Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá viên chức tại Liên
3.3.1. Hoàn thiện quy định về đánh giá viên chức
- Chuẩn hóa bộ tiêu chí đánh giá
Đánh giá viên chức là một biện pháp quản lý viên chức thông qua việc kiểm định các số liệu để biết đƣợc chất lƣợng làm việc, sự cống hiến của mỗi
ngƣời. Do đó việc xác định đƣợc các tiêu chí có thể đo lƣờng một cách chính xác hoạt động của viên chức phù hợp với nhiệm vụ, vị trí đƣợc phân công là điều rất quan trọng.
Việc chuẩn hóa bộ tiêu chí đánh giá đƣợc hiệu suất, chất lƣợng, kết quả việc thực hiện nhiệm vụ cũng nhƣ sự tham gia của viên chức vào hoạt động của cơ quan một cách cụ thể, sát thực, từ đó có những chính sách đúng đắn về sắp xếp tổ chức, bổ sung, đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả quản lý. Tùy theo tính chất công việc và vị trí của ngƣời đƣợc đánh giá mà Liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản có các tiêu chí đánh giá khác nhau. Tuy nhiên, theo tác giả có thể nêu lên một hệ thống các tiêu chí sau đây nhằm xây dựng bộ tiêu chuẩn để đảm bảo việc đánh giá viên chức đƣợc toàn diện.
Thứ nhất, các tiêu chuẩn chung cho các vị trí
- Mức độ nắm vững các kiến thức chuyên môn liên quan đến công việc đƣợc giao, đây là những kiến thức ảnh hƣởng trực tiếp đến việc thực thi chức năng, bao gồm cả nhanh chóng tiếp thu đƣợc những kiến thức cần thiết và khả năng áp dụng những kiến thức đó vào thực tiễn.
- Nỗ lực cá nhân: thể hiện sự quan tâm phát triển bản thân thông qua các hoạt động nâng cao năng lực, phẩm chất nghề nghiệp để phù hợp với vị trí công việc.
- Khả năng thực thi: khả năng nhanh chóng đƣa ra những quyết định trong phạm vi công việc của mình thích ứng với tình hình; có trách nhiệm về những hoạt động của mình và những hậu quả do quyết định của mình đƣa ra.
- Tính năng động và sáng kiến: tiêu chí này phản ánh những sáng kiến của ngƣời viên chức và những đề xuất các giải pháp hoặc những gợi ý có ích cho công việc.
- Đóng góp vào những hoạt động chung của ngành hoặc lĩnh vực: tiêu chí này đo sự tham gia của các cá nhân ngƣời viên chức vào sự phát triển của ngành hoặc lĩnh vực của mình công tác.
- Tinh thần, ý thức làm việc tập thể: bảo đảm sự phối hợp hiệu quả trong việc tiếp nhận, giải thích và áp dụng các chỉ thị của cấp trên và mức độ hợp tác với đồng nghiệp.
- Khả năng động viên và lôi cuốn đồng nghiệp trong công việc: khả năng của ngƣời viên chức tạo ra sự gắn bó trong cơ quan đơn vị; động viên, lôi cuốn đồng nghiệp tham gia công việc chung; quan hệ với đồng nghiệp và các đối tƣợng khác.... sự nhiệt tình, tận tâm, chu đáo, sự hòa nhã,lịch sự, khả năng lắng nghe, ... trong giao tiếp trong giải quyết công việc.
- Tham gia vào việc đào tạo nâng cao trình độ của viên chức: khả năng ngƣời viên chức tham gia vào việc huấn luyện và truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm bản thân với các đồng nghiệp của mình.
- Hiệu quả sử dụng kinh phí và các phƣơng tiện hiện có: khả năng sử dụng thành thạo các phƣơng tiện, thiết bị phục vụ cho công việc cũng nhƣ sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đƣợc giao để thực hiện công việc.
- Ngoài các tiêu chí trên, ngƣời quản lý có thể sử dụng các tiêu chí về kết quả, hiệu suất làm việc của viên chức ở từng vị trí khác nhau.
