5. Kết cấu của luận văn
4.3. Kiến nghị đối với Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
Thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ, lãnh đạo quản lý cho người lao động của Công ty.
Khi duyệt quỹ lương, thưởng, khen thưởng, phú lợi,... cần xem xét yếu tố chỉ số giá tiêu dùng để cải thiện được thu nhập cho người lao động và các mức không quá chênh chệch so với thực tế.
cán bộ, lãnh đạo đã vi phạm những quy định, quy chế củacông ty, nhằm cảnh báo, theo dõi, và có thể quản lý một cách chặt chẽ, thậm chí có hình thức quản lý những cán bộ đương chức hành nghề, kinh doanh liên quan đến các hoạt động kinh doanh xăng dầu để nâng cao năng lực trách nhiệm của cán bộ.
KẾT LUẬN
Nghiên cứu hệ thống hoá các vấn đề có tính lý luận và thực tiễn hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá cụ thể công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái; hoạt động quản lý nguồn nhân lực của công ty còn một số hạn chế như sau: Công tác dự báo nguồn nhân lực nhìn chung còn thiếu tính chủ động, thường xuyên vẫn chưa cao; Về công tác phân tích công việc: Thiếu bảng mô tả công việc chi tiết cho các vị trí lao động, thiếu bảng phân tích công việc; Công ty chưa quan tâm đến các nội dung cốt lõi, quan trọng nhất của hoạt động thu hút nguồn nhân lực, đó là công tác phân tích công việc, công tác hoạch định nguồn nhân lực, thiếu các chính sách thu hút nguồn lao động trên thị trường; Công ty chưa xác định nhu cầu phát triển và cũng chưa có quy hoạch đào tạo, phát triển cán bộ quản trị cũng như các ngành nghề đáp ứng sự thay đổi trong công việc trong tương lai. Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ nguồn chuyên sâu; Chưa thực hiện tốt việc đánh giá chấm điểm chất lượng lao động trong toàn Công ty để có cơ sở trả lương, thưởng chính xác. Trên cơ sở đó tác giả đã đề xuất 5 giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2025.
Nghiên cứu đã thực hiện được những mục tiêu nghiên cứu đề ra, từ đó làm cơ sở lý luận và thực tiễn cho những nghiên cứu tiếp theo về hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung và cho doanh nghiệp tại tỉnh Yên Bái nói riêng. Bên cạnh đó, do những hạn chế về thời gian nên nghiên cứu mới chỉ tập trung phân tích được một số yếu tố chính ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái (2017 - 2019). Báo cáo tài chính công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái giai đoạn 2016 – 2018
2. Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái (2019). Nội quy lao động trong công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái
3. Đỗ Thị Bích Hằng (2015), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư CEO. Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – xã hội.
http://philosophy.vass.gov.vn/nghien-cuu-theo-chuyen-de/Nghi-quyet- Dang-va-cuoc-song/Cong-bang-xa-hoi-trong-dieu-kien-kinh-te-thi-truong- o-nuoc-ta-hien-nay-59.html
4. Lê Minh Hải (2018). Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia. Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế Huế
5. Ngụy Tiến Hà (2011), Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng.
Luận văn thạc sĩ
6. Nguyễn Công Nghiệp (2004), Vấn đề phân phối nhằm đảm bảo phát triển kinh tế và thực hiện công bằng xã hội trong nền KTTT định hướng XHCN. Tạp chí Triết học, 4 (155). Truy cập tại:
7. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, Nghiên cứu khoa học trong Quản trị Kinh doanh, NXB Thống Kê,Tp.HCM (2009)
8. Nguyễn Đức Phương (2016). Quản lý nhân lực tại tổng công tyhangf hải Việt Nam. Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế. Trường Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội
9. Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực nông thôn ngoại thành trong quá trình đô thị hoá trên địa bàn TP Hà Nội. Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. 10.Nguyên Trần (2011). http://dddn.com.vn/doanh-nghiep/pho-tgd-pepsico-
11.Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
12.Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn. Nhà xuất bản Khoa học xã hội Hà Nội.
