Bảng 5.3. Giá trị trung bình của yếu tố thu nhập và phúc lợi
Biến quan sát Giá trị trung
bình
Độ lệch chuẩn
TP1-Tôi hài lòng về tiền lương nhận được hiện tại 3,55 1,042
TP2- Chính sách tiền lương của công ty là phù hợp 3,63 1,022
TP3-Tôi được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc
3,43
1,129
TP4-Tiền lương của công ty được trả công bằng 3,55 1,070
TP5-Tiền lương cao là rất quan trọng đối với tôi 3,41 1,104
TP6-Tôi hài lòng với chính sách phúc lợi tại công ty 3,59 1,025
TP7-Chính sách phúc lợi của công ty rất hấp dẫn 3,53 1,061
Thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng vì nó có mức độ ảnh hưởng lớn đối với động lực làm việc của người lao động với Beta=0.179, vì biến thiên của yếu tố thu nhập và phúc sẽ làm thay đổi động lực làm việc của người lao động là rất nhiều.
Xem xét giá trị trung bình của thang đo cho thấy người lao động đồng ý khá cao với các mục đo lường động lực làm việc của người lao động với thu nhập và phúc lợi. Sự thay đổi về thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động. Trong đó cần cải thiện biến quan sát TP5 (Tiền lương cao là rất quan trọng đối với tôi) có giá trị trung bình = 3,41 thấp hơn so với các biến khác, Một số gợi ý được đề xuất như sau:
Một là: công ty có trách nhiệm phổ biến và giải thích rõ đến từng NLĐ biết và hiểu về qui chế trả lương đang được áp dụng, cách tính toán lương, xếp hệ số lương theo chức danh... từ đó NLĐ hiểu rõ về các khoản lương mà họ nhận được, họ thấy được sự công bằng khi so sánh với thu nhập của những nhân viên khác trong Công ty.
Hai là, phải thực hiện được nguyên tắc xếp bậc lương hiện tại của công ty . Đối với xếp lương chức danh cho nhân viên dựa vào chức danh nhân viên đảm nhận được phân chia làm 3 nhóm theo mức độ phức tạp công việc nhưng do bản mô tả công việc còn sơ sài, các yêu cầu đối với nhân viên thuộc 3 nhóm 1, 2, 3 cũng chỉ khác nhau chủ yếu về số năm kinh nghiệm làm việc và bằng cấp. Việc xếp lương theo quy định của công là các nhân viên làm việc càng lâu năm thì mức lương càng cao, mức lương không phụ vào năng lực của mỗi NLĐ, sự cố gắng của NLĐ, do đó chưa thúc đẩy NLĐ nỗ lực làm việc hết khả năng của minh.
Ba là, Công tác xây dựng phương thức trả lương gắn với hiệu quả, năng suất lao động và chất lượng công việc, chỉ được thực hiện mang tính hình thức chưa phản ánh hết những nhân viên có hiếu suất làm việc, đạt hiệu quả cao. Do đó, tiền lương của công ty tuy ở mức cao nhưng chưa phản ánh mức độ đóng góp khác nhau của nhân viên. Việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc, xác định được thành tích nổi bật của NLĐ cần phải được thoi dõi cụ thể. Công tác đánh giá năng lực của NLĐ cần phải toàn diện không chỉ ở chất lượng mà còn trong công tác tác đối xử xủa NLĐ đó với công việc và các nhân viên khác. Theo đó, việc thăng tiến trong công việc sẽ gắn liền với năng lực, phẩm chất và sự kết nối của họ với những nhân viên khác (có thể nói là công tác kết hợp NLĐ thành một khối thống nhất), nhằm hoàn thiện công việc của mình và cho những nhân viên khác trong Công ty. Do đó, việc xây dựng các nấc thang tiền lương phải theo mức độ thăng tiến của mỗi NLĐ, nó gắn với kết quả đánh giá năng lực và thể hiện nó của mỗi cá nhân NLĐ.
Loại A: Hoàn thành tốt công việc Hệ số: hđg = 1.1 Loại B: Hoàn thành công việc Hệ số: hđg = 1.0 Loại C: Chưa hoàn thành công việc Hệ số: hđg = 0.9
Như vậy, sự chênh lệch về tiền lương sẽ là không lớn giữa các kết quả xếp loại đánh giá. Để tiền lương phản ánh chính xác đóng góp của nhân viên, gắn tiền lương với mức độ hoàn thành công việc học viên đề xuất điều chỉnh mức hệ số đánh giá như sau (cùng với đề xuất về giải pháp phân loại kết quả đánh giá thực hiện công việc thành 5 mức):
Hoàn thành Xuất sắc công việc: 5 đến 100 điểm Hệ số: hđg = 1.4 Hoàn thành tốt công việc: 90 đến 95 điểm Hệ số: hđg = 1.2 Hoàn thành công việc 70 đến 90 điểm Hệ số: hđg = 1.0 Chưa hoàn thành công việc : 50 đến 70 điểm Hệ số: hđg = 0.8 Không xếp loại : Dưới 50 điểm (Không hưởng lương)
Bốn là, Xem xét chính sách tiền lương có tính đến sự biến động của chỉ số giá cả trên thị trường để ấn định mức lương, điều chỉnh lương theo mức lạm phát. Hoặc công ty sẽ có các hỗ trợ đối với nhân viên để giảm bớt khó khăn cho nhân viên. Tối thiểu là 6 tháng hoặc 01 năm, bộ phận hành chính phụ trách lương cho tiến hành đánh giá tình hình báo cáo Ban lãnh đạo, đề xuất điều chỉnh, bổ sung quy chế trả lương cho phù hợp với thực tế…
Công ty cần thu hút nhân viên tham gia đóng góp ý kiến vào việc xây dựng chính sách phúc lợi để có thể xây dựng được chương trình phúc lợi phù hợp với nguyện vọng của nhân viên. Ban lãnh đạo Công ty thường xuyên tiến hành các bước nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của từng bộ phận, trên cơ sở đó xây dựng được các mô hình chi trả phúc lợi phù hợp với từng nhóm nhân viên.
Công ty phải có bộ phận đưa thông tin thường xuyên và tư vấn cho NLĐ hiểu rõ hơn về các chương trình phúc lợi của Công ty mà họ sẽ nhận được, giúp NLĐ
nhận thấy rõ được sự quan tâm của công ty đến việc chăm lo đời sống cho mình. Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc theo quy định, công ty nên thường xuyên xem xét công tác đa dạng hóa các loại hình phúc lợi tự nguyện mà NLĐ đang mong muốn Công ty hỗ trợ: xem xét thưởng cho nhân viên theo năng lực và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tháng đó; nêu gương nhân viên tiêu biểu của tháng; chương trình cho NLĐ có nhu cầu vay vốn để mua xe;…