm của mình để có hƣớng điều chỉnh cho đúng, không bị trƣợt vào những sai lầm.
Thứ hai, muốn thực hiện thanh tra, kiểm tra, giám sát đƣợc, phải có công
cụ. Trong điều kiện xây dựng nhà nƣớc pháp quyền hiện nay, công cụ số một, quan trọng nhất là pháp luật. Phải có những quy định rõ về thẩm quyền và cơ chế bảo đảm thực thi thẩm quyền thanh tra, kiểm tra, giám sát từ phía Nhà nƣớc, hệ thống chính trị và nhân dân đối với viên chức, nhất là việc thực thi quyền khiếu nại, tố cáo một cách dễ dàng, thuận lợi; đồng thời phải có quy định
rõ việc viên chức phải chịu trách nhiệm về những sai phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công tác của mình gây ra bằng cách quy định chế độ kỷ luật đối với viên chức.
Thứ ba, để bảo đảm hoạt động của viên chức đƣợc đúng đắn rất cần thiết
phải có những quy định cụ thể về thanh tra, kiểm tra, giám sát những hoạt động của viên chức, còn cần phải có các quy định về kiểm tra, sát hạch thƣờng xuyên và định kỳ đối với viên chức; kết quả đó phải đƣợc công bố công khai, là cơ sở để xét nâng bậc lƣơng, để bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và xét hƣởng các chế độ đãi ngộ khác. Bên cạnh việc giám sát, kiểm tra cũng cần thực hiện tốt việc giải quyết khiếu nại, tố cáo viên chức.