Dieleman và cộng sự (2003) tiến hành nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho các nhân viên y tế. Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tổ thúc đẩy bao gồm lãnh đạo, đồng nghiệp và cộng đồng, công việc và thu
nhập ổn định, và quá trình đào tạo. Các yếu tố làm nản lòng bao gồm tiền lương thấp và điều kiện công việc khó khăn
Boeve (2007) phân tích đánh giá các yếu tố tạo động lực cho các nhân viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ. Nghiên cứu này dựa trên nền tảng
thuyết hai yếu tố của Herzberg(1959) và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith,
Kendall và Hulin (1969). Yếu tố tạo động lực cho người lao động chia làm hai nhóm: nhóm yếu tố nội thuộc về bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Brooks (2007) tiến hàng khảo sát bằng bảng câu hỏi có cấu trúc gồm 53 biến quan sát đối với 181 người lao động tại Mỹ. Kết quả nghiên cứu này đã chỉ ra rằng
việc kết hợp giữa thuyết hai yếu tố của Herzberg(1959) thiết lập mục tiêu và sự hài
lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng đồng thời tiến hành cuộc khảo sát tại Malaysia. Kết quả các phân tích cho thấy động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các yếu tố duy trì hiệu quả hơn yếu tố động viên trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động bán hàng.
Rasheed (2010) tìm hiểu vấn đề khác nhau của động lực người lao động. Kết quả của nghiên cứu cho thấy mặc dù phúc lợi và lợi ích là một động lực quan trọng, tuy nhiên một số cá nhân khác lại không cho rằng vấn đề này không quan trọng bằng một số vấn đề khác ảnh hưởng đến động lực của người lao động bao gồm: công việc, môi trường làm việc, phát triển sự nghiệp, công nhận và khen thưởng, thông tin phản hồi, đào tạo, tham gia vào việc ra quyết định và trao quyền. Kết quả của cuộc khảo sát cho rằng vai trò của giám sát viên là rất quan trọng trong việc duy
trì và thúc đẩy hiệu quả hoạt động. Người lao động phải được công nhận đúng về những thành tựu và phải được cảm giác đánh giá cao sự tham gia trong việc ra quyết định.
Barzoki và các cộng sự (2012) vận dụng học thuyết của Herzberg cho thấy các yếu tố an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc và sự cống hiến của nhân viên.
Hong và cộng sự (2013) xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp ở Seremban. Các yếu tố ảnh hưởng được liệt kê bao gồm công việc, môi trường làm việc, tiền lương, công bằng và thăng tiến. Các dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy yếu tố công việc, môi trường làm việc, tiền lương thúc đẩy tác động đáng kể mức độ hài lòng công việc của người lao động. Trong khi sự công bằng không có tác động đáng kể đối với mức độ hài lòng công việc.
Taghipour và Reihane (2013), nghiên cứu ảnh hưởng của hỗ trợ giám sát, yếu tố liên quan đên công việc, động lực làm việc đến kết quả thực hiện công việc. Mẫu nghiên cứu bao gồm 226 nhân viên của một tổ chức đã được lựa chọn thông qua lấy mẫu ngẫu nhiên và hoàn thành các công cụ nghiên cứu. Kết quả cho thấy động lực làm việc có mối quan hệ tích cực với hiệu quả làm việc, hỗ trợ giám sát và yếu tố liên quan đến công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên trong công ty.
Masood và cộng sự (2014), mục đích của nghiên cứu này là để tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Điều kiện làm việc, tiền lương - phúc lợi, an toàn công việc, đào tạo phát triển và trao quyền cho nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và tiếp tục tác động đến hiệu quả hoạt động của nhân viên. Mẫu nghiên cứu gồm 150 nhân viên từ các tổ chức khác nhau ở thành phố Bahawalpur (Pakistan). Kết quả của nghiên cứu của chúng tôi cho thấy
mối quan hệ quan trọng của điều kiện làm việc, an toàn và an ninhcông việc, đào tạo và phát triển và trao quyền cho nhân viên tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất công việc. Tuy nhiên, tiền lương - phúc lợi đã ảnh hưởng không đáng kể với hiệu quả công việc của nhân viên.