Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
1.2. Những vấn đề chung về đánh giá viên chức
1.2.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức
Yếu tố khách quan
- Yếu tố chính trị
Môi trƣờng chính trị - xã hội của đất nƣớc ổn định, phát triển bền vững là điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành các hoạt động đánh giá viên chức, vì nó tạo cơ sở củng cố lập trƣờng chính trị, quán triệt nhiệm vụ chính trị cho đội ngũ viên chức. Đây cũng là tiền đề, nền tảng để đánh giá viên chức rèn luyện bản lĩnh chính trị, nâng cao ý thức phục vụ Nhà nƣớc, phục vụ nhân dân trong một nền hành chính lấy phục vụ làm cơ sở tồn tại và phát triển. Ngƣợc lại, môi trƣờng chính trị bất ổn, các thiết chế chính trị không phát huy đƣợc vai trò điều
tiết, điều chỉnh các quan hệ chính trị thƣờng là nguyên nhân gây tâm lý bất an trong các tầng lớp xã hội, làm suy giảm niềm tin chính trị trong đội ngũ viên chức - những ngƣời, suy cho cùng, đã và đang góp phần đƣa các chủ trƣơng, đƣờng lối chính trị của Đảng Cộng sản Việt Nam, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc Việt Nam vào thực tiễn cuộc sống.
Ý thức chính trị của đội ngũ viên chức cũng có ảnh hƣởng nhất định tới hiệu quả của công tác đánh giá viên chức. Thực tế cho thấy, với tƣ cách chủ thể tổ chức, triển khai và thực hiện công tác đánh giá viên chức, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị mà có ý thức chính trị cao, thấm nhuần nhiệm vụ của mình trong đánh giá viên chức, quan tâm và chỉ đạo sâu sát việc thực hiện các giải pháp đánh giá viên chức trong cơ quan, đơn vị một cách cụ thể, thiết thực thì hiệu quả của công tác đánh giá viên chức trong thực hiện công việc sẽ đƣợc nâng cao. Ngƣợc lại, sự nhận thức, ý thức chính trị của viên chức, nhất là ngƣời đứng đầu còn thấp, việc lãnh đạo, chỉ đạo công tác đánh giá viên chức chƣa cụ thể, thiếu sâu sát, buông lỏng quản lý... sẽ có tác động tiêu cực tới hoạt động đánh giá viên chức.
- Yếu tố pháp lý
Do pháp luật bao trùm lên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, của quản lý nhà nƣớc, nên sự hoàn thiện pháp luật và hiệu quả của việc tổ chức thực hiện pháp luật, đặc biệt là những nội dung có liên quan trực tiếp đến đánh giá viên chức và hoạt động nghề nghiệp luôn có ảnh hƣởng trực tiếp và sâu sắc đến đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ viên chức hiện nay. Nếu hệ thống pháp luật hoàn chỉnh, không có "kẽ hở" thì việc "lách luật" sẽ trở nên khó khăn, từ đó sẽ hạn chế đƣợc những hành vi sai trái trong việc thực hiện đánh giá viên chức. Ngƣợc lại, khi còn tồn tại những bất cập trong pháp luật thì ngƣời viên chức có thể cố ý hoặc vô tình thực hiện những hành vi trái với đạo đức công vụ, vi phạm pháp luật, ảnh hƣởng tới đánh giá viên chức.
