CHƯ NG 2 : C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2.3. Thuyết mong đợi của Victor Vroom (1964)
Kết quả nghiên cứu của Victor Vroom chỉ ra rằng sự nhận thức cũng có thể quyết định đến hành vi của con người chứ không phải lúc nào cũng được quyết định từ hiện thực. Trong đó, nhận thức có thể được hiểu là sự kỳ vọng của con người vào những kết quả có thể xảy ra trong tương lai. Thay vì nhu cầu của người lao động được Herzberg và Maslow ưu tiên tìm hiểu, thì Vroom lại chú trọng vào việc nghiên cứu kết quả đạt được của người lao động. Năm 2002 tác giả Robbins đề xuất các khái niệm cơ bản có liên quan đến lý thuyết này gồm sự kỳ vọng, bản chất cơng cụ và hóa trị (Valence). Đến năm 2007 nhóm tác giả Kinicki và Kreitner vận dụng lại các khái niệm này, cụ thể là:
- Sự kỳ vọng: được hiểu là có sự tin tưởng rằng nỗ lực lớn sẽ dẫn đến
những kết quả tốt đẹp. Khái niệm này được cho thấy thông qua mối quan hệ giữa kết quả và nỗ lực tương ứng.
- Bản chất công cụ: được hiểu là có sự tin tưởng rằng kết quả tốt sẽ
dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được cho thấy thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và kết quả tương ứng.
- Hóa trị (Valence): được hiểu là mức độ quan trọng của phần thưởng
đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được cho thấy thông qua mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và phần thưởng tương ứng.
Một khi cả ba yếu tố trên đều mang đến cho người nhân viên cảm giác được hạnh phúc và thỏa mãn thì động lực tất yếu sẽ hình thành-Vroom nhận định. Điều này có nghĩa là khi gieo được niềm tin cho người nhân viên rằng những nỗ lực của anh ta/cô ta sẽ nâng cao hiệu quả cơng tác, thì sẽ góp phần chủ đạo trong việc đưa nhân viên ấy đến được với mục tiêu đặt ra của bản thân và của tổ chức.
Giá trị thực tiễn mà lý thuyết này mang lại được vận dụng theo hướng các nhà quản trị nguồn nhân lực cần chỉ rõ, cam kết và thực hiện nghiêm túc cam kết để cấp dưới thấy rằng nếu anh/cơ nỗ lực thì các giá trị trả về của sự nỗ lực ấy đều được quy đổi thành phần thưởng nếu giá trị đạt đến mục tiêu của đơn vị đề ra.
Tất nhiên để thay đổi được nhận thức của một con người nói chung và của cấp trên dành cho cấp dưới nói riêng, trước tiên cấp trên hay nhà điều hành và sử dụng nguồn nhân lực phải tạo được một môi trường đáng tin cậy nhãn tiền. Mơi trường ấy có thể được tạo ra bằng những giá trị trực quan, bằng sự uy tín của cấp trên, đẳng cấp và văn hóa của doanh nghiệp, của tổ chức. Tất cả góp phần tạo nên một nơi mà nhân viên cảm thấy ấm áp muốn được đến để làm việc và cống hiến. Nơi mà nhân viên làm việc ngày 8 giờ
đồng hồ cảm thấy như ngơi nhà thứ hai của mình. Đó cũng chính là điểm khởi đầu của động lực.