8. Kết cấu khóa luận
2.4.2. Những hạn chế
2.4.2.1. Về số lượng, cơ cấu:
- Số lượng công chức để thực hiện chức trách nhiệm vụ ở các bộ phận còn thiếu so với chức năng nhiệm vụ của Sở.
- Độ tuổi của đội ngũ công chức Sở Nội vụ đang có xu hướng già hóa, cần có điều chỉnh để các độ tuổi có khả năng kế cận nhau và tỷ lệ hợp lý.
- Cơ cấu ngạch công chức còn chưa hợp lý, còn có những vị trí việc làm giữ ngạch công chức chưa phù hợp với nhiệm vụ được giaọ
2.4.2.2. Về chất lượng
- Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức chưa được chuẩn hóa, còn nhiều công chức có trình độ đào tạo trung cấp, cao đẳng, số lượng công chức được đào tạo sau đại học còn chiếm tỷ lệ thấp. Chuyên ngành đào tạo của một số công chức vẫn còn chưa phù hợp với vị trí việc làm. Ở Ban Tôn giáo thuộc Sở còn chưa có công chức được đào tạo bài bản về công tác tôn giáo để phục vụ công tác.
- Tỷ lệ công chức chưa được đào tạo về chính trị còn cao, số lượng công chức chưa có văn bằng, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ còn nhiềụ
- Đội ngũ công chức của Sở còn thiếu và yếu về kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng thuyết trình.
- Việc chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ công chức còn chưa được chú trọng. Hằng năm chưa tổ chức được các buổi kiểm tra sức khỏe cho đội ngũ công chức để xác định tình trạng sức khỏe hiện tại của đội ngũ này để có hướng sử dụng hợp lý.
- Khi đánh giá mức độ hài lòng của các tổ chức, công dân đến giao dịch tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang vẫn có ý kiến đánh giá chưa hài lòng và đề nghị bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức.
2.4.2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ
- Về tuyển dụng công chức: Chưa chú ý đến chính sách thu hút nhân lực của tỉnh nên việc thu hút được nhân tài từ nguồn sinh viên mới tốt nghiệp ra trường thông qua chính sách thu hút của tỉnh còn chưa nhiềụ
Quy hoạch công chức còn chưa được thường xuyên bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với từng giai đoạn, từng năm để đưa các nhân tố không đủ điều kiện ra khỏi quy hoạch và đưa các nhân tố mới vào quy hoạch giai đoạn.
Việc bố trí, phân công nhiệm vụ sau tuyển dụng một số còn chưa hợp lý khiến cho chất lượng thực hiện công việc của công chức còn hạn chế.
Việc chuyển ngạch cho công chức còn chậm, nhiều công chức chuyển sang vị trí việc làm khác, công chức được tiếp nhận tuyển dụng vào Sở nhưng vẫn giữ mã ngạch cũ không còn phù hợp với vị trí việc làm hiện tại dẫn đến cơ cấu ngạch bậc công chức chưa hợp lý.
- Về trình tự, thủ tục đánh giá công chức: Việc đánh giá công chức còn nặng
tính hình thức, nể nang, chưa xác định rõ trách nhiệm. Phương pháp, nội dung và tiêu chí đánh giá công chức còn chưa rõ ràng nên chưa chú trọng đến hiệu quả và kết quả thực thi công vụ của công chức. Do đó, việc đánh giá chưa khuyến khích được công chức phát huy tính sáng tạo, khả năng tư duy và nâng cao năng lực trong thực thi công vụ, làm giảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của công chức.
- Về đào tạo, bồi dưỡng công chức: Chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng loại công chức trong từng năm. Chưa chú ý đến việc đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng trong công việc cho công chức
- Về chính sách đãi ngộ: Mức tiền lương còn thấp nên chưa giữ chân được
nhân tài, nhiều công chức đã chuyển ra khỏi ngành, nhiều người phải làm thêm các công việc khác để tăng thu nhập. Những ngày thành lập ngành, 8/3, 20/10 Sở chưa tổ chức được các hoạt động để gắn kết đội ngũ công chức của Sở, tăng thêm tinh thần gắn bó và giúp công chức của Sở hiểu thêm về truyền thống của ngành. Chưa có chính sách đãi ngộ riêng của Sở cho đội ngũ công chức.