mối quan hệ lao động
Trong thời gian qua, Công ty Nhiệt điện Sơn Động luôn chú trọng vào việc xây dựng các chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách đồng bộ về cơ chế lao động - tiền lương trong toàn Tổng Công ty.
Trên cơ sở đánh giá trên, Công ty đưa ra hệ thống trả lương theo tính chất công việc và theo vị trí chịu trách nhiệm để sao cho tạo được động lực tốt nhất cho người lao động. Chính sách trả lương của Tổng Công ty và các đơn vị thành viên cũng thể hiện cụ thể như sau:
2.3.7.1 Nguyên tắc thực hiện tính lương cho lao động của Công ty
- Trả lương phù hợp với chế độ chính sách chung của Nhà Nước, có tính tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo thu hút lực lượng lao động xã hội có trình độ, có nhiệt tình và tâm huyết gắn bó với sự phát triển của công ty. Theo cơ cấu này, tiền lương bao gồm tiền lương thời gian và tiền lương năng suất.
- Cán bộ công nhân lực kiêm nhiệm nhiều chức danh thì được hưởng tiền lương năng suất theo hệ số năng suất tương ứng với chức danh cao nhất.
- Là động lực khuyến khích các cán bộ công nhân viên tự giác trong công việc, không ngừng học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
2.3.7.2 Các hình thức trả lương
Tiền lương được xem như là khoản thu nhập chính, chủ yếu của người lao động, bởi vậy phân phối tiền lương kịp thời, chính xác sẽ góp phần vào việc thúc đẩy tăng năng suất lao động. Hình thức trả lương:
- Đối với các phân xưởng sản xuất trực tiếp Công ty áp dụng hình thức làm việc theo ca, một ngày được chia làm 3 ca. Trong định biên lao động đã tính đến hệ số vắng mặt, đơn vị phải tự bố trí sắp xếp lao động và công việc cho từng bộ phận trong đơn vị hợp lý, để công nhân có thời gian nghỉ ngơi tái sản xuất sức lao động.
- Đối với các phòng ban áp dụng hình thức trả lương khoán theo thời gian, lao động hiện tại phù hợp với định biên và đáp ứng được nhu cầu công việc. Công ty khuyến khích những phòng ban, bộ phận, vị trí tự sắp xếp, bố trí công việc hợp lý .
* Công thức xác định tiền lương theo thời gian như sau: + Lương tháng = Lương ngày * Số ngày làm việc thực tế + Lương ngày = Lương cơ bản / 26 (Với công nhân sản xuất) + Lương ngày = Lương cơ bản / 26 (Với nhân viên văn phòng) * Công thức xác định tiền lương theo ca:
Lương tháng của tổ = Lương ca * số ca làm việc thực tế Lương tháng cá nhân = Lương cấp bậc * Hệ số điều chỉnh
Hệ số điều chỉnh = Tổng lương thực tế của tổ / Tổng lương cấp bậc của tổ.
* Lương của người lao động sản xuất trực tiếp và quản lý phân xưởng
a/ Xác định quỹ lương cho từng đơn vị, bộ phận hoặc tổ sản xuất
(Công thức 2.1)
Trong đó: L : Tổng quỹ lương;
Vdgi : Đơn giá tiền lương của sản phẩm hoặc công việc i;
Qi : Khối lượng sản phẩm hoặc công việc i;
m : Số loại sản phẩm hoặc công việc;
K : Tổng lương khác (Lương bổ sung, phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, kiêm nhiệm...).
