d) Xây dựng môi trường làm việc thật sự dân chủ, đoàn kết
4.3.2. Nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách của các trường đại họ cở Tây Nguyên
và xây dựng qui hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây Nguyên đến năm 2030. Trong qui hoạch cần đặc biệt chú ý đến nội dung phát triển giáo dục đại học, cân đối nguồn vốn cụ thể cho đầu tư phát triển các trường đại học ở Tây Nguyên, giao chỉ tiêu nguồn vốn về phát triển đội ngũ giảng viên của các trường.
Các trường đại học ở Tây Nguyên không thể phát triển tốt nếu không có sự quan tâm của Đảng bộ và Chính quyền các tỉnh Tây Nguyên. Các tỉnh Tây Nguyên cần coi đội ngũ giảng viên các trường đại học đóng trên địa bàn là cán bộ của tỉnh mình, là nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh, từ đó có chính sách quan tâm đến đội ngũ này. Cụ thể là ưu tiên tạo điều kiện về đất đai, cơ sở hạ tầng cho các trường đại học, từ đó các trường có điều kiện chăm lo về nơi ở cho đội ngũ giảng viên. Cải cách những thục tục hành chính về đoàn ra, đoàn vào không còn phù hợp để giảng viên các trường đại học mở rộng, tăng cường trao đổi, giao lưu học thuật, hội nghị, hội thảo với nước ngoài, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học, trình độ ngoại ngữ,…
4.3.2. Nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách của các trường đại học ở Tây Nguyên Tây Nguyên
Để xây dựng đội ngũ giảng viên đáp ứng mục tiêu đề ra, vấn đề có ý nghĩa quyết định là các trường đại học ở Tây Nguyên phải chủ động, sáng tạo, vận dụng linh hoạt các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, tận
dụng tốt sự hỗ trợ của chính quyền các tỉnh Tây Nguyên, đồng thời phải khai thác và phát huy những thế mạnh của từng trường, từ đó xây dựng những chính sách phù hợp với đặc thù của từng trường. Không ai khác, các trường đại học ở Tây Nguyên chính là chủ thể quyết định sự phát triển lớn mạnh của đội ngũ giảng viên.
Thứ nhất, sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên hiện có
Hiện nay các trường đại học ở Tây Nguyên có gần 1.000 giảng viên thuộc rất nhiều lĩnh vực khoa học (Y dược, Nông lâm, Sư phạm, Kinh tế, Chăn nuôi, Thú Y, Công nghệ sinh học, Công nghệ thông tin, Công nghệ môi trường,...), họ đồng thời là những nhà khoa học, nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng, đây là nguồn vốn nhân lực quí báu không chỉ của các trường đại học ở Tây Nguyên mà còn là nguồn vốn nhân lực chất lượng cao của vùng Tây Nguyên và đất nước. Nói về công tác huấn luyện và học tập, Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là tiền vốn của Đoàn thể. Có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ chính sách, công tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ vốn” [103, tr.356]. Do đó, vấn đề đặt ra trước tiên đối với các trường đại học ở Tây Nguyên hiện nay là phải khai thác, phát huy được “chất xám” của đội ngũ giảng viên hiện có. Để làm được việc này các trường cần phải có một hệ thống cơ chế, chính sách đồng bộ, bao gồm những nội dung sau:
- Sắp xếp lại tổ chức, bộ máy tinh gọn, hiệu quả:
Hiện nay, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học (2018) đã được thông qua và có hiệu lực từ ngày 01-07-2019. Các trường cần áp dụng Luật để sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hiệu quả. Cụ thể, Điều 14 Luật GDĐH sửa đổi 2018 có điểm rất mới là trong cơ cấu tổ chức của trường đại học có thể thành lập “Trường, cơ sở dịch vụ, doanh nghiệp, cơ sở kinh doanh,…”. Như vậy, Luật cho phép có “Trường” trong “Trường đại học” (mô hình “school” trong “university”). Trong Điều 4 Luật giải thích từ ngữ “Trường là đơn vị đào tạo thuộc cơ sở giáo dục đại học do hội đồng trường,
hội đồng đại học quyết định việc thành lập theo qui định của Chính phủ, tổ chức và hoạt động theo qui chế tổ chức và hoạt động của cơ sở giáo dục đại học”. Mô hình tổ chức cũ của các trường đại học là Trường - Khoa - Bộ môn. Hiện nay, các trường đại học có thể tổ chức đơn vị đào tạo theo mô hình trường (school) trong trường đại học (university). Tổ chức như vậy sẽ tăng quyền chủ động cho các đơn vị đào tạo, nghiên cứu, từ đó năng lực đội ngũ giảng viên, nhà khoa học được phát huy.
