Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Để đảm bảo mô sự tin cậy của mô hình xây dựng, tác giả tiến hành kiểm định sự thỏa mãn của các giả thuyết của phương pháp OLS. Bao gồm:
Hiện tượng phương sai phần dư thay đổi: Tác giả sử dụng tương quan hạng Spearman để kiểm định giả thuyết phương sai phần dư thay đổi.
* Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến: Đối với hiện tượng đa cộng tuyến, độ sai lệch cho phép (tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (variance inflation factor) khi VIF nhỏ hơn hoặc bằng 2 nghĩa là các biến độc lập không có tương quan tuyến tính với nhau (Hoàng Trọng và Chu Nguyên Mộng Ngọc, 2008).
* Kiểm định hiện tượng phương sai sai số thay đổi: Khi phương sai của các sai số thay đổi thì các ước lượng của các hệ số hồi quy không hiệu quả, các kiểm định t và F không còn đáng tin cậy. Nếu độ lớn của phần dư chuẩn hóa tăng hoặc giảm theo giá trị dự đoán thì có khả năng giả thuyết phương sai không đổi bị vi phạm.
* Kiểm định hiện tượng tự tương quan: Hệ số Durbin – Watson thuộc khoảng giá trị (1<Durbin – Watson <3) thì kết luận mô hình không có sự tương quan giữa các phần dư, do đó mô hình nghiên cứu là phù hợp.
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng thống kê t và giá trị p-value (Sig.) tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%. Để xem xét sự phù hợp dữ liệu và sự phù hợp của mô hình ta sử dụng hệ số R-square, thống kê t và thống kê F để kiểm định (Hoàng Trọng và Chu Nguyên Mộng Ngọc, 2008). Để đánh giá sự quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến, nghiên cứu phân tích hệ số Beta tương ứng trong phương trình hồi quy bội được xây dựng từ dữ liệu nghiên cứu.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1. Giới thiệu chương 4
Trong chương 4, luận văn sẽ trình bày kết quả nghiên cứu. Nội dung chính của kết quả nghiên cứu gồm có: đặc điểm mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích EFA của các thang đo, đánh giá mô hình đo lường, đánh giá mô hình yếu tố phân cấp, và đánh giá mô hình cấu trúc. Cuối cùng, luận văn thảo luận kết quả nghiên cứu (so sánh kết quả của luận văn với lý thuyết nền, nghiên cứu trước, trình bày kết quả mới được phát hiện từ nghiên cứu của luận văn).
4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 320 phiếu, điều tra tất cả những người lao động tại công ty (Trừ Ban giám đốc và các nhân viên thừa hành, phục vụ). Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 312 phiếu. Sau khi kiểm tra, có 12 phiếu không đạt yêu cầu bị loại ra (do thông tin trả lời không đầy đủ). Như vậy tổng số phiếu đưa vào phân tích, xử lý là 300 phiếu câu hỏi có đầy đủ phương án trả lời hoàn chỉnh. Dưới đây là mô tả thống kê cụ thể đối tượng khảo sát là người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
Giới tính người lao động
Kết quả khảo sát theo giới tính cho thấy có 173 người lao động tham gia khảo sát giới tính Nam (chiếm 57.7%), giới tính nữ có 127 người chiếm 42.3%.
Hình 4.1. Thống kê mô tả giới tính người lao động
Nguồn: Kết quả khảo sát
Độ tuổi của người lao động
Trong tổng số 300 mẫu nhân viên được điều tra thì phần lớn các nhân viên đều nằm trong độ tuổi từ 20-40. Như từ 20-30 tuổi có 45 nhân viên (chiếm 15%) và 160 nhân viên trong độ tuổi từ 30-40 tuổi (chiếm 53.3%).
Hình 4.2. Thống kê độ tuổi của người lao động
Nguồn: Kết quả khảo sát
57,700% 42,300% Nam Nữ 15% 53,300% 29% 2,700% Từ 20-30 tuổi Từ 30-40 tuổi Từ 40-50 tuổi Trên 50 tuổi
Vị trí công việc của người lao động
Thống kê công việc của các nhân viên được thể hiện qua 3 tiêu chí như sau: Quản lý, trực tiếp sản xuất kinh doanh và trực tiếp sản xuất kỹ thuật. Số liệu thống kê đã cho thấy có sự chênh lệch đáng kể giữa khối nhân viên kỹ thuật và nhân viên kinh doanh. Nhân viên kỹ thuật có 115 người chiếm 38.3%, còn nhân viên kinh doanh, bán hàng có 146 người chiếm 48.7%, có 39 người quản lý là trưởng các phòng ban, quản lý khu vực, trưởng nhóm bán hàng.
