phổ thông
Chiến lược phát triển giáo dục nước ta hiện nay cũng như chương trình đổi mới căn bản và toàn diện đang được thực hiện với quan điểm “chuẩn hóa, hiện đại hóa, dân chủ hóa, nhân lực trong giáo dục trước hết cũng phải thực
29
hiện với đặc điểm chuẩn hóa để thực hiện đồng bộ một quá trình giáo dục chuẩn hóa đầu vào. Đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục phải đạt trình độ chuẩn về trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ sư phạm và nghiệp vụ QLGD. Trong đó có một bộ phận đạt trình độ trên chuẩn để họ là lực lượng cốt cán, chủ lực trong việc triển khai thực hiện các nhiệm vụ mới trong quá trình đổi mới nâng cao chất lượng giáo dục. Để hội nhập quốc tế, giáo dục nước ta hướng tới mục tiêu đạt trình độ tương đương với các nước tiên tiến về giáo dục trong khu vực và tiên tiến trên thế giới đòi hỏi trình độ chuẩn về nguồn nhân lực ngày càng tăng “Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, BD đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục gắn với nhu cầu phát triển KT - XH, đảm bảo an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo” như Nghị quyết số 29- NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã xác định.
Chất lượng cán bộ được hình thành do nhiều nhân tố tác động, trong đó phần lớn là thông qua con đường đào tạo, BD. Chính vì vậy, để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL điều quan trọng là phải chăm lo công tác đào tạo, BD cho đội ngũ CBQL và cán bộ kế cận.
Mục tiêu của công tác đào tạo, BD đội ngũ CBQL trường THPT là nâng cao trình độ nhận thức và kỹ năng hoạt động đáp ứng yêu cầu công tác quản lý trường THPT.
Nội dung đào tạo, BD gồm: Chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, QLNN, QLGD, ngoại ngữ, tin học.
Trong điều kiện hiện nay, xã hội có nhiều biến động và phát triển không ngừng, việc phát triển NNL trong nhà trường là yêu cầu hết sức cấp bách và cần được ưu tiên. Bởi vì, mục tiêu của việc phát triển nhân lực là huy động khả năng làm việc tốt nhất của mỗi cá nhân và làm cho họ hài lòng, yên tâm
30
công tác, mọi người có thể phát huy được khả năng của mình để đạt được mục tiêu của đơn vị với chi phí ít nhất.
Phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non cũng phải nhằm vào mục tiêu đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu và chuẩn về trình độ đào tạo để bảo đảm chủ thể quản lý nhà trường thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ và bổn phận theo hệ thống với đủ các cấp độ (cấp cao, cấp trung gian, cấp cơ sở) quản lý.
Phát triển tiềm năng làm việc của CBQL cần tập trung vào phát triển tiềm năng lãnh đạo trên cơ sở kỹ năng nhận thức cần xác định rõ ràng về sứ mạng, tầm nhìn của nhà trường, CBQL phải thuyết phục được cấp trên cũng như các thành viên của tổ chức đồng tình, ủng hộ việc lựa chọn và triển khai thực hiện các mục tiêu của nhà trường với những giá trị đặc trưng cần đạt được. Người CBQL cũng cần phải biết sử dụng hoạt động quản lý trong chừng mực cần thiết và biết giao việc cho các cấp quản lý khác.
1.5.5. Tạo môi trường làm việc, thực hiện chế độ chính sách cho đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
Tạo môi trường phát triển đội ngũ CBQL bao gồm 2 khâu: Tạo môi trường làm việc và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ CBQL giáo dục.
- Tạo môi trường làm việc:
Thành công của đội ngũ CBQL giáo dục trong xã hội hiện đại không chỉ đơn thuần phụ thuộc trình độ và sự nỗ lực của bản thân, cũng như chính sách của Đảng và Nhà Nước mà còn phụ thuộc vào chính môi trường làm việc của họ mang đến. Do vậy tạo môi trường làm việc thân thiện, bầu không khí đoàn kết, cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, có sự phối hợp hoặc cạnh tranh lành mạnh trong công việc sẽ đạt hiệu quả cao không những mang đến thành công sứ mạng của tổ chức mà còn là môi trường tốt nhất để mỗi cá nhân phát triển.
31
Các cấp quản lý cần quan tâm, tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ CBQL phát triển, đó là tăng cường CSVC, trang thiết bị làm việc, đầu tư đội ngũ GV, nhân viên để các hoạt động giáo dục của nhà trường đạt hiệu quả cao.
- Chính sách đãi ngộ:
Chính sách đãi ngộ là điều kiện để động viên khuyến khích CBQL cống hiến tốt hơn nữa trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của nhà trường. Một chế độ, chính sách tốt sẽ là công cụ quản lý hữu hiệu trong phương thức quản lý thời kỳ đổi mới.
Việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ là quá trình thực hiện các chủ trương, các quy định của nhà nước và của chính nội bộ các cơ sở giáo dục tới từng CBQL và thông qua đó tác động lên các mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, với tập thể, với tổ chức,... nhằm tạo ra động lực lao động tốt nhất của mọi thành viên.