- Xây dựng đề án vị trí việc làm gắn với hạng viên chức giảng dạy và chức danh giảng viên:
Xây dựng đề án vị trí việc làm theo phương pháp tổng hợp, thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa việc phân tích tổ chức, phân tích công việc với thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên của trường và được thực hiện theo các bước cơ bản sau: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ của giảng viên; Phân nhóm các công việc của giảng viên; Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công việc của giảng viên; Thống kê, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên; Xác định bảng danh mục vị trí việc làm cần thiết của trường; Xây dựng bảng mô tả công việc của từng vị trí việc làm; Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm; Xác định chức danh giảng viên tương ứng với danh mục vị trí việc làm cần thiết.
Xây dựng vị trí việc làm của giảng viên, hiện nay các trường đều phải dự vào Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ngày 31/12/2014 qui định chế độ làm việc của giảng viên. Công việc của giảng viên là: giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập bồi dưỡng và các nhiệm vụ khác. Các trường cần vận dụng cần linh hoạt theo hướng phát huy năng lực của giảng viên. Tức là năng lực nào thì áp vào vị trí việc làm ấy và trả lương theo vị trí công việc.
- Xây dựng qui hoạch phát triển đội ngũ giảng viên:
Xây dựng qui hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, trình độ, độ tuổi, dân tộc,
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo các bậc học, loại hình và ngành nghề đào tạo với chất lượng và hiệu quả cao.
Qui hoạch về số lượng: Để dự báo được số lượng giảng viên, cần tính toán được quy mô đào tạo của các Trường trong 5 đến 10 năm tới về số lượng sinh viên, về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu loại hình và trình độ đào tạo; căn cứ vào nội dung chương trình, kế hoạch giảng dạy của từng ngành học, việc tổ chức quá trình dạy học (lý thuyết, thực hành, thực tập) ở trong và ngoài trường, qui mô tổ chức lớp học của từng môn học để xác định khối lượng giảng dạy của bộ môn; căn cứ vào chế độ làm việc, định mức giờ chuẩn của từng chức danh giảng viên, tỉ lệ giảng viên đi học, để xác định số lượng giảng viên cần thiết hoàn thành nhiệm vụ thường xuyên.
Qui hoạch về chất lượng: Dự báo về yêu cầu chất lượng đối với đội ngũ giảng viên của các trường trong khoảng 5 đến 10 năm tới để đáp ứng qui mô đào tạo, cơ cấu ngành đào tạo và các loại hình, các trình độ đào tạo của các trường. Yêu cầu về chất lượng đối với đội ngũ giảng viên là phải toàn diện. Trên cơ sở chất lượng đội ngũ giảng viên hiện có và mục tiêu phấn đấu về chất lượng mà Nhà trường đã xác định, xây dựng các kế hoạch về nguồn tuyển, về đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên trong từng năm. Đối với đội ngũ giảng viên các trường đại học ở Tây Nguyên hiện nay, về chất lượng cần chú ý nhiều mặt, trong đó chú ý nâng cao tỉ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên chưa đạt chuẩn.
Về cơ cấu đội ngũ giảng viên: Xây dựng cơ cấu đội ngũ phải đảm bảo hợp lý, cân đối, đáp ứng yêu cầu đào tạo và phát triển Nhà trường. Xác định cơ cấu cân đối, hợp lý trên các mặt ngành nghề, trình độ, độ tuổi, dân tộc.
Về ngành nghề, đặc biệt chú ý các ngành khó tuyển là ngành y và ngành dược. Đây là ngành vừa khó tuyển vừa khó giữ chân giảng viên, vì nơi nào có điều kiện làm việc tốt hơn thì họ sẽ chuyển đi. Do đó, qui hoạch phải chú ý đặc biệt đến đối tượng này từ việc tìm nguồn, bố trí công việc đến chế độ đãi ngộ.
