Từ các cơ sở lý thuyết, điểm qua các nghiên cứu trước đây về tạo động lực cho người lao động, tác giả nhận thấy các yếu tố tạo động lực của mô hình Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ tạo động lực cho người lao động ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố tạo động lực của mô hình Kennett S.Kovach đã phản ánh được sự tạo động lực cho người lao động, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên
Thu nhập và phúc lợi Bản chất công việc
Sự tự chủ công việc
Sự hỗ trợ của cấp trên Cơ hội phát triển
Văn hoá của doanh nghiệp
Môi trường làm việc
Động lực làm việc của NLĐ tại Công ty
TNHH Thịnh Đức Tiến
rằng, tạo động lực cho người lao động có thể sẽ phụ thuộc vào mười yếu tố tạo động lực của mô hình Kovach.
Từ nhận định trên, tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và nhân viên Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến, với các chuyên gia về nhân sự. Qua thảo luận đã xác định mô hình nghiên cứu động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến về nội dung thì tương đồng với mô hình tạo động lực của Kennett S.Kovach nhưng có bổ sung thêm yếu tố phúc lợi công ty và điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến, cụ thể như sau:
-Bản chất công việc
Theo Hackman và Oldman (1974), một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt. Để có được sự thõa mãn, nhân viên cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một công việc phù hợp với năng lực thể hiện sự đa dạng, sáng tạo nhằm tạo cơ hội giúp cho nhân viên sử dụng và phát huy năng lực, kỹ năng cá nhân. Bên cạnh đó Pearson (1991) cho rằng “một công việc có tính tạo động lực nếu công việc đó có sự đa dạng về kỹ năng, sự đồng nhất về nhiệm vụ, sự quan trọng của nhiệm vụ, sự tự chủ và thông tin phản hồi, và những thách thức công việc liên tục sẽ tạo nên động lực trong công việc”.
Oosthuizen (2001) cho rằng các nhà quản trị tổ chức/doanh nghiệp cần phải thiết kế công việc thú vị nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên ở các mức độ cao hơn. Bản chất công việc được cho là cảm nhận của nhân viên về sự thách thức và sự thú vị trong công việc. Analoui (2000) cũng đưa ra quan điểm “bản chất công việc” chính là nguồn gốc căn bản tạo ra sự thỏa mãn đối với cán bộ cấp cao trong tổ chức/doanh nghiệp.
Giả thuyết H1: Yếu tố bản chất công việc có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
-Cơ hội phát triển
Theo Oosthuizen (2001), sự thăng tiến trong công việc được hiểu như sự phát triển, nó là một yếu tố tạo động lực làm việc, và do đó yếu tố này nên được xem là yếu tố tạo nên động lực ở cấp độ cao. Nghiên cứu của ông cũng biểu thị rằng yếu tố này kết hợp một cách có ý nghĩa với sự bất mãn của nhân viên. Theo Arnolds và Boshoff (2001) đã trích dẫn theo Cranny, Smith và Stone (1992) cho rằng sự thỏa mãn với vị trí công việc, có cơ hội thăng tiến đều có ảnh hưởng dương đến việc thực hiện công việc của nhân viên, đặc biệt đối với trường hợp các nhà quản trị cấp cao. Theo Steyn (2002), hầu hết các nhà sư phạm cho rằng sự thăng tiến đến các chức vụ cao hơn là một trong những mục tiêu của họ. Trần Kim Dung (2009) cho rằng người lao động được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn.
Giả thuyết 2: Cơ hội phát triển có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
-Sự tự chủ trong công việc
Khi nhân viên có được quyền tự chủ trong công việc sẽ kích thích, tạo động lực nhằm giúp họ đạt được những thành công trong công việc. Hackman và Oldham (1976) xác định vai trò quan trọng của sự tự chủ của người lao động hay tầm quan trọng của họ trong công việc đối với động lực làm việc cũng như tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu, cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau và biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Giả thuyết H3: Yếu tố sự tự chủ động công việc có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
-Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập bao gồm lương bổng và các đãi ngộ tài chính, yếu tố này chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình (Nguyễn Hữu Thân, 2009). Động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao
một cách nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ. Arnolds và Boshoff (2001) cũng khám phá ra rằng các nhà quản trị cấp cao thúc đẩy mạnh mẽ bằng các phần thưởng về tài chính. Nghiên cứu của họ cũng khẳng định rằng thu nhập của nhân viên cao có liên quan đến động lực làm việc. Như vậy khi các cấp quản trị có chính sách lương bổng và đãi ngộ hiệu quả sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Trong mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc tác động đến tạo động lực làm việc cho nhân viên của Kovach không có yếu tố phúc lợi công ty (Charles và Marshall, 1992; Simons và Enz, 1995; Artz, 2008). Tuy nhiên, đối với ngành dịch vụ của Việt Nam, Trần Kim Dung (2009) cho rằng yếu tố phúc lợi của công ty cũng rất quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Vì phúc lợi công ty (bao gồm các khoản trợ cấp, các khoản bảo hiểm, khám chữa bệnh, du lịch, kỳ 25 nghỉ,…) cũng mang lại lợi ích cho nhân viên; việc cảm nhận phúc lợi công ty tốt cũng là yếu tố tạo động lực giúp họ làm việc tốt hơn. Do đó, việc đưa yếu tố phúc lợi vào kiểm định mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên là điều cần thiết. Artz (2008) cho rằng phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc của người lao động.