Văn hóa Việt Nam nói chung và văn hóa ở các cơ quan, đơn vị ở Việt Nam nói riêng còn bị ảnh hƣởng rất nhiều bởi yếu tố nể nang, ngại va chạm, vì thế việc đánh giá đôi khi không khách quan, không chính xác. Thông thƣờng những ngƣời đứng đầu cơ quan, ngƣời giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý sẽ đƣợc đánh giá tốt, trong khi những ngƣời ở vị trí thấp, là nhân viên sẽ đƣợc đánh giá ở mức thấp hơn mặc dù thực hiện kết quả nhiệm vụ chuyên môn của họ rất tốt. Yếu tố xã hội nhƣ văn hóa, lịch sử, truyền thống, tập quán, thói quen… Ví dụ, tâm lý làng xã, dòng họ trên thực tế thƣờng có sự chi phối, ảnh hƣởng nhất định đối với công tác đánh giá viên chức, thậm chí trong những trƣờng hợp cụ thể còn triệt tiêu vai trò kiểm soát của cơ quan chức năng, hoặc cơ chế tập trung quan liêu vẫn còn để lại nhiều dấu ấn trong nếp nghĩ, phong cách, lề lối làm việc của không ít viên chức... Sự tác động của các yếu tố này luôn bao hàm cả hai khả năng tích cực và tiêu cực. Vấn đề đặt ra là phải biết kế thừa, vận dụng, phát huy các yếu tố tích cực, nhất là các giá trị văn hóa, truyền thống đã đƣợc kết tinh qua nhiều thời kỳ và hạn chế những yếu tố tiêu cực, lạc hậu làm cản trở quá trình đánh giá viên chức.
Yếu tố chủ quan
- Yếu tố năng lực của chủ thể đánh giá
Đây là yếu tố tác động trực tiếp đến công tác đánh giá viên chức. Năng lực của cán bộ lãnh đạo là chủ thể đánh giá viên chức thể hiện rõ nhất qua kết quả công việc sau khi đánh giá tức là sự đánh giá đúng của chủ thể đánh giá làm tăng hiệu quả công việc cho những năm tiếp theo, nếu họ thực sự có năng lực thì khi đánh giá sẽ sớm đƣa ra giải pháp hữu hiệu để thực hiện công việc bảo đảm chất lƣợng, tiến độ theo kế hoạch đã xây dựng. Kỹ năng làm việc của chủ thể đánh giá thể hiện ở việc thiết kế, xây dựng và tổ chức thực hiện các công việc và đơn vị bảo đảm khoa học, chất lƣợng, hiệu quả. Việc đánh giá trình độ, kỹ năng làm việc của viên chức phải bảo đảm toàn diện cả về tƣ tƣởng chính trị, đạo đức, lối sống, chuyên môn, nghiệp vụ, phƣơng pháp, tác phong công tác;
tinh thần, ý thức trách nhiệm trong công việc và sự phối hợp trong công tác, trong quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp. Đối với những viên chức giữ cƣơng vị lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là ngƣời đứng đầu phải đánh giá kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị nơi ngƣời đó đảm nhiệm và uy tín, năng lực lãnh đạo, quản lý, khả năng tập hợp, đoàn kết viên chức và quần chúng nhân dân.