Hình 4.3. Thống kê độ tuổi của người lao động
Nguồn: Kết quả khảo sát
Trình độ học vấn của người lao động
Kết quả thống kê cho thấy có 170 người lao động trong công ty có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 56.7%, trong khi trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm 38% (15% người lao động có trình độ trung cấp, 23% người lao động có trình độ cao đẳng. Như vây, có thể thấy rằng người lao động của công ty chưa qua đào tạo đại học chiếm tỷ lệ khá cao, điều này phản ánh đúng thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, hiệu quả công việc của người lao động trực tiếp làm việc. Lực lượng lao động chưa
13%
48,700% 38,300%
Quản lý lý
Trực tiếp sản xuất (Kinh doanh) Trực tiếp sản xuất (Kỹ thuật)
qua đào tạo đại học phân phối đồng đều cho cả khối nhân viên kỹ thuật và nhân viên kinh doanh.
Hình 4.4. Thống kê trình độ của người lao động
Nguồn: Kết quả khảo sát
Kinh nghiệm làm việc của người lao động
Kết quả thống kê cho thấy đa phần nhân viên của công ty có kinh nghiệm làm việc từ 2-4 năm (147 người chiếm 49%), dưới 2 năm có 73 người chiếm 24.3%, kinh nghiệm từ 4-6 năm có 55 người chiếm 18.3%, người lao động có kinh nghiệm từ 6 năm trở lên có 25 người chiếm 8.3%. Có thể thấy số lượng người lao động có thâm niên làm việc dài hạn cho công ty chiếm tỷ lệ thấp chỉ có 26.6% người lao động có thâm niên làm việc từ 4 năm trở lên. Tỷ lệ nhân viên làm việc dưới 2 năm cao phản ánh công ty thường xuyên phải tuyển dụng nhân sự để bù đắp khoảng trống nhân viên nghỉ và chuyển việc.
15% 23% 56,700% 5,300% Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học
Hình 4.5. Thống kê độ tuổi của người lao động
Nguồn: Kết quả khảo sát
4.3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Nghiên cứu sử dụng bảng khảo sát gồm 40 biến số, trong đó 34 biến số của 07 yếu tố ảnh hưởng (bản chất công việc, sự tự chủ công việc, tiền lương phúc lợi, điều kiện làm việc, hỗ trợ của cấp trên, cơ hội phát triển, văn hóa doanh nghiệp) và 06 biến số dùng để đo lường động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến. Để phân tích độ tin cậy của các thang đo, nghiên cứu đã sử dụng các hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng thể, Cronbach's Alpha nếu loại biến này (Hoàng Trọng và Chu Nguyên Mộng Ngọc, 2008). Kết quả nghiên cứu này có vai trò quan trọng nhằm xây dựng các thang đo chính thức. Từ kết quả bảng 4.1, ta thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy. Các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng từ 0.3 trở lên; hệ số tương quan biến tổng thể của thang đo < Cronbach's Alpha nếu loại biến này < Cronbach's Alpha (α) của nhóm yếu tố (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Như vậy, ta giữ nguyên 40 biến số đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động
24,300% 49% 18,300% 8,300% Dưới 2 năm Từ 2 năm đến 4 năm Từ 4 năm đến 6 năm Từ 6 năm trở lên
lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến được đề xuất trong mô hình ban đầu vào việc phân tích yếu tố khám phá (EFA).
