2.4.1. Các công trình nghiên cứu trong nước
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) thực hiện nghiên cứu “Những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”. Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy có 4 yếu tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên của khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, và bản chất công việc.
Phạm Cường Quốc (2013) tiến hành nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thức Ăn Gia Súc Lái
Thiêu”. Nghiên cứu tiến hành điều tra 200 người đang làm việc toàn thời gian tại 2 khối văn phòng và sản xuất dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Thức Ăn Gia Súc Lái Thiêu bao gồm các yếu tố: (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận, (3) Được tự chủ, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự hỗ trợ của cấp trên, (9) Sự gắn bó của cấp trên, (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị. Kết quả chỉ ra rằng các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty bao gồm: Được ghi nhận, Điều kiện làm việc, Lương cao, Thăng tiến và sự hỗ trợ của cấp trên.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện đề tài nghiên cứu về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)”. Kết quả nghiên cứu cho thấy 07 yếu tố tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất bao gồm: (1) Văn hóa doanh nghiệp, (2) Bản chất công việc, (3) Cơ hội đào tạo và phát triển, (4) điều kiện làm việc, (5) tiền lương và chế độ phúc lợi, (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) Mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng và tác động đến động lực làm việc của nhân viên sản xuất trực tiếp mạnh nhất.
Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2017) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty Điện Lực Tân Thuận”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp tại Công ty Điện lực Tân Thuận. Kết quả đã đưa ra được mô hình 07 yếu tố có tác động dương đến Động lực làm việc, sắp theo thứ tự giảm dần: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Điều kiện làm việc, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, (5) Sự hỗ trợ của cấp trên, (6) Công nhận thành tích, (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Nhìn chung, các tác giả đã nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động trên mức độ tổng thể, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào thực hiện nghiên cứu
tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến. Chính vì vậy, yếu tố về tạo động lực cho người lao động tại một công ty cụ thể, ngành nghề cụ thể và nhất là nghiên cứu về công ty chuyên về dịch vụ như Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến rất cần được quan tâm trong môi trường kinh doanh nhiều biến động như hiện nay.
Bảng 2.2: Bảng Tổng hợp các nghiên cứu trong nước Tác giả Không gian nghiên cứu
Phương pháp nghiên
cứu Kết quả nghiên cứu
Lưu Thị Bích
Ngọc (2013) Khách sạn
Định tính và định lượng
Quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, và bản chất công việc.
Phạm Cường Quốc (2013) Công ty TNHH Thức Ăn Gia Súc Lái Thiêu Định tính và định lượng
Điều kiện làm việc, Lương cao, Thăng tiến và sự hỗ trợ của cấp trên. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama) Định tính và định lượng
Lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng và tác động đến động lực làm việc của nhân viên sản xuất trực tiếp mạnh nhất. Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2017) Công ty Điện Lực Tân Thuận Định tính và định lượng
Kết quả đã đưa ra được mô hình 07 yếu tố có tác động dương đến động lực làm việc, sắp theo thứ tự giảm dần. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp đến ban quản lý công ty nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân.
2.4.2. Các công trình nghiên cứu nước ngoài
Dieleman và cộng sự (2003) tiến hành nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho các nhân viên y tế. Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tổ thúc đẩy bao gồm lãnh đạo, đồng nghiệp và cộng đồng, công việc và thu
nhập ổn định, và quá trình đào tạo. Các yếu tố làm nản lòng bao gồm tiền lương thấp và điều kiện công việc khó khăn
Boeve (2007) phân tích đánh giá các yếu tố tạo động lực cho các nhân viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ. Nghiên cứu này dựa trên nền tảng
thuyết hai yếu tố của Herzberg(1959) và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith,
Kendall và Hulin (1969). Yếu tố tạo động lực cho người lao động chia làm hai nhóm: nhóm yếu tố nội thuộc về bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Brooks (2007) tiến hàng khảo sát bằng bảng câu hỏi có cấu trúc gồm 53 biến quan sát đối với 181 người lao động tại Mỹ. Kết quả nghiên cứu này đã chỉ ra rằng
việc kết hợp giữa thuyết hai yếu tố của Herzberg(1959) thiết lập mục tiêu và sự hài
lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng đồng thời tiến hành cuộc khảo sát tại Malaysia. Kết quả các phân tích cho thấy động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các yếu tố duy trì hiệu quả hơn yếu tố động viên trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động bán hàng.