Thứ hai, tiêu chuẩn riêng cho từng vị trí: tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc. Kết quả thực hiện công việc là một nội dung quan trọng trong công tác đánh giá viên chức. Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc dựa trên cơ sở tiêu chí ghi trong Bản mô tả công việc cụ thể. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu hoặc tiêu chí thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về số lƣợng và chất lƣợng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lƣờng thực tế việc thực hiện công việc của viên chức. Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì viên chức cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào; đồng thời các tiêu chuẩn phải phản ánh đƣợc một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc.
để xây dựng tiêu chí đánh giá viên chức nhằm hai mục đích: một là nhằm thúc đẩy hiệu quả hoạt động của viên chức, hai là gắn kết khâu đánh giá và khâu tuyển dụng, tạo nên một hệ thống quản lý chặt chẽ với các khâu liên quan ràng buộc và tác động qua lại lẫn nhau. Việc chọn lọc hƣớng tới các tiêu chí quan trọng mang đặc thù ngành, nghề và vị trí đảm nhiệm, loại bỏ các tiêu chí mang tính chất hoạt động thƣờng nhật hoặc liệt kê hoặc những tiêu chí quá tỉ mỉ, chi tiết làm cho việc đánh giá không mang tính bao quát, không trọng tâm.
Thứ ba, tiêu chí đánh giá phải cụ thể và sát thực với từng viên chức.
Luật Viên chức đã quy định các nội dung đánh giá viên chức song để đánh giá đƣợc các nội dung trên nhất thiết cần có các bộ tiêu chí đánh giá nhằm cụ thể hóa nội dung theo quy định. Làm thế nào để xây dựng tiêu chí đánh giá sát thực với từng viên chức, trong khi không thể có một bảng tiêu chí cụ thể áp dụng cho tất cả mọi viên chức; đây là một thách thức lớn đối với những ngƣời làm công tác nhân sự hiện nay.
Trên cơ sở quy định của Luật viên chức nhằm cụ thể hóa thành các tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng vị trí công việc của viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, một số cơ quan đã xây dựng các Bộ tiêu chí đảm báo sát thực với từng nhóm đối tƣợng viên chức.
- Bộ tiêu chí đánh giá viên chức lãnh đạo, quản lý;
- Đối với viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý gồm:
+ Bộ tiêu chí đánh giá viên chức tham mƣu, tổng hợp (chuyên viên, cán sự trở lên);
+ Bộ tiêu chí đánh giá viên chức thừa hành, phục vụ (nhân viên);
- Xử lý kịp thời kết quả đánh giá
Cán bộ quản lý có trách nhiệm phản hồi lại thông tin tới đội ngũ viên chức về kết quả đánh giá. Việc phản ứng lại thông tin kịp thời và chính xác có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự thành công trong quản lý nhân sự nói chung và quản lý thành tích nói riêng cũng nhƣ việc phát triển viên chức trong
Liên đoàn Vật lý Địa chất. Mục đích của việc đƣa ra đánh giá và kiến nghị đối với công việc của viên chức là để đảm bảo cho hoạt động không xa rời mục tiêu hiệu quả.
Kết quả của hoạt động đánh giá viên chức phải đƣợc sử dụng là cơ sở công bằng và hợp lý trong việc thực hiện chế độ đãi ngộ. Kết quả đánh giá hiệu quả, thành tích thực hiện công việc của viên chức phải là cơ sở của kết quả công việc, có tác dụng khích lệ đối với viên chức. Liên đoàn Vật lý Địa chất cần coi việc đánh giá viên chức là biện pháp quan trọng để nâng cao tố chất và phát huy tính tích cực của đội ngũ viên chức trong quá trình làm việc.
Mặt khác, kết quả đánh giá viên chức phải đƣợc làm cơ sở cho những quyết sách trong hoạt động quản lý nhân sự khác của Liên đoàn Vật lý Địa chất nhƣ điều động, thăng chức, tăng lƣơng, thuyên chuyển, thôi việc...
Bên cạnh đó kết quả đánh giá viên chức còn đƣợc coi là cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển, khai thác sử dụng viên chức của Liên đoàn Vật lý Địa chất.