13.Trần Kim Dung (2000), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Đại học quốc gia Hồ Chí Minh.
14.Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2016), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốcdân, Hà Nội
15.Trần Xuân Tuấn (2015), Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV thí nghiệm điện miền Bắc. Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế, trường ĐH Kinh tế - ĐH Quốc gia Hà Nội.
Phiếu khảo sát
Kính chào các Anh/Chị.
Tôi là Nguyễn Thị Huyền, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu luận vănthạc sĩ: “Nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái”. Tôi muốn tìm hiểu những nhận định của Anh/Chị về những công việc liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay của Công ty.
Những trả lời của Anh/Chị theo những câu hỏi trong phiếu dưới đây hoàn toàn chỉ là dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu phân tích của luận văn. Phiếu trả lờikhông cần phải ghi tên và các thông tin cá nhân đều được bảo mật hoàn toàn.
Rất mong sự cộng tác của Anh/Chị!
PHẦN 1: Thông tin chung
Xin Anh/Chị khoanh tròn vào câu trả lời phù hợp
Câu 1. Giới tính a. Nam b. Nữ Câu 2. Độ tuổi a. Từ 18 đến 25 tuổi b. Từ 26 đến 40 tuổi c. Từ 41 đến 55 tuổi d. Trên 55 tuổi Câu 3. Trình độ học vấn a. Phổ thông trung học b. Trung cấp c. Cao đẳng d. Đại học e. Trên đại học
a. Dưới 5 năm b. Từ 5 đến 10 năm c. Từ 10 đến 15 năm d. Trên 15 năm
PHẦN 2. Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái
Xin Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến đánh giá của mình về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty bằng cách đánh dấu (x) vào những ô tương ứng với các con số mà Anh/Chị cho là phù hợp.
STT Chỉ tiêu Kết quả đánh giá
I Công tác hoạch định nguồn nhân lực 1 2 3 4 5
1 Công ty luôn xây dựng kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với từng thời kỳ phát triển
2 Công ty luôn tiến hành tốt hoạt động dự báo nhu cầu nhân lực
3 Công ty xây dựng bản mô tả công việc hợp lý với từng vị trí việc làm
4 Hoạt động phân tích công việc được đánh giá thường xuyên và hợp lý
II Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1 2 3 4 5
5 Công ty luôn có kế hoạch tuyển dụng lao động hợp lý
6 Công ty có quy trình tuyển dụng rõ ràng và đảm bảo công bằng
7 Hoạt động tuyển dụng đảm bảo tính minh bạch, công khai
8 Kết quả tuyển dụng công bằng, phù hợp với nhu cầu công việc của công ty
III Công tác bố trí và sử dụng nhân lực 1 2 3 4 5
9 Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực được tiến hành phù hợp với ngành nghề được đào tạo
STT Chỉ tiêu Kết quả đánh giá
10 Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực theo nguyện vọng của người lao động
11 Việc bố trí nhân lực đáp ứng đúng nhu cầu của các bộ phận trong công ty
IV Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 2 3 4 5
12 Công ty thường xuyên xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
13 Các chương trình đào tạo phù hợp với vị trí công việc của các cá nhân
14 Các khóa đào tạo gắn liền với thực tế và phù hợp với công việc
15 Người lao động luôn hứng thú với các hoạt động đào tạo của công ty đưa ra
V Chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực
1 2 3 4 5
16 Cơ chế tiền lương, thưởng của công ty là hợp lý và chi trả công bằng cho các đối tượng lao động
17 Các chế độ bảo hiểm được thực hiện đầy đủ và đúng theo quy định
18 Các chính sách khen thưởng được đánh giá và thực hiện công bằng, khách quan
19 Môi trường làm việc đảm bảo an toàn và thoải mái đối với người lao động
20 Các chính sách thăng tiến đề bạt được thực hiện minh bạch và công bằng
PHẦN 3. Anh/ Chị có đóng góp gì cho công tác quản lý nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái trong thời gian tới?
……… ……… ………