Bảng 5.7. Giá trị trung bình của yếu tố văn hoá doanh nghiệp
Biến quan sát Giá trị trung
bình
Độ lệch chuẩn
VH1-Tôi tự hào về công ty tôi đang làm việc 3,44 1,142
VH2-Tôi cảm thấy yêu thích văn hóa công ty 3,59 1,083
VH3-Tôi cho rằng công ty có chiến lược phát triển
bền vững 3,40 1,044
VH4-Tôi nhận thấy văn hóa công ty phù hợp 3,47 1,092
Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của nhân viên và hiệu quả làm việc của họ. Với Beta=0.135, biến thiên của yếu tố văn hoá doanh nghiệpsẽ làm thay đổi động lực làm việc của người lao động là rất nhiều.
cao với các mục đo lường động lực làm việc của người lao động với văn hoá doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần cải thiện biến VH3 (Tôi cho rằng công ty có chiến lược phát triển bền vững) có giá trị trung bình = 3,40 thấp hơn so với các biến khác. Sự thay đổi về văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động.
Việc xây dựng VHDN không phải là một khẩu hiệu, nó phải được sự vun đắp của từng cá nhân trong tổ chức doanh nghiệp đó, xây dựng văn hóa là chìa khóa để doanh nghiệp được trường tồn. Để thấu hiểu từng bước xây dựng VHDN thì công ty cần xem xét mô hình dưới đây.
Mô hình các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
Áp dụng mô hình văn hóa doanh nghiệp của tác giả Julie Heifetz và Richard Hagberg đã đề xuất một mô hình 11 bước cụ thể để xây dựng VHDN của Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến như sau:
Bước 1:Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp trong tương lai. Xem xét xem có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược của doanh nghiệp trong tương lai hay không?
Bước 2: Tìm hiểu và xác định được đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công của DN. Đây là những bước cơ bản nhất để xây dựng văn hoá DN. Các giá trị
Văn hóa doanh nghiệp Triết lý kinh doanh
Động lực cá nhân và tổ chức
Quy trình, quy định
Hệ thống trao đổi thông tin
Phong trào, nghi lễ, nghi thức
cốt lõi này phải là các giá trị không mất đi theo thời gian mà còn là trái tim và linh hồn của DN.
Bước 3: Xây dựng đúng trọng tâm mà doanh nghiệp sẽ vươn tới trong tương lai. Đây là là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong thời gian tới. Trọng tâm chính là định hướng để xây dựng văn hoá DN. Có thể DN mà ta mong muốn sẽ khác so với DN hiện mình đang có.
Bước 4: Đánh giá được văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi cho phù hợp. Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá DN thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển DN. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá.
Bước 5: Khi đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho DN mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong DN mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử
Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo DN trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa. Lãnh đạo DN đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá đó.
Bước 7: Khi đã xác định được khoảng cách thì việc tiếp theo là xây dựng một kế hoạch hành động bao gồm những mục tiêu: hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể.
Bước 8: Sau xây dựng kế hoạch hành động cần có cách phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi theo hướng mà mình đã xây dựng. Phải cho NLĐ thấy được sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống họ. Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ hơn. Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người biết được vai trò của mình là đóng góp và xây dựng cho doanh nghiệp trong tương lai .
Bước 9: Nhà lãnh đạo cần phải nhận biết được các trở ngại và nguyên nhân của nó để từ chối thay đổi hoặc xây dựng một chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi
người ra khỏi vùng an toàn và của mình là một công việc rất khó. Vì vậy, nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn đồng thời có phương thức khuyến khích, động viên và làm cho nhân viên thấy được lợi ích của họ được tăng lên trong quá trình thay đổi.
Bước 10: Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Khi các hành vi, quyết định của nhà lãnh đạo phải thể hiện được mình là mẫu hình cho nhân viên noi theo và nó thật sự phù hợp với mô hình văn hoá mà mình đã xây dựng. Trong giai đoạn này các hành vi theo mẫu hình lý tưởng cần được khuyến khích, động viên. Một loạt các hình thức khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá DN.
Bước 11: Tiếp tục đánh giá văn hóa DN và thiết lập các chuẩn mực mới về công tác học tập và không ngừng thay thay đổi cho phù hợp hơn.