3.3.2. Nâng cao nhận thức, năng lực, trách nhiệm của những người tham gia đánh giá
Một là, nâng cao nhận thức của các chủ thể trong đánh giá viên chức có
vai trò rất to lớn. Tuy nhiên, việc áp dụng nó trên thực tế còn rất hạn chế và mới chỉ dừng lại ở mức bị động do yêu cầu tuân thủ quy định pháp luật chứ chƣa phải do nhu cầu tự giác. Nguyên nhân sâu xa bắt nguồn từ việc chƣa có nhận thức đúng đắn, đầy đủ về ý nghĩa, tầm quan trọng mà mô hình đánh giá viên chức theo kết quả công việc mang lại.
Do đó, để việc đánh giá viên chức có hiệu quả, đảm bảo các yêu cầu về tính khoa học, khách quan và chân thực trong đánh giá, đòi hỏi trƣớc hết là phải nâng cao nhận thức của đội ngũ viên chức làm việc tại Liên đoàn Vật lý Địa chất nói riêng, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản nói chung. Đặc biệt là đối với những viên chức giữ các chức vụ, chức danh quản lý về tầm quan trọng của mô
hình đánh giá này bởi nhận thức là yếu tố mang tính tiền đề, cơ sở để thúc đẩy các hành động trên thực tiễn. Nhận thức đúng đắn sẽ dẫn đến các hành động có tính chất tích cực trong việc thúc đẩy áp dụng đánh giá viên chức, thúc đẩy các nỗ lực trong việc không ngừng hoàn thiện hệ thống đánh giá viên chức. Trái lại, nhận thức lệch lạc, thiếu đầy đủ sẽ dẫn đến các hành động mang tính tiêu cực, áp dụng đánh giá viên chức một cách thụ động, ép buộc và thực hiện một cách chiếu lệ trƣớc các quy định của pháp luật mà không phát huy hết đƣợc những khía cạnh tích cực đem lại trong việc nâng cao chất lƣợng viên chức, cũng nhƣ cải thiện kết quả công việc của cơ quan, đơn vị.
Việc nhận thức về vai trò của đánh giá viên chức đƣợc nhìn nhận từ ngƣời đứng đầu, các chủ thể đánh giá cũng nhƣ các viên chức trong các đơn vị sự nghiệp.
Thứ nhất, người đứng đầu
Đối với ngƣời đứng đầu phải nhận thức đƣợc việc đánh giá viên chức là tăng cƣờng kiểm soát kết quả thực hiện công việc; tăng khả năng dự báo các nguy cơ trong thực hiện công việc; từng bƣớc thúc đẩy viên chức điều chỉnh kịp thời theo hƣớng tích cực; đảm bảo tính công bằng, khách quan trong đãi ngộ, khen thƣởng, bổ nhiệm, luân chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động; gắn kết và huy động đƣợc các thế mạnh của tổ chức với nguồn nhân lực để đạt mục tiêu công việc; có khả năng theo dõi, đánh giá đƣợc tiến độ thực hiện công việc so với mục tiêu đề ra; là cơ sở tiến hành phân loại viên chức và áp dụng chế độ trả lƣơng theo kết quả công việc, trả lƣơng tƣơng xứng với thành tích, công trạng; kết nối đƣợc các mục tiêu chung của tổ chức và mục tiêu cá nhân của từng viên chức.
Thứ hai, các chủ thể đánh giá khác
Mặc dù nội dung tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá viên chức đã đƣợc đổi mới nhằm nâng cao tính khách quan trong đánh giá viên chức, nhƣng nhìn chung tính chủ quan vẫn chƣa đƣợc loại bỏ hoàn toàn, còn cảm tính trong đánh
giá viên chức. Do đó, cần nâng cao nhận thức của các chủ thể tham gia đánh giá để đảm bảo tính trung thực, khách quan, công tâm. Trƣớc hết, cần làm cho chủ thể tham gia đánh giá hiểu đƣợc ý nghĩa của công tác đánh giá công vụ đối với đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá; xây dựng văn hóa khách quan trong đánh giá viên chức, từng bƣớc thay đổi cách thức làm việc từ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì ngƣời.