Trong bối cảnh hiện nay, ngoài các chính sách, những quy định cụ thể về công tác cán bộ hay chế độ thi đua khen thưởng có thể có những vấn đề không còn ý nghĩa tích cực để tạo động lực tốt cho mọi người thì cần được xem xét điều chỉnh hoặc bổ sung hoàn chỉnh cho phù hợp với xu hướng hiện hành, chẳng hạn như: Xu hướng quản lý đội ngũ CBQL theo quan điểm chuẩn hóa, hiện đại hóa; chính sách đãi ngộ cần hướng tới việc khuyến khích những cá nhân có chí học tập vươn lên và thực sự phát huy năng lực trong việc đáp ứng các nhiệm vụ mới, những khó khăn, thách thức,…
Việc xây dựng chính sách là quá trình đưa ra những chủ trương, chính sách, chương trình hành động phù hợp có tính khả thi trong từng giai đoạn phát triển ngành học, của đất nước, để các chính sách đó thực sự đi vào cuộc sống. Xây dựng chính sách đối với đội ngũ CBQL giáo dục nhằm nâng cao
32
địa vị của họ trong xã hội và khẳng định vai trò của lực lượng này trong việc tạo NNL tốt đáp ứng được các mục tiêu KT-XH của đất nước.
1.5.6. Kiểm tra đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường trường trung học phổ thông
Việc kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CBQL giáo dục cũng được thực hiện dựa trên quan điểm phát triển đội ngũ CBQL, coi trọng tính thống nhất giữa các khâu trong phát triển đội ngũ CBQL. Trước hết việc kiểm tra, đánh giá dựa trên các chuẩn mực yêu cầu đối với đội CBQL giáo dục như Chuẩn HT đối với các cấp học và bậc học [5] do Bộ GD&ĐT ban hành và các quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức của Chính phủ [4].
Để xác định từng CBQL có đạt được đúng yêu cầu các kĩ năng theo chuẩn không, người ta sẽ thu thập các minh chứng về đối tượng đánh giá để đối chiếu với các chỉ số và tổng hợp lại theo từng tiêu chí và đánh giá mức độ đạt được của từng tiêu chuẩn như thế nào. Quá trình thực hiện các khâu đánh giá này cũng diễn ra theo 4 bước: (a) Xác lập các chuẩn mực, tiêu chí và các chỉ số liên quan đến chuẩn nhà giáo hay chuẩn HT...; (b) Thu thập các minh chứng về kiến thức, kĩ năng, năng lực, tính cách... của đối tượng mà chuẩn hướng tới; (c) Đối chiếu sự phù hợp của các minh chứng trong các lĩnh vực hoạt động so với chuẩn đã xác định, để phát hiện các mức độ phù hợp với chuẩn hay chưa phù hợp, trên cơ sở đó tiến hành bước tiếp theo; (d) Ra quyết định điều chỉnh: Phát huy thành tích, tuyên dương, khen thưởng,... hay hỗ trợ, chia sẻ giúp đối tượng hoàn thành nhiệm vụ đạt chuẩn đã đặt ra.
Trong đánh giá có hình thức đánh giá chính thức và đánh giá không chính thức:
33
- Đánh giá không chính thức là quá trình chuyển thông tin ngược một cách liên tục cho đối tượng được biết về thành tựu công tác của họ.
Quá trình đánh giá không chính thức được thực hiện hàng ngày. Người quản lý có thể nhận xét tức thời về một phần việc đã được hoàn thành tốt hay không, hoặc người quản lý yêu cầu đối tượng dừng công việc lại để giải thích phải giải quyết phần việc đó như thế nào cho tốt. Do có mối quan hệ chặt chẽ giữa hoạt động và thông tin ngược, cho nên sự đánh giá không chính thức sẽ nhanh chóng tạo ra những thành tựu đáng mong muốn cũng như phòng ngừa những kết quả yếu, kém trước khi nó trở thành xảy ra. Thành viên của một tổ chức phải chấp nhận sự đánh giá không chính thức này như một hoạt động quan trọng, một bộ phận cấu thành văn hoá tổ chức.
Đánh giá chính thức có hệ thống là quá trình đánh giá theo chu kì nửa năm học hoặc cuối năm học. Quá trình đánh giá chính thức là quá trình phân loại thành tựu tại thời điểm đánh giá của từng đối tượng, xác định họ đạt được mức độ nào so với các chuẩn mực, họ xứng đáng được cất nhắc hoặc được đề bạt, hay họ cần phải đi đào tạo lại,… Nói rõ hơn, đánh giá chính thức có 4 mục đích sau đây: Cho người được đánh giá biết một cách chính thức thành tựu của họ được xếp loại như thế nào; xác định cho những người thuộc cấp biết: Ai trong số họ xứng đáng được khen thưởng hay cất nhắc; chỉ ra cho những người thuộc cấp biết rằng ai cần được BD, huấn luyện thêm nữa; xác định những ứng cử viên được đề bạt.
Quá trình phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT là một quá trình liên tục nhằm thay đổi thực trạng hiện tại của đội ngũ HT, phó HT trường THPT, làm cho đội ngũ này hoàn thiện về mọi mặt, đáp ứng tốt yêu cầu quản lý trường THPT trong thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế. Để phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT, các cấp QLGD phải xây dựng
34
quy hoạch đi đôi với việc triển khai đào tạo và BD. Vận dụng Chuẩn HT để chuẩn hóa đội ngũ CBQL tại địa phương mình. Có chính sách đãi ngộ phù hợp với đội ngũ CBQL một cách hợp lý, đặc biệt là CBQL công tác ở vùng khó khăn.
Như vây, phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT chính là tìm cách để đạt được hiện suất cao nhất của 6 yếu tố phát triển nguồn nhân lực:
(1) Quy hoạch đội ngũ CBQL trường THPT; (2) Tuyển dụng đội ngũ CBQL trường THPT; (3) Bố trí, sử dụng đội ngũ CBQL trường THPT (4) Đào tạo, BD đội ngũ CBQL trường THPT;
(5) Tạo môi trường làm việc, thực hiện chế độ chính sách cho đội ngũ CBQL trường THPT ;
(6) Kiểm tra đánh giá đội ngũ CBQL trường THPT;