b/ Chia lương theo tổ, bộ phận và cho từng người lao động:
- Đối với tổ, bộ phận sản xuất làm lương khoán, sản phẩm tập thể:
K Q V L i m i dgi 1
(Công thức 2.2)
Trong đó:
+ Li: Là tiền lương người thứ i được nhận;
+ LSP: Quỹ lương sản phẩm của tập thể tổ, nhóm (LSP = ); (Công thức 2.3)
+n: Số lượng thành viên trong tổ;
+ Ki: Lương khác (học, phép, lễ, phụ cấp (nếu có) của người thứ i; + ti: Là thời gian làm việc thực tế của người thứ i (công);
+ hi: Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i được tính như sau:
(Công thức 2.4)
Trong đó:
+a: Là số các chỉ tiêu đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có thể từ 2, 3, 4 chỉ tiêu như: tay nghề, kinh nghiệm, trách nhiệm…)
+ : Là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i;
+ : Là tổng điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể i m i d g iQ V 1 a i i d 1 a i i d 1 min i i i n i i i SP i t h K h t L L 1 a i i a i i i d d h 1 min 1
- Đối với quản lý phân xưởng:
+ Quản lý phân xưởng hưởng đơn giá tiền lương gắn với kết quả thực hiện sản xuất, an toàn vệ sinh lao động của đơn vị. Nhưng cũng không được vượt quá tiền lương của Phó giám đốc.
+ Những công trình, phần việc có biện pháp kinh tế kỹ thuật được Công ty duyệt chi thêm, trong đó quản lý đơn vị được trích tối đa 6,5%; Trường hợp những đơn vị có thời gian tương đối dài phải ngừng việc chính của đơn vị để làm việc khác thì có thể được tính 10% quản lý. Nhưng lương quản đốc đơn vị ở tháng đó không được vượt quá 1,4 lần lương bình quân đơn vị.
Phương pháp chia lương phân xưởng có thể vận dụng theo phương pháp chia lương như mục trên hoặc có thể áp dụng các cách sau:
Cách 1: TLi = HCBCV x HDC x HTN x TLMin 26 x NLV + TL205 26 x Nn + PCCĐ + (H205 - HCBCV) x TLMin 26 x NLV (Công thức 2.5) Trong đó:
+TLi: Là lương thực lĩnh hàng tháng của chức danh quản lý thứ i; + HCBCV: Hệ số tiền lương cấp bậc của viên chức quản lý thứ i. + HDC: Là hệ số dãn cách
TLCL là tiền lương chênh lệch giữa tiền lương theo Nghị định 205/2004 ngày 24/12/2004 và tiền lương cấp bậc công việc Công ty quy định.
TLMin là tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. NLV Là ngày công làm việc thực tế.
Nn là ngày nghỉ có hưởng lương theo chế độ.
Trường hợp các đồng chí quản đốc, phó quản đốc trẻ mới được bổ nhiệm có hệ số bậc lương thấp hoặc các đơn vị có các đồng chí phó quản đốc phụ trách các mặt công tác khác nhau mà tính chất, mức độ phức tạp của công việc tương đương thì có thể áp dụng hình thức phân phối lương sản phẩm như sau:
Li = L (Hi x ti)
x Hi x ti
(Công thức 2.6)
Hi cụ thể của từng chức danh như sau:
H quản đốc : Hệ số = 1,0; H phó quản đốc : Hệ số = 0,95; H trưởng ca : Hệ số = 0,85; H kỹ thuật viên : Hệ số = 0,8;
ti: Là thời gian làm việc thực tế của người thứ i (công); n: Tổng số lao động quản lý;
i: Chức danh quản lý thứ i (i = 1n)
* Tiền lương của lãnh đạo, lao động là viên chức, nhân viên thừa hành :
a) Hệ số dãn cách (HSDC) cho các công việc của Công ty:
Trên cơ sở quy định tại các văn bản (QĐ số 1005/QĐ-T-GT4 ngày 29/9/2008; QĐ số 203/QĐ-T-GT4 ngày 18/2/2008; QĐ số 05/QĐ-GT4 ngày 02/01/2008) Giám đốc công ty quy định trả lương cụ thể như sau:
- Giám đốc, Bí thư Đảng uỷ chuyên trách HSDC = 1,80
- Phó giám đốc, Chủ tịch Công đoàn công ty chuyên trách, phó Bí thư Đảng uỷ chuyên trách HSDC = 1,60 - Trưởng phòng: HSDC = 1,30 - Phó phòng : HSDC = 1,20 n i 1
- Chuyên viên, kỹ sư, kỹ thuật viên, cán sự làm công tác quản lý các phòng, Tổ trưởng tổ Hành chính, Bếp trưởng (Chủ nhiệm nhà ăn) HSDC = 1,0
- Văn thư, đánh máy, tạp vụ, lái xe văn phòng: HSGC = 0,85
- Thủ kho vật tư, kho thu hồi : HSGC = 0,85
- Nhân viên bảo vệ :HSGC = 0,85
- Bộ phận cấp dưỡng: HSGC = 0,85
b) Phương pháp trả lương khoán cho các bộ phận, phòng ban như sau: Quỹ lương khoán: LKP = TLi (Công thức 2.7)
Trong đó:
LKP Là tổng quỹ lương khoán cho các bộ phận, phòng ban dựa trên lao động định biên.