Thứ ba, đội ngũ viên chức được đánh giá
Nâng cao nhận thức cho viên chức làm việc tại Liên đoàn Vật lý Địa chất về đánh giá viên chức theo kết quả công việc là làm cho viên chức hiểu đánh giá theo kết quả công việc là gì; tại sao đánh giá viên chức theo kết quả công việc hiện nay lại trở nên hết sức cấp thiết và có ý nghĩa; cơ sở pháp lý, thực tiễn của việc áp dụng đánh giá viên chức theo kết quả công việc; những kinh nghiệm thành công và thất bại trong việc áp dụng đánh giá theo kết quả công việc và nguyên nhân của thành công hoặc thất bại đó...
Các phƣơng thức nâng cao nhận thức cho viên chức cần phải đƣợc nghiên cứu, vận dụng một cách sáng tạo, linh hoạt, chủ động thông qua việc tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về đánh giá viên chức, về mô hình đánh giá viên chức theo kết quả thực thi công việc; kết hợp với hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng về chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức; hoặc kết hợp với việc tổ chức các cuộc thi có nội dung liên quan đến đánh giá viên chức theo kết quả thực thi công việc; tổ chức lấy ý kiến đóng góp của viên chức làm việc tại Liên đoàn Vật lý Địa chất về hệ thống đánh giá viên chức của cơ quan, đơn vị theo hƣớng bắt buộc và nhƣ là một yêu cầu công việc đƣợc tiến hành một cách thƣờng xuyên, liên tục nhằm khai thác các lợi ích mà mô hình đánh giá này mang lại, cũng nhƣ hạn chế, khắc phục những nhƣợc điểm của nó.
Hai là, nâng cao năng lực của ngƣời tham gia đánh giá
động đòi hỏi có tính khoa học cao, đồng thời ngƣời đánh giá phải có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm về đánh giá, cũng nhƣ khả năng hạn chế những nhận định chủ quan cá nhân trong quá trình đánh giá. Do đó, yêu cầu đặt ra là phải thƣờng xuyên nâng cao năng lực cho những ngƣời làm công tác đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ viên chức làm công tác đánh giá
+ Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cần tập trung vào hệ thống các học thuyết, lý thuyết về quản lý nhân sự nói chung đến các lý thuyết, mô hình, phƣơng pháp đánh giá nhân sự đã đƣợc nghiên cứu và công bố; những kinh nghiệm thực tiễn vận dụng các lý thuyết đánh giá nhân sự hiện đại cả ở khu vực công và khu vực tƣ, coi đây chính là những ví dụ điển hình, những luận cứ chắc chắc trong việc áp dụng, vận dụng các hệ thống, mô hình đánh giá hiện đại, phù hợp với cơ quan, tổ chức của mình; các kỹ năng cần thiết trong quy trình đánh giá viên chức từ thiết lập mục tiêu, kết quả công việc đến theo dõi, giám sát quá trình thực thi và thông báo, sử dụng kết quả đánh giá viên chức.
+ Về hình thức đào tạo, bồi dƣỡng, cần thực hiện một cách linh hoạt, chủ động phù hợp với đặc thù của ngành, của đơn vị và của từng vị trí quản lý đƣợc cử tham gia các lớp, các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng.
Ba là, Nâng cao trách nhiệm của chủ thể đánh giá
Mặc dù nội dung tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá viên chức đã đƣợc đổi mới nhằm nâng cao tính khách quan trong đánh giá viên chức, nhƣng nhìn chung tính chủ quan vẫn chƣa đƣợc loại bỏ hoàn toàn, còn cảm tính trong đánh giá viên chức. Do đó, cần nâng cao ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá để đảm bảo tính trung thực, khách quan, công tâm. Trƣớc hết, cần làm cho viên chức hiểu đƣợc ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả viên chức đối với đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá; xây dựng văn hóa khách quan trong đánh giá viên chức,
từng bƣớc thay đổi cách thức làm việc từ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì ngƣời.