6. Phương pháp nghiên cứu
3.3.3.1 Giải pháp về tiền lương
Thay vì cách tính lương nêu ra ở chương II, tác giả đề xuất nhà hàng có thể áp dụng thêm phương pháp trả lương theo 3P - phương pháp trả lương theo vị trí công việc, năng lực của nhân viên. Khác với phương pháp trả lương truyền thống: chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên, mặc định cấp quản lý sẽ được chi trả nhiều còn nhân viên có mức lương thấp hơn, nhân viên mới không nhận được chế độ đãi ngộ tốt, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp. Cách tính thu nhập theo lương 3P sẽ tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của doanh nghiệp loại trừ bớt các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân, đồng thời cũng tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả hơn, đi kèm với uy tín và sự coi trọng từ phía lãnh đạo và đồng nghiệp.
Hơn nữa, chính sách lương thưởng 3P ngoài việc đảm bảo cho nhà hàng dùng quỹ lương hiệu quả và đúng chiến lược kinh doanh, còn giúp nhân viên của nhà hàng sẽ nâng cao tính chủ động tìm thêm những cách hiệu quả để hoàn thành công việc, sẽ chủ động hoàn thiện bản thân, và luôn nỗ lực để vượt kế hoạch, mục tiêu đề ra. Lương 3P bao gồm:
• Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí.
Có nghĩa trả lương dựa trên nền tảng giá trị công việc, hình thành thang bảng lương theo vị trí công việc và mức lương trên thị trường. Do đó, nhà hàng Kissho
cần đánh giá được giá trị công việc ở từng vị trí chức danh và kết hợp với tìm hiểu về những mặt bằng trả lương chung của các đơn vị khác cùng lĩnh vực để từ đó thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho nhân viên.
• Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực cá nhân: trả lương theo năng lực cá nhân dựa vào các tiêu chí xác định: năng lực chuyên môn, năng lực cốt lõi và năng lực theo vai trò. Cùng một vị trí chức danh công việc trong nhà hàng, nhưng hai nhân viên có năng lực khác nhau có thể được xếp vào hai bậc lương khác nhau hoặc chế độ phụ cấp tiền lương khác nhau (phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt trội…). Kết hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường nhà hàng sẽ có những điều chỉnh phù hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến.
• Pay for Performance (P3) - Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc: phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức. Trả lương theo P3 khéo léo hợp lý sẽ là nhân tố thúc đẩy nhân viên nhà hàng nâng cao năng suất. Điều kiện cần là nhà hàng đã xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện công việc công bằng, chính xác, khoa học và hiệu quả.
Phương pháp trả lương theo 3P là phương tiện ghi nhận thành tích tốt nhất, là đòn bẩy quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, mang lại lợi ích cho cả phía nhà hàng và nhân viên.
- Về phía nhà hàng:
+ Hệ thống lương 3P tạo ra một môi trường trọng dụng nhân tài và có chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực và thành tích của nhân viên.
+ Tính minh bạch và công bằng trong doanh nghiệp được cải thiện dựa vào triển khai hệ thống 3P khi tính lương. Thay vì phải trả lời rất nhiều câu hỏi từ phía nhân viên như tại sao lại có sự chênh lệch giữa lương của hai người, thành tích này có giá trị gì không, làm thế nào để được khen thưởng... thì nhà hàng chỉ cần công khai hệ thống tính lương 3P trong nội bộ. Mọi thắc mắc đều được giải đáp khi nhìn vào các yếu tố trong hệ thống này.
+ Nhờ việc trả lương theo thực lực cá nhân, nhà hàng cũng khai thác được năng lực của nhân viên. Nếu như trước kia, nhân viên thường có suy nghĩ chỉ cần
đảm bảo khả năng hoàn thành đầy đủ việc được giao, thì với chính sách trả lương nhiều hơn cho người giỏi và người làm việc hiệu quả, tự khắc nhân viên sẽ có mục tiêu phấn đấu trong công việc. Đồng thời, bằng cách đánh giá hiệu năng trên cơ sở thành tích chung, nhà hàng đã tạo được sự gắn kết giữa cá nhân với kết quả chung của tập thể, từ đó dễ dàng xây dựng và triển khai chiến lược phát triển chung.
+ Về quy trình và công thức tính toán lương, quả thực việc tính toán kết hợp giữa 3 yếu tố để cho ra mức lương cuối cùng mất nhiều thời gian và công sức hơn cách thức truyền thống. Tuy nhiên, xét trong chiến lược lâu dài, việc chuẩn hoá một hệ thống lương sẽ tránh được những sai lầm chủ quan trong chi trả lương cho nhân viên, và có sẵn khung sườn để áp dụng khi Kissho muốn mở rộng quy mô nhân sự.
