Bảng 5.2. Giá trị trung bình của yếu tố sự tự chủ công việc
Biến quan sát Giá trị trung
bình
Độ lệch chuẩn
TC1-Tôi biết chính xác nhiệm vụ công việc của
mình 3,45 1,157
TC2-Tôi được khuyến khích tham gia vào
các quyết định liên quan đến công việc 3,37 1,142
TC3-Tôi được tạo điều kiện khi đưa ra các ý tưởng mang tính sáng tạo các sáng kiến, cải tiến phục vụ cho tổ chức
3,37 1,131
TC4-Tôi có đủ thẩm quyền quyết định phương
pháp thực hiện công việc trong lĩnh vực củat tôi 3,46 1,083
TC5-Tôi được giao quyền kiểm soát toàn bộ số
Sự tự chủ công việc là yếu tố quan trọng thứ hai vì nó có mức độ ảnh hưởng lớn thứ 2 đối với động lực làm việc của người lao động với Beta=0.199, vì biến thiên của yếu tố sự tự chủ công việc về công việc sẽ có khả năng làm thay đổi động lực làm việc của người lao động.
Xem xét giá trị trung bình của thang đo cho thấy người lao động đồng ý khá cao với các mục đo lường động lực làm việc của người lao động với sự tự chủ công việc. Sự thay đổi về sự tự chủ công việc ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động. Trong đó cần cải thiện biến quan sát TC5 (Tôi được giao quyền kiểm soát toàn bộ số lượng công việc của mình) có giá trị trung bình = 3,29 thấp hơn so với các biến khác một chút. Một số gợi ý được đề xuất như sau:
Lãnh đạo công ty cần nhìn nhận và chia sẻ với một bộ phận nhân viên quản lý về những mục tiêu quan trọng của doanh nghiệp. Nếu có thể, hãy đặt ra những mục tiêu rõ ràng cho họ, để cho họ thấy tầm quan trọng của mình đối với DN, từ đó nhà quản lý có thể đo lường được và theo dõi được tiến độ thực hiện công việc của họ, đánh giá họ có năng lực như thế nào.
Công ty cần phải chấp nhận một thực tế là các nhân viên có thể ra những quyết định không giống với quyết định của lãnh đạo, miễn là quyết định đó có tác dụng. Hỗ trợ tích cực để giúp cho các nhân viên có thể tiếp cận đủ các thông tin cần thiết để ra những quyết định có cân nhắc.
Giao quyền bên cạnh trách nhiệm: Không nên chỉ giao phó thêm công việc, trách nhiệm cho nhân viên mà không trao thêm cho họ quyền quyết định, có thể cử nhân viên tham gia các cuộc họp quan trọng về phát triển kinh doanh hay các dự án được nhiều người quan tâm. Khi trao quyền phải có căn cứ, vì vậy cách tốt nhất là áp dụng phương pháp trao quyền bằng quyết định văn bản. Trao quyền bằng quyết định văn bản có các hình thức như thư tay, bản ghi nhớ, thư ủy quyền, công văn…
Lãnh đạo các phòng ban thường xuyên đưa ra các phản hồi về kết quả làm việc của nhân viên. Cần tạo ra một môi trường để NLĐ có thể giao tiếp hai chiều với lãnh đạo Công ty bằng cách hãy lắng nghe nhân viên cuả mình cần gì và đặt câu
hỏi cho họ. Khi một nhân viên trình bày một vấn đề khó khăn, nên tìm hiểu xem cách giải quyết vấn đề này của họ như thế nào truớc khi mình cho phương án giải quyết, hãy cho họ một cơ hội để tự khẳng định mình trước lãnh đạo công ty. Có như vậy nhân viên sẽ nhìn thấy mình có cơ hội để thể hiện sự hiểu biết của mình và phát triển bản thân trước mọi người.