n là số lao động theo định biên của phòng, bộ phận.
TLi là tiền lương khoán của từng chức danh theo quy chế Công ty. TLi = HCBCV x HDC x HTN x TLMin 26 x NLV + TL205 26 x Nn + PCCĐ + (H205 - HCBCV) x TLMin 26 x NLV (Công thức 2.8)
+ NLV: Công khoán các vị trí. Các vị trí do yêu cầu, tính chất công việc như quản lý kho nguyên liệu, truyền tải , vận hành....tính theo công thực tế trong tháng. Các bộ phận còn lại khoán 26công/tháng. Trường hợp đặc biệt do nhu cầu công việc thì phải có xác nhận của thủ trưởng đơn vị mới có giá trị thanh toán lương.
LTT: Lương tối thiểu (theo các quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu theo từng vùng, ngành)
Riêng bộ phận cấp dưỡng các bếp công trường có xét đến hệ số xuất ăn thực tế trên xuất ăn định mức (25.000 xuất/tháng).
n
Các bộ phận, tổ trên cơ sở quỹ lương khoán chủ động chia lương theo phương pháp trên đảm bảo công khai, dân chủ và phù hợp với nguyên tắc tiền lương. Trong trường hợp do yêu cầu sản xuất, Công ty điều động các cán bộ của các phòng đi làm việc khác trong thời gian nhất định thì người đó sẽ được mỏ trả lương ngoài lương khoán(theo số công thực tế) như lương đi làm bình thường. Công việc của người đó giao cho người khác làm thay công việc chuyên môn và suất lương khoán cũng sẽ được trả cho người kiêm nhiệm. Công ty không thanh toán lương thêm giờ cho các đơn vị bộ phận trong trường hợp này.
* Sản xuất phụ và XDCB - Sửa chữa lớn.
a) Sản xuất phụ: Đơn giá tiền lương được xây dựng cho các sản phẩm trên cơ sở định mức lao động, mức chi phí tiền lương theo quy định của Nhà Nước và Công ty.
b) Xây dựng cơ bản - Sửa chữa lớn: Tiền lương của các công việc này trả theo quyết toán của Công ty sau khi đã trừ các khoản trích theo quy định và được quyết toán sau khi được Công ty nghiệm thu, đối với các hạnh mục đang làm dở dang chỉ được tạm ứng tiền lương tối đa bằng 70% phần việc đã hoàn thành.
Căn cứ vào các kết quả trên ta có nhận xét về tình hình lao động tiền lương của công ty + Về lao động: qua thực tế thực tập nhận thấy CBCNV công ty đa phần là các cán bộ trẻ có năng lực, giàu nhiệt huyết nhưng còn bộc lộ nhiều nhược điểm trong quản lý và điều hành. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty và cho xã hội là nhu cầu không thể thiếu trong giai đoạn hiện nay, Công ty phải chủ động trong việc đào tạo nguồn nhân lực để phục vụ một cách tốt nhất trong thời gian tới.
+ Về tiền lương: Nhìn chung hệ thống lương đối với một doanh nghiệp nhà nước là hợp lý. Nhìn vào thu nhập bình quân/người/tháng tương đối cao.
2.3.7.3 Mối quan hệ lao động
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa quan hệ lao động (industrial Relations) là “những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp,
kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”.
Trong thực tế, mối quan hệ lao động trong công ty được đánh giá là mối quan hệ lao động lành mạnh và bền vững. Công ty luôn cố gắng cân bằng, phát triển về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác, không sử dụng lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, không có tình trạng phân biệt đối xử, người lao động được trả lương hợp lý, được đảm bảo an toàn sức khỏe, được tự do liên kết và thương lượng… thể hiện như:
- Về tiền lương và thu nhập, công ty cung cấp cho người lao động mức lương hợp lý phản ánh đúng khối lượng và chất lượng công việc, thu nhập của họ cũng tăng do hiệu quản sản xuất kinh doanh tăng lên và vấn đề phân phối được thực hiện công bằng.
- Về an toàn vệ sinh lao động, công ty đã quan tâm, đầu tư cải thiện môi trường và điều kiện lao động, qua đó đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động, cung cấp cho người lao động điều kiện làm việc đảm bảo.
- Về sức khỏe, công ty đã đảm bảo các chế độ như: ăn giữa ca, bồi dưỡng khi làm công việc nặng nhọc độc hại, hoặc điều kiện làm việc khó khăn, trang bị các thiết bị bảo hộ lao động với chất lượng tốt, chế độ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý… sức khỏe của nguời lao động sẽ được đảm bảo.
- Về sự ổn định của công việc và phát triển nghề nghiệp: Công ty đã thực hiện nghiêm pháp luật lao động và các chính sách, thỏa ước lao động… được thống nhất giữa hai bên, người lao động sẽ có việc làm ổn định và có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp. - Về môi trường làm việc: Công ty đã tạo ra bầu không khí thân ái, đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, giữa người lao động với nhau, tính hợp tác và tính hỗ trợ, giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ. Người lao động không phải chịu áp lực tâm lý do mâu thuẫn trong quan hệ lao động, các khó khăn vướng mắc được giải quyết nhanh chóng, có ít mối bất đồng lớn và chanh chấp lao động.
- Về đời sống tinh thần: Công ty luôn tổ chức các hình thức sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao, sách báo, du lịch, tham quan… nhằm đáp ứng những nguyện vọng chính đáng, được quan tâm thăm hỏi giúp đỡ vật chất, tinh thần khi gặp khó khăn, ốm đau, tai nạn… Từ người sử dụng lao động nên đời sống tinh thần của người lao động sẽ được cải thiện.
Ngoài ra, người lao động còn được tôn trọng và tạo điều kiện phát triển cá nhân, được nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kiến thức xã hội. Do vậy, người lao động tự giác làm việc, tôn trọng lợi ích chung và coi doanh nghiệp như một gia đình lớn.
Về phía quan hệ giữa hai bên (người lao động và nhà quản lý) của công ty với nhà nước cũng được đánh giá là tốt, có khuynh hướng hài hòa và hợp tác nhằm tạo ra được một môi trường sản xuất kinh doanh phát triển và hiệu quả kinh tế, có động lực, có năng suất, cải thiện được cho người lao động về các nội dung quan hệ lao động, từ đó tạo ra sự trung thành của người lao động và sự tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp.
2.3.7.4 Quy định về hợp đồng lao động
Công ty luôn thực hiện đúng các quy định về hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động theo quy định của bộ lao động. Trong đó:
- Trước khi giao kết hợp đồng lao động, công ty đã cung cấp các thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ…
- Trong hợp đồng lao động của công ty cũng ghi rõ tên người lao động, địa chỉ, một số