Rasheed (2010) tìm hiểu vấn đề khác nhau của động lực người lao động. Kết quả của nghiên cứu cho thấy mặc dù phúc lợi và lợi ích là một động lực quan trọng, tuy nhiên một số cá nhân khác lại không cho rằng vấn đề này không quan trọng bằng một số vấn đề khác ảnh hưởng đến động lực của người lao động bao gồm: công việc, môi trường làm việc, phát triển sự nghiệp, công nhận và khen thưởng, thông tin phản hồi, đào tạo, tham gia vào việc ra quyết định và trao quyền. Kết quả của cuộc khảo sát cho rằng vai trò của giám sát viên là rất quan trọng trong việc duy
trì và thúc đẩy hiệu quả hoạt động. Người lao động phải được công nhận đúng về những thành tựu và phải được cảm giác đánh giá cao sự tham gia trong việc ra quyết định.
Barzoki và các cộng sự (2012) vận dụng học thuyết của Herzberg cho thấy các yếu tố an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc và sự cống hiến của nhân viên.
Hong và cộng sự (2013) xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp ở Seremban. Các yếu tố ảnh hưởng được liệt kê bao gồm công việc, môi trường làm việc, tiền lương, công bằng và thăng tiến. Các dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy yếu tố công việc, môi trường làm việc, tiền lương thúc đẩy tác động đáng kể mức độ hài lòng công việc của người lao động. Trong khi sự công bằng không có tác động đáng kể đối với mức độ hài lòng công việc.
Taghipour và Reihane (2013), nghiên cứu ảnh hưởng của hỗ trợ giám sát, yếu tố liên quan đên công việc, động lực làm việc đến kết quả thực hiện công việc. Mẫu nghiên cứu bao gồm 226 nhân viên của một tổ chức đã được lựa chọn thông qua lấy mẫu ngẫu nhiên và hoàn thành các công cụ nghiên cứu. Kết quả cho thấy động lực làm việc có mối quan hệ tích cực với hiệu quả làm việc, hỗ trợ giám sát và yếu tố liên quan đến công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên trong công ty.
Masood và cộng sự (2014), mục đích của nghiên cứu này là để tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Điều kiện làm việc, tiền lương - phúc lợi, an toàn công việc, đào tạo phát triển và trao quyền cho nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và tiếp tục tác động đến hiệu quả hoạt động của nhân viên. Mẫu nghiên cứu gồm 150 nhân viên từ các tổ chức khác nhau ở thành phố Bahawalpur (Pakistan). Kết quả của nghiên cứu của chúng tôi cho thấy
mối quan hệ quan trọng của điều kiện làm việc, an toàn và an ninhcông việc, đào tạo và phát triển và trao quyền cho nhân viên tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất công việc. Tuy nhiên, tiền lương - phúc lợi đã ảnh hưởng không đáng kể với hiệu quả công việc của nhân viên.
2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 2.5.1 Mô hình nghiên cứu 2.5.1 Mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu đã trình bày tổng quan một số lý thuyết cơ bản liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động của các nhà nghiên cứu trên thế giới như: Maslow, McClelland, Calyton Alderfer, Frederich Herzberg, Victor Vroom, Jonh Stacy Adams, Kovach. Hiện nay, ở Việt Nam có rất ít công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động, nghiên cứu của đề cập đến các yếu tố tạo động có điều chỉnh theo mô hình của Kovach (1987). Do đó, để xác định các yếu tố tạo động lực cho người lao động, trong nghiên cứu này cũng lựa chọn và áp dụng, cũng như kiểm định mô hình mười yếu tố được phát triển bởi Kovach (1987) tại Việt Nam. Nghiên cứu này lựa chọn và áp dụng, cũng như kiểm định mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kovach (1987) tại Việt Nam.
Thêm vào đó, để phù hợp với đặc thù của ngành thương mại cũng như tình hình thực tế tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến, nghiên cứu đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực cho người lao động được đầy đủ hơn. Sau khi thảo luận nhóm, nghiên cứu xin đề xuất thêm một yếu tố được đưa vào để kiểm định trong mô hình, đó là phúc lợi công ty. Như vậy, mô hình nghiên cứu trong đề tài này bao gồm 06 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc liên quan đến thuộc tính công việc chắt lọc kế thừa Kovach (1987), bổ sung yếu tố văn hoá doanh nghiệp. Như vậy mô hình nghiên cứu bao gồm 07 yếu tố được mô tả như sau:
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả xây dựng
Nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp chính gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác định cơ sở lý thuyết và các thang đo trong nghiên cứu.