Giả thuyết H4: Yếu tố thu nhập và phúc lợi có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
-Môi trường làm việc
Theo Kruger (1996) và Oosthuizen (2001), các điều kiện vật chất làm việc gắn liền với số lượng công việc, tính hữu dụng của các nguồn lực như máy móc và công cụ, sự thông thoáng, ánh sáng, không gian làm việc và điều hoà không khí. Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiện đại thì năng suất lao động càng cao, giải phóng được sức lao động chân tay và góp phần giúp nhân viên thoải mái trong quá trình làm việc. Ngoài ra, Kovach (1987) cho rằng môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt. Theo
Petcarak (2002), giá trị cốt lõi của tổ chức, phong cách lãnh đạo và các điều kiện vật chất là những yếu tố có mối quan hệ gắn kết với môi trường làm việc.
Giả thuyết H5: Yếu tố môi trường làm việc của công ty có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
-Sự hỗ trợ của cấp trên
Theo Grant (2007), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì nhà quản lý thể hiện. Mỗi hành động, việc làm của nhà quản lý đều có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên trên cả hai khía cạnh tích cực hoặc tiêu cực tùy vào cách điều điều hành của nhà quản lý. Brooks (2007) cho rằng nhân viên khi làm việc tốt hoặc sai họ cần phải biết được điều đó để phát huy hay sửa đổi theo sự hướng dẫn của cấp trên. Nelson (1996) cũng cho rằng việc giao tiếp không tốt giữa quản lý và nhân viên làm giảm động lực làm việc. Khi một nhân viên nào đó cảm thấy tổ chức mà mình đang làm việc thờ ơ, không quan tâm đến họ, thì nhân viên đó bắt đầu có tâm lí lơ là trong công việc của họ đồng thời họ mất đi động lực làm việc cho tổ chức đó.
Giả thuyết H6: Yếu tố hỗ trợ của cấp trên đối với nhân viên có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
-Văn hóa doanh nghiệp
Stephen Overell (2009), văn hóa công ty với các giá trị niềm tin được xây dựng không nằm ngoài mục tiêu tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi và tạo niềm tin cho nhân viên để họ sẵn sàng gắn bó và nỗ lực cống hiến vì sự thành công của công ty. Văn hóa tích cực qua đó làm gia tăng mức độ động viên và sự cam kết, hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả gia tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức và lợi thế cạnh tranh cho công ty (Stephen Overell, 2009; Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Giả thuyết H7: Yếu tố văn hoá của doanh nghiệp có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã khái quát hóa một số lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên, mối quan hệ giữa động viên và động lực. Trình bày sơ lượt một số học thuyết về tạo động lực làm việc như: hệ thống nhu cầu của Maslow, thuyết nhu cầu của David McClelland, thuyết E.R.G của Calyton Alderfer, học thuyết hai yếu tố của F.Herzerg, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng của J. Stacy Adams, mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach. Bên cạnh đó chương 2 còn dựa vào các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài nhằm đề ra mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện tại công ty. Mô hình nghiên cứu đề xuất với 11 biến tác động đến tạo động lực cho người lao động dựa trên các nghiên cứu của Kovach (1987) có điều chỉnh phù hợp với điều kiện tại Việt Nam. Cuối cùng, nghiên cứu đã đề ra các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình bao gồm 06 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: (1) Bản chất công việc; (2) Sự tự chủ trong công việc; (3) Thu nhập và phúc lợi; (4) Sự phát triển nghề nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Sự hỗ trợ của của cấp trên. Ngoài ra còn có các biến định tính phân theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên như: giới tính, độ tuổi, vị trí công việc, thâm niên công tác. Giả thuyết đặt ra các yếu tố có tác động dương lên quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu chương 3
Trong chương 3, luận văn trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn. Phương pháp xử lý dữ liệu định tính, định lượng và phương pháp chọn mẫu cũng được thể hiện ở chương 3.