Bảng 4.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha
Biến số Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến này Bản chất công việc (CV); α = 0.881
CV1-Công việc tại công ty giúp tôi phát huy được năng lực cá
nhân .824 .829
CV2-Công việc rất đa dạng và đòi hỏi sự sáng tạo .637 .874
CV3-Công việc có nhiều thách thức mà tôi muốn chinh phục .651 .871
CV4-Tôi sẽ hoàn thành công việc mà không muốn phụ thuộc
vào sự giúp đỡ của người khác .680 .863
CV5-Tôi rất hào hứng khi nói về công việc của mình .794 .837
Thu nhập và phúc lợi (TP) ; α = 0.865
TP1-Tôi hài lòng về tiền lương nhận được hiện tại .644 .844
TP2- Chính sách tiền lương của công ty là phù hợp .736 .832
TP3-Tôi được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công
việc .562 .856
TP4-Tiền lương của công ty được trả công bằng .601 .850
TP5-Tiền lương cao là rất quan trọng đối với tôi .548 .858
TP6-Tôi hài lòng với chính sách phúc lợi tại công ty .662 .842
TP7-Chính sách phúc lợi của công ty rất hấp dẫn .713 .835
Sự tự chủ trong công việc (TC); α = 0.894
TC1-Tôi biết chính xác nhiệm vụ công việc của mình .709 .877
TC2-Tôi được khuyến khích tham gia vào các quyết định
TC3-Tôi được tạo điềnu kiện khi đưa ra các ý tưởng mang tính
sáng tạo các sáng kiến, cải tiến phục vụ cho tổ chức .734 .872
TC4-Tôi có đủ thẩm quyền quyết định phương pháp thực hiện
công việc trong lĩnh vực củat tôi .729 .873
TC5-Tôi được giao quyền kiểm soáttoàn bộ số lượng công việc
của mình .786 .860
Sự phát triển (PT) ; α = 0.803
PT1-Tôi có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho
công việc .526 .785
PT2-Tôi biết rõ những điều kiện để được thăng tiến của công ty .557 .775
PT3-Mọi người điều có cơ hội thăng tiến như nhau .585 .766
PT4-Công ty giúp tôi có kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ
ràng. .671 .738
PT5-Lãnh đạo Công ty tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được
nhận được nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển. .601 .762
Môi trường làm việc (MT); α = 0.872
MT1-Nơi làm việc rất an toàn .758 .830
MT2-Môi trường làm việc của Công ty luôn được xử lý sạch sẽ,
không độc hại .661 .854
MT3- Các trang thiết bị và công cụ làm được cung cấp đầy đủ .683 .849
MT4-Thời gian làm việc hợp lý .675 .851
MT5-Đồng nghiệp của tôi rất vui vẽ và thân thiện .717 .840
Sự giúp đỡ của cấp trên (HT); α = 0.739
HT1-Tôi luôn được cấp trên hỗ trợ chuyên môn trong công việc .528 .696
HT2-Tôi thuờng xuyên được cấp trên hướng dẫn trong quá trình
làm việc .564 .655
HT3-Cấp trên quan tâm giúp đỡ tôi giải quyết những vấn đề
Văn hoá doanh nghiệp (VH) ; α = 0.795
VH1-Tôi tự hào về công ty tôi đang làm việc .625 .735
VH2-Tôi cảm thấy yêu thích văn hóa công ty .539 .777
VH3-Tôi cho rằng công ty có chiến lược phát triển bền vững .668 .715
VH4-Tôi nhận thấy văn hóa công ty phù hợp .598 .749
Tạo động lực làm việc (DL)
DL1-Tôi luôn cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại .726 .818
DL2-Tôi cảm thấy được tạo động lực trong công việc .605 .841
DL3-Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất .588 .845
DL4-Tôi hài lòng với công tác tạo động lực của công ty .607 .840
DL5-Tôi đánh giá cao các chính sách tạo động lực của công ty .717 .820
DL6-Chính sách tạo động lực làm tôi có động lực làm
việc tốt hơn .636 .835
Nguồn: Tính toán của học viên
4.4. Phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA)
4.4.1. Phân tích khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động người lao động
Việc phân tích yếu tố trong đề tài này được thực hiện với phương pháp trích hệ số là phương pháp Principal Component Analysis và phép xoay Varimax để nhóm các yếu tố. Tiến hành xem xét hai chỉ tiêu hệ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin) và kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết Ho: độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Kết quả kiêm định cho thấy hệ số KMO = 0.791 >0.5 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig. < 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Bảng 4.2). Kết quả nhóm nhân tố được thể hiện trong bảng Rotated Component Matrix và hệ số tải yếu tố - factor loading có giá trị lớn hơn 0.5 để đảm bảo sự hội tụ giữa các biến trong một yếu tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Điểm dừng khi trích các nhấn tố có hệ số Eigenvalue lớn hơn 1 và Thang đo được chấp nhận với tổng phương sai
trích thoã mãn lớn hơn 50% (Gerbing và Andessen, 1998). Các thang đo các nhận tố hội tụ thành các khái niệm không đổi so với các biến số đo lường các yếu tố theo mô hình đề xuất ban đầu bao gồm bản chất công việc (5 biến số, CV1-CV5), sự tự chủ công việc (5 biến số, TC1-TC5), thu nhập và phúc lợi (7 biến số, TP1-TP7), môi trường làm việc (5 biên số, MT1-MT5), sự hỗ trợ của cấp trên (3 biến số, HT1- HT3), cơ hội phát triển (5 biến số, PT1-PT5), văn hoá doanh nghiệp (4 biến số, VH1-VH4). Kết quả kiểm định thang đo (Cronh bach’s alpha), phân tích yếu tố khám phá (EFA) cho thấy trong 34 biến quan sát đo lường 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đều đạt yêu cầu nên được đưa vào bước phân tích yếu tố tiếp theo.