2.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Từ các cơ sở lý thuyết, điểm qua các nghiên cứu trước đây về tạo động lực cho người lao động, tác giả nhận thấy các yếu tố tạo động lực của mô hình Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ tạo động lực cho người lao động ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố tạo động lực của mô hình Kennett S.Kovach đã phản ánh được sự tạo động lực cho người lao động, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên
Thu nhập và phúc lợi Bản chất công việc
Sự tự chủ công việc
Sự hỗ trợ của cấp trên Cơ hội phát triển
Văn hoá của doanh nghiệp
Môi trường làm việc
Động lực làm việc của NLĐ tại Công ty
TNHH Thịnh Đức Tiến
rằng, tạo động lực cho người lao động có thể sẽ phụ thuộc vào mười yếu tố tạo động lực của mô hình Kovach.
Từ nhận định trên, tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và nhân viên Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến, với các chuyên gia về nhân sự. Qua thảo luận đã xác định mô hình nghiên cứu động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến về nội dung thì tương đồng với mô hình tạo động lực của Kennett S.Kovach nhưng có bổ sung thêm yếu tố phúc lợi công ty và điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến, cụ thể như sau:
-Bản chất công việc
Theo Hackman và Oldman (1974), một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt. Để có được sự thõa mãn, nhân viên cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một công việc phù hợp với năng lực thể hiện sự đa dạng, sáng tạo nhằm tạo cơ hội giúp cho nhân viên sử dụng và phát huy năng lực, kỹ năng cá nhân. Bên cạnh đó Pearson (1991) cho rằng “một công việc có tính tạo động lực nếu công việc đó có sự đa dạng về kỹ năng, sự đồng nhất về nhiệm vụ, sự quan trọng của nhiệm vụ, sự tự chủ và thông tin phản hồi, và những thách thức công việc liên tục sẽ tạo nên động lực trong công việc”.
Oosthuizen (2001) cho rằng các nhà quản trị tổ chức/doanh nghiệp cần phải thiết kế công việc thú vị nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên ở các mức độ cao hơn. Bản chất công việc được cho là cảm nhận của nhân viên về sự thách thức và sự thú vị trong công việc. Analoui (2000) cũng đưa ra quan điểm “bản chất công việc” chính là nguồn gốc căn bản tạo ra sự thỏa mãn đối với cán bộ cấp cao trong tổ chức/doanh nghiệp.
Giả thuyết H1: Yếu tố bản chất công việc có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
-Cơ hội phát triển
Theo Oosthuizen (2001), sự thăng tiến trong công việc được hiểu như sự phát triển, nó là một yếu tố tạo động lực làm việc, và do đó yếu tố này nên được xem là yếu tố tạo nên động lực ở cấp độ cao. Nghiên cứu của ông cũng biểu thị rằng yếu tố này kết hợp một cách có ý nghĩa với sự bất mãn của nhân viên. Theo Arnolds và Boshoff (2001) đã trích dẫn theo Cranny, Smith và Stone (1992) cho rằng sự thỏa mãn với vị trí công việc, có cơ hội thăng tiến đều có ảnh hưởng dương đến việc thực hiện công việc của nhân viên, đặc biệt đối với trường hợp các nhà quản trị cấp cao. Theo Steyn (2002), hầu hết các nhà sư phạm cho rằng sự thăng tiến đến các chức vụ cao hơn là một trong những mục tiêu của họ. Trần Kim Dung (2009) cho rằng người lao động được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn.
Giả thuyết 2: Cơ hội phát triển có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
-Sự tự chủ trong công việc
Khi nhân viên có được quyền tự chủ trong công việc sẽ kích thích, tạo động lực nhằm giúp họ đạt được những thành công trong công việc. Hackman và Oldham (1976) xác định vai trò quan trọng của sự tự chủ của người lao động hay tầm quan trọng của họ trong công việc đối với động lực làm việc cũng như tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận