Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
1.5. Kinh nghiệm đánh giá viên chức và bài học rút ra
Các nƣớc đều coi trọng công tác đánh giá viên chức, trong đó có việc lựa chọn phƣơng pháp đánh giá, học hỏi tính khoa học của các loại phƣơng pháp nhằm xây dựng phƣơng pháp đánh giá phù hợp với thực tế. Công tác đánh giá viên chức bao gồm nhiều nội dung nhƣ: phân chia thứ bậc đánh giá, trình tự đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá,... những điều này đều có ảnh hƣởng quan trọng đến sự công bằng và minh bạch của công tác đánh giá. Với mỗi một quốc gia, công tác đánh giá viên chức cũng có những điểm khác biệt.
1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Kinh nghiệm của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Tokyo:
Một là, đánh giá công việc, bao gồm: 1) Xem viên chức có đủ những kiến
kết quả công việc có tốt không, khi xử lý công việc có làm theo kế hoạch không, có làm báo cáo kịp thời xác thực không, 2) Tiến độ công việc ra sao, giải quyết công việc có nhanh chóng hơn, có kéo dài việc thi hành công vụ không... 3) Thái độ công tác, tính chuyên cần, chấp hành thời giờ làm việc, 4) Về việc chỉ đạo cấp dƣới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dƣới tích cực tiến hành công tác không, chỉ đạo cấp dƣới có thoả đáng và chính xác không.
Hai là, đánh giá tính cách, bao gồm các mặt nhƣ tích cực, tiêu cực, trầm
lặng, ôn hoà, thận trọng, hời hợt, hào hiệp, chịu khó nghiên cứu, nghiêm túc, nhạy bén, tinh tế, trong sáng vô tƣ, hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nề nếp, không bị ràng buộc, thẳng thắn, thiên vị, không quen xã giao...
Ba là, đánh giá năng lực, gồm có: năng lực phán đoán, năng lực lý giải,
năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực giao tiếp, năng lực tập trung, năng lực nghiên cứu.
Bốn là, đánh giá tính thích ứng, bao gồm: tính chất quy hoạch, tính chất
nghiên cứu, tính chất kế toán, tính chất hành chính tổng hợp, tính chất thẩm tra, tính chất thảo luận, tính chất tính toán.
Kinh nghiệm của Singapore
Kinh nghiệm của Trƣờng Đại học Nghệ thuật LASALLE, Singapore Nội dung đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Nghệ thuật LASALLE chia ra đánh giá biểu hiện công tác. Đánh giá tiềm năng coi trọng đánh giá các phƣơng diện: năng lực phân tích, năng lực sáng tạo, tính nhạy bén chính trị, tính quyết đoán,. đánh giá cao tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tích,. Trong quá trình đánh giá, tình trạng cơ bản của ngƣời đƣợc đánh giá phải đƣợc viết chi tiết, bao gồm các nội dung: sở trƣờng về học vấn, chuyên môn, kỹ thuật; khen thƣởng; các khóa học đã tham gia; viết sách; sở thích; các hoạt động tham gia về chuyên môn, kỹ thuật, xã hội và văn hóa; tính bắt buộc làm việc; liệu có muốn điều chuyển công tác và nguyên nhân; đánh giá hàng năm nên ghi rõ thời hạn.
Phƣơng pháp đánh giá viên chức của Trƣờng Đại học Nghệ thuật LASALLE là từng cấp tiến hành đánh giá, do cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dƣới, nhƣng cấp dƣới không đánh giá cấp trên và không có sự đánh giá giữa viên chức cùng cấp. Biểu hiện công tác cuối năm của mỗi ngƣời đều do lãnh đạo trực tiếp cho điểm, kết quả đánh giá sẽ công khai với ngƣời đƣợc đánh giá và họ đƣợc chỉ ra những vấn đề còn tồn tại và kiến nghị để thay đổi. Mục tiêu của phƣơng pháp này là khích lệ các tầng lớp lãnh đạo dám quản lý, duy trì nguyên tắc, có yêu cầu nghiêm khắc đối với cấp dƣới, điều này sẽ khiến cho cấp dƣới có cảm giác vừa tôn trọng vừa nể sợ cấp trên, từ đó tạo nên quyền uy cho tầng lớp lãnh đạo.
Trƣớc tiên, ngƣời đánh giá sẽ đánh giá ƣu điểm và khuyết điểm của viên chức sau đó mới tiến hành đánh giá toàn diện. Khi tiến hành đánh giá toàn diện bất kỳ công chức nào phải so sánh với những viên chức khác, nhƣng không thể cùng so sánh viên chức có những mặt đặc biệt nổi trội và đặc biệt yếu kém với nhau.
1.5.2. Bài học đối với liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và
khoảng sản Việt Nam
Có thể thấy rằng, đánh giá viên chức là một xu hƣớng áp dụng mới hiện nay trong đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá viên chức nói riêng. Chính vì vậy, sau khi nghiên cứu cách thức đánh giá công chức, viên chức tại một số đơn vị sự nghiệp công lập của một số nƣớc trên thế giới, có thể rút ra đƣợc một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam khi thực hiện áp dụng đánh giá viên chức nhƣ sau:
Một là, Các tiêu chí đánh giá viên chức phải đƣợc xây dựng toàn diện,
bao quát các mặt để đánh giá đầy đủ về viên chức, khi đánh giá viên chức các tiêu chí đánh giá phải đƣợc ngƣời quản lý xây dựng ở nhiều mặt để có thể đánh đúng về viên chức.
nghiệp vụ, trong đánh giá viên chức có nhiều tiêu chí tuy nhiên coi trọng yếu tố chuyên môn, nghề nghiệp trong đánh giá. Các tiêu chí về nội dung này chiếm trọng số để đánh giá viên chức.
Ba là, Khi đánh giá viên chức cần đảm bảo cho tất cả mọi ngƣời cùng
tham gia ý kiến, đảm bảo tính công khai, minh bạch, công bằng và dân chủ trong quá trình đánh giá. Tuân thủ các khâu trong quy trình đánh giá.
Bốn là, Trong đánh giá viên chức mang tính khách quan, tránh hiện tƣợng trù dập, đố kỵ trong công tác đánh giá viên chức.
Tiểu kết chƣơng 1
Chƣơng 1 đã đề cập đến những khái niệm đánh giá viên chức, nghiên cứu nội dung, mục đích, vai trò, nguyên tắc, phƣơng pháp đánh giá viên chức. Trong đó tác giả đã làm rõ những yếu tố có ảnh hƣởng đến hoạt động đánh giá viên chức, đồng thời nghiên cứu kinh nghiệm của một số đơn vị sự nghiệp tại một số nƣớc trên thế giới trong đánh giá viên chức để rút ra những giá trị tham khảo.
Những nội dung cơ bản nghiên cứu trong chƣơng 1 làm cơ sở để phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam, cũng nhƣ nội dung cần giải quyết nhằm hoàn thiện công tác đánh giá theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI LIÊN ĐOÀN VẬT LÝ ĐỊA CHẤT, TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ KHOÁNG SẢN VIỆT NAM