Bảng 4.2. Phân tích yếu tố khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến
Yếu tố Biên số
KMO (Kaiser – Mayer – Olkin) =0.791, Sig=0.000 Hệ số tải 1 2 3 4 5 6 7 TP2 .825 TP7 .802 TP6 .771 TP1 .730 TP4 .709 TP3 .659 TP5 .650 TC5 .863 TC3 .827 TC2 .821 TC4 .816 TC1 .799 CV1 .912
CV5 .887 CV4 .779 CV2 .736 CV3 .696 MT1 .840 MT5 .812 MT3 .795 MT4 .791 MT2 .781 PT4 .797 PT5 .750 PT3 .750 PT2 .681 PT1 .658 VH3 .816 VH1 .782 VH4 .767 VH2 .738 HT3 .832 HT2 .784 HT1 .762 Điểm dừng trích yếu tố 3.963 3.549 3.427 3.364 2.877 2.536 2.032 Tổng phương sai trích 11.656 22.095 32.173 42.067 50.528 57.988 63.964 Eigenvalue 1.761 % phương sai trích 5.181
Phương sai trích lũy kế 63.964
Giá trị KMO 0.791
Kiểm định Barlett Chi–bình phương (2) 5099.118
Bậc tư do (df) 561
Sig. .000
4.4.2. Phân tích khám phá yếu tố động lực làm việc của người lao động
Thực hiện phân tích yếu tố khám phá (EFA) đối với biến phụ thuộc động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến (bao gồm 6 biến số) cũng dựa trên các tiêu chí như độ hội tụ, hệ số KMO và Sig., phương sai trích, Eigenvalues. Sau khi tiến hành chạy phân tích yếu tố, kết quả cho thấy KMO và Sig., phương sai trích đều đáp ứng lý thuyết, các biến số thành phần (DL1-DL6) giải thích 78.031 % ý nghĩa của độ hội tụ của yếu tố động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
Bảng 4.3. Phân tích khám phá (EFA) yếu tố động lực làm việc tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến
Biến Kiểm định Kết quả
Động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH
Thịnh Đức Tiến
KMO 0.727
Giá trị eigenvalue 1,172
Phương sai trích lũy kế 78.031
Chi–bình phương (2) 1268.169
Bậc tư do (df) 15
Sig. 0.000
Nguồn: Tính toán của tác giả
4.5. Phân tích hồi quy nhằm xác định vai trò của các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động mức độ hài lòng của người lao động
4.5.1. Phân tích tương quan
Ta thấy ở hàng thứ nhất có hệ số Pearson của biến phụ thuộc tạo động lực so với các biến độc lập dao động từ 0.285 đến 0.472, và đều có sig. = 0.000 cho thấy các biến độc lập có mối quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc. Điều này chứng tỏ các biến độc lập có khả năng giải thích cho biến phụ thuộc. Các hệ số tương quan giữa các biến độc lập đều có hệ số nhỏ hơn 0.85 nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Bảng 4.4. Phân tích tương quan DL CV HT MT VH PT TC TP DL 1 .472** .305** .296** .285** .373** .363** .346** CV .472** 1 .181** .109 .113 .318** .190** .160** HT .305** .181** 1 .078 .120* .067 .199** .140* MT .296** .109 .078 1 .195** .186** .107 .066