8. Kết cấu khóa luận
3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng
- Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo với sử dụng đội ngũ công chức: Một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác đào tạo, bồi dưỡng là phải đổi mới tư duy, quan điểm cũng như cách tiệp cận. Đào tạo, bồi dưỡng không thể tách rời mà phải gắn với việc sử dụng công chức, tức là đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, tránh đào tạo, bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu quả ai cũng thấy là "số lượng đào tạo, bồi dưỡng khá lớn mà vẫn chưa khắc phục được tình trạng hụt hẫng cán bộ". Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một khâu quan trọng trong cả quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức. Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức là "khoảng trống" giữa cái "thực trạng" và cái "yêu cầu". Vấn đề đặt ra cho khoá đào tạo, bồi dưỡng là "lấp" được "khoảng trống" đó. Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thì phải đánh giá được thực trạng đội ngũ công chức. Bởi vì đánh giá đúng "thực trạng", mới xác định đúng "nhu cầu" đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đã được xác định: Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, cần tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hàng năm và dài hạn cả trong nước và nước ngoài, đảm bảo tính cụ thể và thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu, xây dựng kế hoạch đào tạo đến từng loại công chức. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải rõ ràng về mục
tiêu, phải cụ thể, đo lường được, đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng công chức.
- Đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm: Công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay nặng về lý thuyết cơ bản, chưa quan tâm đến kỹ năng tác nghiệp của công chức; còn hiện tượng trùng lặp nội dung ở một số môn học đối với từng ngạch, bậc. Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng các nhóm kiến thức, mức độ, phạm vi cho thật phù hợp với từng loại đối tượng. Ngoài những nội dung chung quy định đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức được quy định, xuất phát từ những yếu kém của đào tạo trong thời gian qua, cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mà công chức đang bị hẫng hụt hoặc không cập nhật khi chuyển sang kinh tế thị trường: quản lý kinh tế, kiến thức Nhà nước và pháp luật, về khoa học tổ chức và quản lý, quản lý nguồn nhân lực…; kỹ năng thực hành công vụ, nhất là cách xử lý tình huống, thủ pháp điều chỉnh chiến lược và tổ chức phối hợp hoạt động quản lý.
- Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng: Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng là vấn đề cốt lõi của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, có ý nghĩa quyết định đến chất lượng của đội ngũ công chức của Sở Nội vụ. Phương pháp đào tạo hiện đang sử dụng theo phương pháp truyền thống là "lên lớp" "thuyết trình": giảng viên giảng bài - học viên nghe và ghi chép, tức là thông tin một chiềụ Để tổ chức được khoá học có hiệu quả, giảng viên phải lựa chọn được phương pháp truyền thụ kiến thức hai chiều giảng viên đến học viên để đạt được mục đích của đào tạo, bồi dưỡng. Một phương pháp mà hiện nay được các nước phương tây áp dụng rất hiệu quả: Đó là Phương pháp cùng tham gia (trao đổi) thực hiện cả bốn loại mục đích cơ bản gần như đồng thời là kiến thức nghiệp vụ, phương pháp, đạo đức công vụ và kỹ năng giao tiếp. Phương pháp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp cùng tham gia có ưu điểm nổi trội so với phương pháp giảng dạy truyền thống là công chức nhận thức tích cực nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Qua các bài tập tình huống, học viên sẽ trau dồi phương pháp và kỹ năng tổ chức, thực hiện công vụ được giao, học hỏi được cách thiết lập quan hệ với mọi người (một nội dung rất quan trọng trong thực tế hoạt động công vụ của người công chức). Thông qua việc được trực tiếp thảo luận, được tự làm và được tự đánh giá kết quả làm việc của
mình, học viên sẽ nhận thức một cách sâu sắc hơn vấn đề đặt ra và kinh nghiệm hoạt động công vụ…
- Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là bước đi vô cùng quan trọng trong chuỗi quá trình đào tạo khép kín. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là để xem có đạt mục tiêu đề ra không, nội dung, chương trình có phù hợp, học viên áp dụng được gì sau đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cũng nhằm phát hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý, phi thực tế của quá trình đào tạo, để từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho công chức. Hầu hết các khóa học đào tạo, bồi dưỡng đều có đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng như: đánh giá phản ứng của người học về nội dung, chương trình, giảng viên, cách tổ chức…; đánh giá kết quả học tập thông qua những bài kiểm tra để biết học viên tiếp thu được gì từ khóa học. Tuy nhiên, nội dung đánh giá vô cùng quan trọng để biết được mục tiêu khóa học có đạt được không để có hướng điều chỉnh cho phù hợp hiện đang bị bỏ ngỏ, đó là việc đánh giá những thay đổi trong công việc, xem người học đã áp dụng được những điều đã học vào công việc, những thay đổi đối với việc thực hiện công việc như thế nàọ Từ đó, đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức xem việc đào tạo, bồi dưỡng công chức có tác động, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức hay không.
- Đối với thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ hiện nay cần:
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo về chính trị cho các công chức giữ chức vụ trưởng, phó phòng thuộc Sở để đảm bảo về điều kiện giữ chức vụ lãnh đạo (có kế hoạch cử đi học các lớp tại trường chính trị tỉnh).
+ Đối với những công chức chưa được chuẩn hóa về trình độ ngoại ngữ, tin học (chưa có chứng chỉ) cần đề nghị học bổ sung để đủ các điều kiện của tiêu chuẩn ngạch.
+ Về đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng cho đội ngũ công chức của Sở, cần xác định theo vị trí việc làm hiện giữ của mỗi công chức để xây dựng được kế hoạch. Cụ thể như đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng và tương đương cần có kế hoạch cho đào tạo về kỹ năng lãnh đạo quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình. Đối với các công chức tại các phòng chuyên môn nghiệp vụ có kế hoạch đào tạo về các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giao
tiếp công vụ. Trước, trong và sau đào tạo cần có bản khảo sát đánh giá chất lượng sau đào tạo để đánh giá sự thành công của chương trình đào tạo để có hướng khắc phục những nội dung còn chưa phù hợp để có thể nâng cao được chất lượng đội ngũ công chức của Sở.
+ Hiện nay, số lượng công chức của Sở chưa được đào tạo trình độ đại học còn nhiều, cần có kế hoạch rà soát lại các vị trí việc làm công chức hiện đảm nhiệm, vị trí nào tiêu chuẩn ngạch bắt buộc phải có trình độ đại học cần có kế hoạch cử công chức đi đào tạo đại học cho phù hợp.
- Vào cuối năm cần tiến hành các cuộc điều tra về nhu cầu đào tạo của đội ngũ công chức trong Sở trong năm kế tiếp để có thể lập được kế hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức một cách cụ thể và sát với nhu cầu nhất.
- Hằng năm cần tổ chức đưa các công chức trong sở đi thăm quan, học tập kinh nghiệm tại Sở Nội vụ của các tỉnh bạn để nâng cao chất lượng công chức của Sở. Khi có các lớp bồi dưỡng, lớp tập huấn về nghiệp vụ, về các văn bản mới do Bộ, Chính phủ ban hành cần sắp xếp thời gian cho công chức tham gia học tập để nâng cao chất lượng công việc.
- Để khuyến khích đội ngũ công chức của Sở đi học tập nâng cao trình độ cần có các phần thưởng cho các cá nhân đạt thành tích học tập tốt từ đó mới khuyến khích đội ngũ công chức của Sở học tập một cách có hiệu quả.