3.2 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu trải qua nhiều bước từ việc xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu đến các bước xây dựng mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, thiết kế bảng hỏi, thu thập, xử lý phân tích số liệu, đánh giá và thảo luận kết quả nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng.
Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Sơ đồ 3.1 và Bảng 3.1:
Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu
Bước Giai đoạn Phương
pháp
Kĩ thuật thu thập
dữ liệu mẫu Cỡ Địa điểm
1 Nghiên
cứu sơ bộ
Định tính Phỏng vấn tay đôi với
chuyên gia n =7
Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến Định lượng
sơ bộ Gửi bảng hỏi trực tiếp n = 80
2
Nghiên cứu chính
thức
Định lượng
chính thức Gửi bảng hỏi trực tiếp n = 320
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 3.3 Phương pháp nghiên cứu định tính
Phỏng vấn chuyên sâu hay còn gọi là phỏng vấn cá nhân cho phép người làm nghiên cứu có thể thảo luận những vấn đề cá nhân hay những vấn đề nhạy cảm, có thể tiếp xúc với nhiều loại khách hàng khác nhau để tìm được những thông tin làm nền tảng cho việc thảo luận với một nhóm khách hàng rộng hơn.
Nghiên cứu thăm dò, khám phá dùng nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh, chọn lọc lại các biến quan sát dùng đo lường khái niệm nghiên cứu. Đây là bước nghiên cứu sơ bộ để sàng lọc lại các biến đưa vào mô hình nghiên cứu, kiểm tra các thang đo sử dụng, tham khảo các ý kiến từ phía lãnh đạo Công ty, các chuyên gia về
vấn việc nghiên cứu, trên cơ sở đó xây dựng các thang đo để đưa vào mô hình nghiên cứu và thiết lập bảng câu hỏi.
Trước tiên, tác giả sẽ chuẩn bị một số câu hỏi để thảo luận và trao đổi với lãnh đạo và cán bộ chủ chốt tại công ty TNHH Thịnh Đức Tiến với nội dung tập trung về các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động. Từ đó đưa ra các câu hỏi dựa trên ý kiến đóng góp của lãnh đạo Công ty và các chuyên gia. Phỏng vấn thử năm khách hàng ngẫu nhiên để kiểm tra mức độ rõ ràng của bảng câu hỏi, qua đó ghi nhận ý kiến ban đầu của họ về vai trò của các yếu tố: bản chất công việc, môi trường làm việc, sự tự chủ công việc, tiền lương phúc lợi, sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội phát triển, văn hoá doanh nghiệp đến động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên và các mong muốn của nhân viên đối với ngân hàng
Kết quả của phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm đã đồng ý tán thành với mô hình nghiên cứu đề xuất. Các thang đo nháp sau khi xây dựng đã được thảo luận chỉnh sửa ngữ pháp, chính tả, ngữ nghĩa. Bảng câu hỏi trình bày nội dung chính là các phát biểu chính thức liên quan tới các yếu tố ảnh hưởng đến động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến bao gồm 34 câu hỏi cho các yếu tố ảnh hưởng và 06 câu hỏi đối với động lực làm việc cho người lao động, các thông tin nhân khẩu học (Xem thêm bảng câu hỏi khảo sát tại phụ lục 1).
3.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu đi trước, việc đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động sẽ sử dụng lại các biến số có sẵn trong mô hình tạo động lực của Kovach, đồng thời bổ sung thêm một yếu tố mới để phù hợp với đặc thù của ngành kinh doanh xi măng và dịch vụ xây dựng, cũng như điều kiện thực tế tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
Bước 1: Bước tiếp theo của việc phân tích thang đo nghiên cứu là phân tích yếu tố khám phá (EFA) đánh giá độ hội tụ của các biến số đo lường các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Kết quả kiểm định cho thấy hệ số KMO >0.5 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig. < 0.05) thì các biến quan sát có tương quan
với nhau trong tổng thể. Kết quả nhóm nhân tố được thể hiện trong bảng Rotated Component Matrix và hệ số tải yếu tố - factor loading có giá trị lớn hơn 0.5 để đảm bảo sự hội tụ giữa các biến trong một yếu tố (Hoàng Trọng và Chu