- Về phía nhân viên.
+ Ngay từ lúc ứng tuyển vào nhà hàng, nhân viên đã có thể thấy được chính sách đãi ngộ dành cho mình tốt đến đâu để đưa ra quyết định nhận việc và đảm bảo đúng quyền lợi cho bản thân trong suốt quá trình làm việc.
+ Mỗi nhân viên với một vị trí công việc khác nhau đều được nhà hàng coi trọng, có một mức lương trả cho vị trí đó không bị phụ thuộc vào những vị trí khác.
+ Bởi năng lực và thành tích có mối quan hệ mật thiết với thu nhập hằng tháng, nên nhân viên có được nhận thức rõ ràng về làm thế nào để được hưởng mức lương cao hơn, từ đó có mục tiêu và động lực phấn đấu để tự trau dồi năng lực bản thân cũng như mang lại những thành tích tốt đẹp cho doanh nghiệp. Tất nhiên họ sẽ nhận được đãi ngộ tốt nếu thực sự bỏ ra nhiều công sức, khác với cách trả lương truyền thống - dù cố gắng đến đâu cũng chỉ ở một mức lương cố định.
Hệ thống lương 3P đã đáp ứng được nhu cầu thể hiện bản thân - một nhu cầu ở mức cao trong tháp Maslow, hay được ứng dụng trong quản trị nhân sự.
• Dựa vào lý thuyết 3P ở trên, nhà hàng Kissho có thể xây dựng hệ thống trả công lao động như sau:
- Để áp dụng hiệu quả phương pháp trả lương khoa học này vào nhà hàng thì Kissho cần phải hiểu được bản chất của nó và tình hình hoạt động của nhà hàng để có lộ trình xây dựng và áp dụng phù hợp:
+ Giai đoạn đầu nhà hàng xây dựng và áp dụng P1 và P2 trước để xác định giá trị của từng vị trí và xác định năng lực thực tế của nhân viên, rồi sau đó mới
xem xét xây dựng và áp dụng P3.
+ Cần có kinh nghiệm trong nhà hàng để xây dựng các KPI sát thực tế, phải thực sự đạt mục tiêu S.M.A.R.T để tạo thử thách, lôi kéo nhân viên cố gắng để hoàn thành KPI.
+ Khi áp dụng phương pháp này thì nhà hàng cũng đồng thời xây dựng các chính sách phù hợp để liên kết khi nhân viên đạt hoặc vượt mục tiêu.
Trả lương theo vị trí công việc (P1), Kissho chỉ cần đặt ra một mức lương cho vị trí công việc đó ngay từ lúc đăng tin tuyển dụng, rồi trong quá trình làm việc coi đó là con số cố định.
Trả lương theo năng lực của cá nhân (P2): Kissho sẽ dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền lương tương xứng với năng lực đó. Những người tài sẽ nhận được hậu đãi, còn những nhân viên còn hạn chế về thực lực, tất nhiên cần phải cố gắng trau dồi hơn để được nhà hàng trả mức lương cao hơn.
Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc (P3), Kissho thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc của họ ở mức tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho đơn vị.
Do đó, việc xây dựng các chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả công việc
(KPI) tại Kissho phải cụ thể, rõ ràng và căn cứ vào bảng mô tả công việc. Khi đánh giá hiệu năng của nhân viên cần thực hiện qua 3 giai đoạn: thiết lập mục tiêu và minh bạch hoá nó, theo dõi kết quả và điều chỉnh mục tiêu trong quá trình thực hiện, đánh giá kết quả đạt được cuối kỳ. Xác định mức độ phức tạp của công việc, mức độ đóng góp của nhân viên vào kết quả kinh doanh chung để xác định mức lương cho người lao động. Tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công của từng nhân viên mà có mức lương khác nhau, nhân viên ở các bộ phận khác nhau thì có các chỉ số đánh giá khác nhau nên mức lương cũng không giống nhau. Chẳng hạn đối với quản lý, lễ tân, phục vụ, bếp... tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc sẽ khác với nhân viên nhân sự, marketing… trong cùng một bộ phận sẽ có những nhân viên hưởng lương cao hơn nhân viên còn lại. ( Xêm thêm phụ lục 6 - Ví dụ về chấm điểm đánh giá hiệu quả công việc (KPI) minh họa lương 3P cho chức danh nhân viên phục vụ).