Về trình độ, tăng dần số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ, thúc đẩy giảng viên tham gia xét chức danh giáo sư, phó giáo sư. Phấn đấu đến năm 2025 nâng số giảng viên trình độ tiến sĩ lên 20% (hiện là 18,8%). Tăng cường cử giảng viên đi đào tạo sau đại học để đến năm 2025, tất cả các giảng viên của các trường đều đạt chuẩn trình độ thạc sĩ trở lên. Đến năm 2035, có 35% giảng viên đạt trình độ tiến sĩ.
Về độ tuổi, qui hoạch đảm bảo cân đối, hợp lý ba độ tuổi, chú trọng qui hoạch đội ngũ giảng viên độ tuổi dưới 40. Đây là lực lượng giảng viên đông đảo nhất trong nhà trường hiện nay và cũng là trụ cột xây dựng, phát triển Nhà trường trong 5-10 năm tới.
Về cơ cấu dân tộc, đảm bảo đa dạng hơn nữa về thành phần dân tộc trong đội ngũ giảng viên. Phấn đấu nâng số giảng viên dân tộc thiểu số lên 10%, đặc biệt chú ý giảng viên người dân tộc thiểu số tại chỗ, bằng cách tìm nguồn và đào tạo tại chỗ từ chính sinh viên DTTS đang học tại các trường.
- Thực hiện công tác thi đua, khen thưởng thiết thực, hiệu quả:
Cần thực hiện công tác thi đua, khen thưởng một cách thiết thực, hiệu quả, tôn vinh việc làm tốt. Có chính sách cụ thể, khen thưởng bằng tinh thần, vật chất cho những giảng viên có thành tích cao về nghiên cứu khoa học, có sáng kiến đổi mới phương pháp giảng dạy,... Cách thức khen thưởng, tôn vinh cũng cần phải thay đổi theo hướng trang trọng, tạo động lực mạnh mẽ hơn cho các giảng viên.
Ngoài ra, hiện nay, trong đội ngũ giảng viên các trường đại học ở Tây Nguyên, số lượng giảng viên trẻ, tuổi đời dưới 40 chiếm tỉ lệ cao, cuộc sống chưa ổn định. Do đó, các trường có thể liên hệ với địa phương hỗ trợ đất ở cho họ an cư lạc nghiệp, đồng thời có chính sách hỗ trợ về tín dụng,...
Thứ hai, tuyển dụng và trọng dụng nhân tài
Trong 10 năm tới, để mở rộng qui mô đào tạo, xây dựng đội ngũ giảng viên mạnh, có chất lượng, các trường cần xây dựng qui trình tuyển dụng và chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài. Qui trình, chính sách phải được triển
khai một cách quyết liệt, có lộ trình. Điều này đòi hỏi người lãnh đạo trường, lãnh đạo các đơn vị thuộc trường phải thật sự có tâm và có tầm. Chính uy tín và tầm nhìn của lãnh đạo là sức hút lớn đối với người tài.
Ngoài ra các trường cần tuyển chọn đội ngũ giảng viên từ những chuyên viên có trình độ đào tạo chuẩn, có năng lực, phẩm chất tốt để làm giảng viên kiêm nhiệm. Để góp phần giải quyết tình trạng thiếu giảng viên chuyên ngành, đồng thời nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, gắn nội dung giảng dạy của Nhà trường với thực tiễn địa phương công tác, các trường cần có chính sách thu hút những cán bộ khoa học, cán bộ chuyên ngành, cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các trường, viện nghiên cứu tham gia công tác đào tạo với tư cách là giảng viên kiêm nhiệm; tổ chức, quản lý, sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm tham gia công tác giảng dạy, hướng dẫn sinh viên nghiên cứu khoa học.
Giữ chân những giảng đến tuổi nghỉ hưu, có kinh nghiệm trong lĩnh vực Y dược, trọng dụng, phát huy vai trò của đội ngũ giảng viên đầu ngành, thu hút các nhà khoa học, các chuyên gia ở các viện nghiên cứu, chú ý đến cựu sinh viên, trí thức Việt kiều yêu nước, tâm huyết.
