Bảng 5.4. Giá trị trung bình của yếu tố cơ hội phát triển
Biến quan sát Giá trị trung
bình
Độ lệch chuẩn
PT1-Tôi có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần
thiết cho công việc 3,42 1,114
PT2-Tôi biết rõ những điều kiện để được thăng tiến
của công ty 3,49 1,071
PT3-Mọi người điều có cơ hội thăng tiến như nhau 3,52 1,052
PT4-Công ty giúp tôi có kế hoạch phát triển nghề
nghiệp rõ ràng. 3,49 1,114
PT5-Lãnh đạo Công ty tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được nhận được nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển.
3,48 1,049
Cơ hội phát triển là yếu tố khá quan trọng vì nó có mức độ ảnh hưởng lớn đối với động lực làm việc của người lao động với Beta=0.164, vì biến thiên của yếu tố cơ hội phát triển sẽ làm thay đổi động lực làm việc của người lao động là rất nhiều.
Xem xét giá trị trung bình của thang đo cho thấy người lao động đồng ý khá cao với các mục đo lường động lực làm việc của người lao động với cơ hội phát
triển. Sự thay đổi về cơ hội phát triển ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động. Một số gợi ý được đề xuất như sau:
Xác định được nhu cầu cần phải đào tạo thêm cho các đối tượng, xây dựng bộ tiêu chí cụ thể nhất để lựa chọn được đối tượng cần đào tạo một cách chính xác và công bằng.
Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc: Người được lựa chọn cử đi đào tạo là người đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc. Công ty cần có những quy định cụ thể về các yêu cầu đối với người được cử đi đào tạo: Khi lựa chọn người đi tham gia các khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả năng học tập của họ, các đóng góp của người lao động cho Công ty sau khi đào tạo xong. Vì thế ngoài các quy định cụ thể như về độ tuổi, số năm công tác, Công ty cần xây dựng các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể như: về khả năng tiếp thu chương trình đào tạo; khả năng hướng dẫn lại cho nhân viên khi học xong chương trình; khjả năng ắp dụng thực tiễn vào công việc sau khi được đi đào tạo; bên cạnh đó nhân viên cử đi đào tạo cần có một số kỹ năng khác như: trình độ ngoại ngữ, tin học, trình độ học vấn, thành tích đóng góp đối với Công ty, phẩm chất đạo đức…
Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá thực hiện công việc: Do khâu đánh giá thực hiện công việc còn nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chưa được thực hiện tốt, kết quả đánh giá chưa cho người lãnh đạo biết được nhân viên có kết quả thực hiện công việc kém vì lí do gì, vì thế chưa xác định được các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của nhân viên để có kế hoạch đào tạo phù hợp. Công ty cần sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho mục đích đào tạo đó là:
Bên cạnh đó cần phải mở rộng đối tượng được cử đi đào tạo, không nên chỉ tập trung vào bộ phận lãnh đạo công ty mà cần tạo cơ hội cho những nhân viên ưu tú khác, ở các bộ phận khác. Đồng thời Công ty cần có chính sách ưu tiên đào tạo những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có khả năng phát triển trong tương lai, đáp ứng được vị trí việc làm mà họ đang được phân công làm việc.
Tiến hành khảo sát từng vị trí công việc nhằm phát hiện các nhân viên thiếu một số kỹ năng cần thiết, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc mà những nhân viên này có tinh thần làm việc tốt, từ đó đưa đi đào tạo để bù đắp các kiến thức bị thiếu hụt nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ. Cho họ một cơ hội nắm vững vị trí của mình.
Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng
Xác định mục tiêu đào tạo là một nguyên tắc không thể thiếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại tổ chức. Mục tiêu đào tạo là kim chỉ nam cho việc quyết định nội dung đào tạo cũng như là một yếu tố không thể thiếu trong việc đánh giá kết quả đào tạo. Có thể nói, mục tiêu đào tạo hợp lý, phù hợp với thực tế sẽ giúp đào tạo có hiệu quả. Công ty cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trước khi tiến hành đào tạo. Lấy mục tiêu làm thước đo hiệu quả hoạt động đào tạo.
Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú và hiệu quả công việc: Công ty cần có nhiều phương thức và đa dạng hóa các phương pháp đào tạo phù hợp cho từng đối tượng, cho từng bộ phận, bên cạnh đó công tác đào tạo cũng cần phải có những nội dung mới tránh gây nhàm chán cho người được đào tạo. Mục tiêu đào tạo đó bao gồm:
+ Tận dụng tối đa nguồn lực, cơ sở vật chất, thành tựu khoa học công nghệ có sẵn để đào tạo.
+ Tạo sự mới mẻ trong đào tạo và sự phù hợp với đối tượng, hứng thú trong nhân viên, giúp nhân viên tiếp thu kiến thức một cách dễ dàng hơn.
Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo
Song song với kế hoạch đào tạo Công ty cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau các khoá học đào tạo, Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế; trao dần quyền tự chủ cho nhân viên đã được đào tạo giải quyết công việc; mở rộng công việc, người quản lý giao cho nhân viên những nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ mới để kích thích
nhân viên nỗ lực và sáng tạo, phải tạo ra cho họ cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển bản thân sau khi họ kết thúc các khoá học đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp nếu nhân viên đạt thành tích tốt trong học tập. Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ mới và kết quả thực hiện công việc cải thiện sau đào tạo để khuyến khích những nhân viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng được học vào thực tế để nâng cao năng suất lao động. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo, những cá nhân được cử đi đào tạo cần có khả năng phát triển cao trong tương lai.
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền vận động nhân viên
Bên cạnh những biện pháp liên quan đến chính công tác đào tạo thì Công ty cũng cần chú ý tới công tác vận động, tuyên truyền để nhân viên có ý thức tham gia đào tạo. Công tác này đòi hỏi nhân viên quản trị phải tích cực để chỉ cho nhân viên thấy được những lợi ích rõ ràng khi họ tham gia vào đào tạo. Có thể công khai các chương trình đào tạo của công ty để nhân viên có thể chủ động đăng kí tham gia. Khi nhân viên có ý thức tự giác tham gia thì họ sẽ có thể tự quản lý, giám sát tăng tính hiệu quả cho công tác đào tạo.
Ngoài ra, công tác tuyên truyền về các chính sách đào tạo cũng có ý nghĩa rất quan trọng như làm nhân viên hiểu rõ về chế độ hỗ trợ nhân viên đi đào tạo, kế hoạch đào tạo, chính sách sử dụng nhân viên sau đào tạo…. Như vậy, nhân viên sẽ yên tâm tham gia đào tạo và chú tâm, đầu tư vào học tập. Cùng với đó công tác đào tạo của công ty cũng có hiệu quả, Công ty có được những nhân viên giỏi, tận tâm và gắn bó với Tổ chức.