Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
1.2. Những vấn đề chung về đánh giá viên chức
1.2.5. Phương pháp đánh giá viên chức
Phƣơng pháp đánh giá là cách thức thực hiện để tiến hành đánh giá viên chức. Phƣơng pháp đánh giá cần phải rõ ràng, công khai, phù hợp với đối tƣợng đƣợc đánh giá sẽ góp phần làm tăng hiệu quả của công tác đánh giá viên chức. Đánh giá viên chức nói riêng, đánh giá nhân sự nói chung là một việc khó khăn và dễ bị chi phối bởi những yếu tố bên ngoài vì thế một phƣơng pháp đánh giá khoa học sẽ là cơ sở để đánh giá hiệu quả. Trong đánh giá viên chức hiện nay, một số phƣơng pháp thƣờng đƣợc sử dụng là:
Thứ nhất, phƣơng pháp so sánh với tiêu chuẩn công việc đã xác định đối
với mỗi công việc ở các vị trí công việc.
Phƣơng pháp này là sự vận dụng phƣơng pháp quản lý theo mục tiêu đã và đang đƣợc áp dụng thành công trong nhiều tổ chức. Tuy nhiên, cách thức này còn khó khăn khi áp dụng vì thực tế là khi thực hiện nhiệm vụ chúng ta khó có thể xác định đƣợc viên chức sẽ phải làm bao nhiệu việc, khối lƣợng cụ thể là bao nhiêu, đôi khi có rất nhiều những công việc phát sinh trong quá trình thực hiện công việc mà chƣa đƣợc thông kê trong bản mô tả công việc của các vị trí việc làm.
Thứ hai, phƣơng pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí trong phƣơng
pháp này hoạt động của viên chức trong đơn vị sự nghiệp đƣợc đánh giá thông qua một số tiêu chí, các tiêu chí đƣợc sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên tƣơng ứng với mức độ thang điểm từ 0 - 10 điểm. Việc xác định các tiêu chí tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng công việc hoặc từng nhóm công việc, từng vị trí khác nhau
mà cho điểm khác nhau. Tuy nhiên, các tiêu chí khi đánh giá mỗi viên chức khi thực hiện công việc cần phải đƣợc xem xét dựa trên các khía cạnh: số lƣợng, chất lƣợng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm...Ngƣời đánh giá dựa vào tiêu chí, lập thang điểm để chấm điểm đối với ngƣời đƣợc đánh giá. Thông thƣờng việc chấm điểm đƣợc quy định theo thang điểm 10; điểm xuất sắc 9 trở lên cho mỗi điểm; khá từ 7 đến 8 điểm; điểm trung bình từ 5 đến 6 điểm; điểm kém từ 4 điểm trở xuống.
Thứ ba, phƣơng pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý. Đánh
giá bằng phƣơng pháp tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem ngƣời viên chức xử lý nhƣ thế nào với sự kiện đó; tác động tốt, không tốt, cách giải quyết của viên chức sẽ bộc lộ năng lực của viên chức khi thực hiện công việc.
Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, ngƣời viên chức có thể có những thành tích đột xuất, chẳng hạn, khi đƣợc giao thực hiện một nhiệm vụ đặc biệt hoặc khi gặp một tình huống đặc biệt trong thực hiện nhiệm vụ; khi tham gia các phong trào... Đây cũng là những cơ sở xem xét, đánh giá viên chức. Tuy nhiên nếu chỉ dựa vào những sự kiện đáng chú ý thì việc đánh giá thƣờng phiến diện và khó chính xác.
Thứ tư, phƣơng pháp đánh giá thông qua báo cáo
Ngƣời quản lý trực tiếp báo cáo, tƣờng thuật về hoạt động của viên chức. Ngƣời quản lý cấp cao hơn thông qua báo cáo xem xét và đƣa ra ý kiến đánh giá đối với viên chức và cả ngƣời viết báo cáo. Phƣơng pháp đánh giá này khá đơn giản nhƣng mang tính chủ quan cao và kết quả đánh giá nhiều khi không chính xác.
Trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc cũng nhƣ trong các đơn vị sự nghiệp công ở nƣớc ta hiện nay, phƣơng pháp này đƣợc sử dụng rất phổ biến. Kết quả đánh giá theo phƣơng pháp này phụ thuộc rất lớn vào ngƣời lãnh đạo quản lý.
Thứ năm, phƣơng pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử
Dựa vào việc xem xét trên tất cả các khía cạnh thực hiện công việc và thái độ khi thực hiện công việc của ngƣời viên chức. Phƣơng pháp này đòi hỏi ngƣời quản lý phải phân biệt rõ giữa các nhóm công việc của viên chức tùy theo tính chất, trên cơ sở đó cho điểm cho từng hành vi của họ đối với nhóm công việc, và hành vi của mỗi cá nhân ở những vị trí công việc khác nhau.
Thứ sáu, phƣơng pháp đánh giá bằng phản hồi 360o
Phản hồi 360o
là cách thức đánh giá viên chức đa chiều bằng cách thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ. Những thông tin này sẽ đƣợc tổng hợp và xử lý từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu từ những ngƣời tiếp xúc nhiều với cá nhân ngƣời đánh giá. Cách thức đánh giá này không chỉ phụ thuộc vào nhận xét từ cấp trên trực tiếp mà còn quan tâm đến các quan sát, ý kiến và đánh giá của các đồng nghiệp, cấp dƣới và tất cả những ngƣời thƣờng xuyên tiếp xúc với viên chức trong môi trƣờng công việc.
Các phƣơng pháp đánh giá viên chức theo vị trí việc làm, cơ bản dựa trên các tiêu chuẩn, định mức đã quy định đối với mỗi công việc, mỗi vị trí việc làm để làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức. Chính vì vậy, mà các kết quả đánh giá sẽ chính xác, khách quan.