Thứ ba, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng
Xây dựng qui hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo từng giai đoạn. Có thể chia thành hai giai đoạn 2019-2025 và 2025-2030. Trong qui hoạch cần xác định rõ mục tiêu cần đạt; số lượng giảng viên cần đào tạo, bồi dưỡng; nội dung đào tạo, bồi dưỡng; hình thức đào tạo, bồi dưỡng; tiến độ thực hiện; các điều kiện đảm bảo (kinh phí, cơ sở vật chất,...).
Sau khi có qui hoạch phải tích cực triển khai thực hiện qui hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Đối với đội ngũ giảng viên ở Tây Nguyên hiện nay cần đặc biệt chú ý đào tạo trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, đặc biệt là chuẩn hóa số lượng giảng viên chưa đạt chuẩn (trình độ đại học) còn khá lớn.
Về đào tạo tiến sĩ, nhà trường và các giảng viên cần chủ động liên hệ với Bộ Giáo dục và Đào tạo để xin chỉ tiêu theo Đề án 89/QĐ-TTg của Thủ tướng
Chính phủ về nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học giai đoạn 2019-2030. Đồng thời chủ động tăng cường hợp tác quốc tế, tổ chức hội nghị, hội thảo các cấp để nâng cao năng lực nghiên cứu cho đội ngũ giảng viên.
Về bồi dưỡng, các trường cần phải chú ý tăng cường bồi dưỡng giảng viên về các mặt như nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng viết bài báo khoa học, kiến thức công nghệ thông tin, năng lực ngoại ngữ. Đặc biệt chú ý đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị (trình độ trung, cao cấp) và tiếng dân tộc thiểu số.
Thứ tư, xây dựng văn hóa tổ chức nhà trường
Văn hóa tổ chức của nhà trường có vai trò quan trọng trong việc thực hiện những mục tiêu của nhà trường, thậm chí quyết định thành bại của các chính sách nhà trường đưa ra. Tuy nhiên, điều này ít được các trường đại học chú ý, và các giảng viên cũng thường không ý thức về sự tồn tại của văn hóa nhà trường. Do đó, để xây dựng văn hóa tổ chức nhà trường, các trường cần tăng cường công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên về vai trò, vị trí của mình trong tổ chức.
Theo Hồ Chí Minh, môi trường dân chủ, đoàn kết chính là động lực to lớn để các thành viên trong tổ chức làm việc, cống hiến hết mình vì sự phát triển. Người nói dân chủ, sáng kiến, hăng hái, ba cái đó có quan hệ mật thiết với nhau, thúc đẩy tổ chức phát triển.
Xây dựng văn hóa tổ chức nhà trường hiện nay cần hướng vào các giá trị cốt lõi là: dân chủ, công bằng, chất lượng, tôn vinh sáng tạo, công khai, minh bạch, tôn trọng kỷ luật, tiết kiệm, trọng đãi nhân tài,...
Thực chất, xây dựng văn hóa tổ chức là xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, hòa đồng, cởi mở, dân chủ, đoàn kết, khích lệ giảng viên hăng hái nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và khả năng nghiên cứu khoa học để không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, phấn đấu cho việc nâng cao chất lượng đào tạo vì mục tiêu phát triển nhà trường.
Để xây dựng môi trường thuận lợi cho giảng viên phát triển, cần thực hiện tốt các nội dung sau:
Lãnh đạo trường cần chỉ đạo triển khai thực hiện tốt qui chế dân chủ cơ sở, công khai bàn bạc, thảo luận với tập thể cán bộ, giảng viên những vấn đề về mục tiêu, kế hoạch phát triển, quyền lợi, nghĩa vụ của giảng viên trong trường.
Xây dựng qui định phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ phối hợp làm việc giữa các phòng, khoa, tổ bộ môn để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện kế hoạch, chương trình và nội dung giảng dạy, nghiên cứu của giảng viên.
Cung cấp đầy đủ các tài liệu chuyên môn, sách, giáo trình, tài liệu tham khảo để giảng viên và sinh viên có điều kiện học tập, nghiên cứu. Cung cấp kịp