Thực tế cho thấy, vẫn còn một bộ phận không nhỏ các cán bộ lãnh đạo hạn chế về trình độ và kỹ năng làm việc, kiến thức lý thuyết, lý luận thiếu vững chắc, sự trải nghiệm thực tiễn, vốn sống còn ít; động cơ, thái độ làm việc thiếu tích cực, thiếu chủ động; đề cao chủ nghĩa cá nhân, chỉ nhìn thấy lợi ích trƣớc mắt, lợi ích cục bộ mà chƣa có tầm nhìn chiến lƣợc và lợi ích lâu dài. Một bộ phận cán bộ lãnh đạo làm việc theo chủ nghĩa kinh nghiệm, lƣời suy nghĩ, sao chép máy móc dẫn tới giải quyết công việc hiệu quả thấp, thiếu tính cập nhật. Tình trạng không tập trung làm việc chuyên môn, chỉ quan tâm giải quyết các mối quan hệ để thăng tiến vẫn còn. Thêm vào đó, còn một bộ phận chủ thể đánh giá viên chức chƣa có ý thức, thái độ, trách nhiệm cao đối với nhiệm vụ, nhiều trƣờng hợp còn hiện tƣợng trù dập khi đánh giá viên chức;
Nhƣ vậy, yếu tố năng lực của chủ thể trong đánh giá viên chức giữ vai trò rất quan trọng, tác động trực tiếp đến ý chí phấn đấu và động cơ làm việc của viên chức. Để thực hiện tốt vấn đề này, đòi hỏi chủ thể đánh giá viên chức phải tiến hành đồng bộ, khoa học, đúng quy trình, công khai, dân chủ, khách quan, minh bạch; chấp hành nghiêm nguyên tắc tập trung dân chủ, xây dựng đội ngũ viên chức có cơ cấu, số lƣợng hợp lý và chất lƣợng cao; gắn đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm với yêu cầu công việc thực tế của mỗi cơ quan, đơn vị, bảo đảm có nguồn kế cận, kế tiếp và các độ tuổi để không hẫng hụt về số lƣợng, cơ cấu, độ tuổi…
- Tâm lý của chủ thể đánh giá
Là ngƣời lãnh đạo quản lý chủ thể của hoạt động đánh giá viên chức, tâm lý luôn là yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá viên chức, ngƣời lãnh đạo
quản lý phải luôn xác định rõ trách nhiệm của mình đối với sự phát triển của tổ chức để đề ra những biện pháp quản lý, điều hành hoạt động của tổ chức một cách khoa học, khơi dậy tính tích cực chủ động, sáng tạo trong lao động của nhân viên. Điều này đòi hỏi ngƣời đứng đầu phải có một cách nhìn khách quan, toàn diện tránh chủ quan duy ý chí, nắm chắc các chính sách mới trong đó có hoạt động đánh giá viên trong tổ chức một cách phù hợp.
Ngƣời lãnh đạo, quản lý chủ thể của đánh giá viên chức phải có thái độ đúng đắn, công tâm đối với những điều chƣa đảm bảo tính chân - thiện - mỹ trong hoạt động của tổ chức, xác định nguyên nhân của những điều này là xuất phát từ đâu? Có thể xuất phát từ chính uy tín chính trị của mình, từ phƣơng thức điều hành, cách ứng xử với cấp dƣới? Hay từ sự lỏng lẻo trong kỷ luật tổ chức do thói quen làm việc “đƣợc chăng hay chớ”, không có kế hoạch khoa học hoặc từ việc đánh giá kết quả công việc còn mang tính cào bằng, thiên vị nể nang, mất đoàn kết? … Để từ đó có biện pháp đánh giá nhân sự, khen thƣởng, kỷ luật công minh và hình thành kỷ luật lao động trong đơn vị từ hoạt động quản lý điều hành đến hoạt động chuyên môn, thừa hành.
Động cơ trong hoạt động đánh giá viên chức phải trong sáng và vì lợi ích chung của tập thể, không xem quyền lực đƣợc trao là cơ hội để thể hiện quyền lực, để lôi kéo tạo phe cánh, để vụ lợi cho bản thân. Nếu không đảm bảo đƣợc điều này sẽ dẫn đến cách hành xử không phù hợp với văn hóa công sở nhƣ: trù dập ngƣời có ý kiến trái với mình cho dù ý kiến đó là để góp phần xây dựng tập thể, thái độ đố kỵ với ngƣời có năng lực hay thiên vị với ngƣời cùng phe cánh.
- Văn hóa công sở
Văn hóa công sở của một tổ chức trong các đơn vị sự nghiệp đƣợc thể hiện ở việc những thành viên của tổ chức sẽ có thái độ, cách ứng xử nhƣ thế nào trong thực hiện nhiệm vụ theo chức năng, thẩm quyền để xây dựng và phát triển tổ chức và qua đó góp phần vào sự phát triển chung của xã hội. Nhƣ
vậy, để có văn hóa công sở trong việc đánh giá viên chức là một yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển tổ chức.